勞資矛盾是指受雇者與雇主間的沖突與合作。

勞動條件和環(huán)境惡劣，因忽視安全造成的工傷事故不斷，健康和生命得不到保障。

如礦難事件，目前我國產(chǎn)煤百萬噸死亡率接近4，遠高于世界平均水平。在產(chǎn)煤大國中，美國百萬噸死亡率為0. 04，南非為0. 13。在政府一次次下令加強監(jiān)管的同時，礦難一次次重演。因此，僅將礦難歸罪于高危行業(yè)、機械化程度低、安全技術和裝備水平低是無濟于事的，僅僅停留在加強政府監(jiān)管這種單一思維模式也是不能解決根本問題的。

工資低于當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準，甚至長期不發(fā)工資，企業(yè)欠薪成為嚴重的社會現(xiàn)象。在某些地區(qū)，“血汗工廠”重新出現(xiàn)。據(jù)中華全國總工會的調(diào)查顯示：廣東省外資企業(yè)中半數(shù)以上工人的收入低于最低工資標準，有1/ 4以上的員工不能按時領取工資。深圳市在2003年底對企業(yè)工資發(fā)放大檢查中，發(fā)現(xiàn)欠薪企業(yè)653家，占被查企業(yè)總數(shù)的40%以上，涉及員工10多萬人次，欠薪總額達1億多元。如此大范圍、高數(shù)額的欠薪在全世界都是不多見的。

過長的勞動時間，大大超過《勞動法》的規(guī)定，且相當一部分企業(yè)不按法律規(guī)定支付加班工資，違反了勞動法的規(guī)定。據(jù)中華全國總工會對廣東省外資企業(yè)的一項調(diào)查顯示：近一半的人被迫每人工作8小時以上，約62%的人一周工作7天。

所有這些，與當今社會提倡的“可持續(xù)發(fā)展”、“以人為本”的價值觀顯然是背道而馳的。為什么《勞動法》規(guī)定的勞動者權益長期得不到保護，癥結何在?

在政府、企業(yè)之間缺乏一種獨立的中間力量--工會。在維護勞動者權益方面，工會未發(fā)揮應有的作用，或不少企業(yè)根本就沒有建立工會組織。勞資關系中，缺乏平等談判機制，勞資雙方利益格局嚴重失衡。工會本是維護勞動者權益的組織，但我國的工會組織很不健全，經(jīng)濟不獨立，根本無法獨立表達員工的利益，也就無法代表員工與資方談判，所以發(fā)揮作用的范圍與影響力極其有限。工資、福利是員工最關注的問題，但多數(shù)企業(yè)的工會僅限于組織一些員工活動。一旦涉及員工根本利益問題，就予以回避。已經(jīng)建立的工會組織形同虛設，還有更多的私企、外企根本就未建立工會組織。在勞動力過剩而資本稀缺的生產(chǎn)要素力量對比下，資方更有話語權，單個工人的談判成本將非常高，他們無疑處于弱勢地位。

企業(yè)主以利潤最大化為惟一目標，無視社會責任，有法不依，甚至認為違反《勞動法》不算違法。作為一個經(jīng)營性組織，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，企業(yè)應當承擔相應的社會責任，保護所有勞動者在工作中的安全和健康，利潤并不是惟一的目標。在發(fā)達國家，現(xiàn)代生產(chǎn)組織方式發(fā)生了新變化，以資本密集型為主的生產(chǎn)方式讓位于以知識密集型為主的生產(chǎn)方式。與此相適應，跨國的制造業(yè)企業(yè)出現(xiàn)了把生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務外包給其他企業(yè)的趨勢，形成了以外包生產(chǎn)為核心的全球生產(chǎn)價值鏈。全球生產(chǎn)價值鏈不是為服務于資本而是為服務于知識而產(chǎn)生的，它的治理模式的新特點就是限制了企業(yè)的功利性。利潤仍是每個參與企業(yè)謀求的目標，但不能成為整個生產(chǎn)價值鏈的治理目標。衡量合作企業(yè)業(yè)績的標準除了產(chǎn)品的性能、質(zhì)量等，還有消費者滿意程度等非財務指標。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中不僅考慮公司的眼前利益，還應當承擔一定的社會責任。據(jù)報道，在歐美發(fā)達國家，新聞媒體指責“血汗工廠”、消費者抵制“血汗工廠”的產(chǎn)品，造成公司的股票價格下跌，聲譽受損，對跨國公司造成很大壓力和損失。企業(yè)如果無視消費者的呼聲，無視公眾的社會關注意識，就必然會受到消費者的懲罰。

地方政府注重為投資者提供優(yōu)惠條件，忽視了勞工權益的保護，片面強調(diào)以經(jīng)濟建設為中心。在對各級官員的政績考核指標體系中GDP成了一個最重要的指標。所以，在我國不難看到政府官員從縣長到省長親自招商引資的現(xiàn)象。不少地方政府為了引資上項目，為了完成經(jīng)濟指標，對資方損害員工利益的行為姑息縱容，對損害勞工健康甚至危及生命的安全問題置若罔聞。因為招商引資上項目能給當?shù)貛鞧DP的快速增長，地方政府能獲得更多的稅收，這才最顯示政績。在經(jīng)濟增長面前，民眾利益、安全已無足輕重。至于低工資、廉價勞動力正是被當作招商引資的優(yōu)勢。以發(fā)展經(jīng)濟為中心變成了以維護投資者利益、討投資者歡心為中心。對這種片面的經(jīng)濟增長來說，以犧牲勞工權益獲得的經(jīng)濟增長，其合理性在哪里?這種以犧牲現(xiàn)代文明和可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟增長模式應引起反省。

《勞動合同法》實施后，企業(yè)制定規(guī)章制度的程序一定要合法，建議采取以下四方法，這樣可以規(guī)避不必要的勞資矛盾。

第一，企業(yè)規(guī)章制度要完善。如企業(yè)招聘、試用、錄用員工，企業(yè)人員培訓等，企業(yè)與員工關系在何情況下解除等方面要根據(jù)相關的法律規(guī)定制定完善的規(guī)章制度。

第二，新員工的入職審查要嚴謹，特別是要認真審查其相關內(nèi)容。比如：要搞清楚此人是從哪個單位來的，是否在原單位參加過培訓；挖來的人才是否會對原單位造成損失，如若會造成損失，那么接納此人的企業(yè)將要承擔連帶責任。

第三，企業(yè)要將《勞動合同法》書面化，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十四條進一步規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

最后，建議企業(yè)注意關于試用期時間和工資的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。