所謂員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的注入、內(nèi)部流動和流出進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過程。員工流動管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。員工流動可以分為流入、內(nèi)部流動和流出三種形式。

合理的員工流動標(biāo)志應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)合理的員工流動應(yīng)有利于員工滿意程度的提高和員工投入感的增強(qiáng)。

(2)合理的員工流動應(yīng)有利于提高員工的能力。

(3)合理的員工流動應(yīng)成為促進(jìn)員工發(fā)展和提高的動力。

(4)合理的員工流動應(yīng)在把握組織效率的基礎(chǔ)上兼顧公平性和一致性。

1.確保組織在現(xiàn)在和未來的發(fā)展中獲取所需的各類人才；

2.使員工感覺到的發(fā)展機(jī)會與其自身需要的發(fā)展機(jī)會相一致；

3.員工不會因為自身的不可控因素而被解雇；

4.員工認(rèn)為，選人、安置、晉升和解雇都是公平的；

5.最低可能的工資。

1.員工角度

員工在流動中作出的選擇可以分為兩種情況：一種情況是由潛在選擇進(jìn)入現(xiàn)實選擇形成的流動。另一種情況是再選擇引起的流動。

2.社會角度

(1)員工價值觀的轉(zhuǎn)變

(2)外部機(jī)構(gòu)影響力度加大。

(3)政府以立法和行政手段對組織施加影響。

(1)對員工忠誠度的影響。每一次組織對員工的解雇都塑造著在職員工對組織的忠誠程度。具有不安全感的員工可能對自己和組織的關(guān)系斤斤計較，只有當(dāng)其職業(yè)生涯的需求被迅速地滿足時才決定留下來。而相信自己直到退休都和組織在一起的員工，則可能在與組織的關(guān)系上有一種更長遠(yuǎn)的目光。

(2)對員工能力的影響。不穩(wěn)定的進(jìn)出模式使管理者強(qiáng)調(diào)對員工的選擇而非強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)。如果解雇員工費(fèi)力又費(fèi)錢，經(jīng)理們就會在選擇上更仔細(xì)，并且在開發(fā)上投資更大。

(3)對組織適應(yīng)性的影響。定期的勞動力削減迫使組織解雇那些效率低下者，使新的一代員工有機(jī)會重塑組織，這是管理變化的一種方法。在采用不穩(wěn)定的進(jìn)出流動模式的組織中，員工可能會更富有多樣性，而多樣性一般來說是有利于創(chuàng)新的。

(4)對組織文化的影響。文化的力量要受到流動模式的影響。因為流動模式?jīng)Q定著員工和組織在一起的時間，進(jìn)而決定著學(xué)習(xí)和傳播一系列企業(yè)信念的可能性。如在不穩(wěn)定的進(jìn)出模式中，人員流出率很高，以致員工未被充分地同化就已經(jīng)離開組織，而且在這樣的組織中也沒有足夠多的長期員工來傳播文化。而在終身雇用制的組織中，發(fā)展強(qiáng)有力的文化相對就會容易一些。因為員工更有可能認(rèn)同組織，并且希望被同化。

(5)對組織社會角色的影響。不同的流動模式對組織在社會中的角色的認(rèn)識是不同的。不穩(wěn)定的進(jìn)出模式認(rèn)為，員工存在的目的是幫助組織來贏利，而終身雇用制認(rèn)為，組織存在的目的是提供穩(wěn)定的就業(yè)和保障員工的生活。

1)勒溫的場論

美國著名的心理學(xué)家勒溫(Lewin)認(rèn)為，個人能力和個人條件與他所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下的個人與環(huán)境關(guān)系的公式：

B=f(p,e)　

式中，B：個人的績效；

p：個人的能力和條件；

e：所處環(huán)境。

該函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境(也就是他的“場”)有密切關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和人才等)，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就是員工流動。

2)卡茲的組織壽命學(xué)說

美國學(xué)者卡茲從保持企業(yè)活力的角度提出了企業(yè)組織壽命學(xué)說。他在對科研組織壽命的研究中，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關(guān)，與獲得成果的情況有關(guān)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計出了一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。

3)庫克曲線

美國學(xué)者庫克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動的必要性。

4)中松義郎的目標(biāo)一致理論

日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出，處于群體中的個人，只有在個體方向與群體相一致的時候，個體的才能才會得到充分地發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會最大化。如果個體在缺乏外界條件或者心情抑郁的壓制狀態(tài)下，就很難在工作中充分戰(zhàn)線才華，發(fā)揮潛能。個體的發(fā)展途徑也不會得到群體的認(rèn)可和激勵，特別是在個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。個人潛能的發(fā)揮與個人和群體方向是否一致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了“目標(biāo)一致理論”。

5）馬奇和西蒙模型

馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。他們的模型實際上是由兩個模型共同構(gòu)成的。一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，一個模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。

員工感覺到的從企業(yè)中流出的合理性的兩個最重要的決定因素：員工對工作的滿意程度及其對企業(yè)間流動的可能性的估計。

員工感覺到的流出的容易程度的決定因素中，最重要的是：員工所能夠看到的企業(yè)的數(shù)量、他們勝任的職位的可獲得性以及他們愿意接受這些職位的程度。

6）普萊斯模型

普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。

該模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

普萊斯理論模型的前提條件是：只有當(dāng)員工調(diào)換工作的機(jī)會相當(dāng)高時，員工對工作的不滿意才會導(dǎo)致流失。也就是說，工作滿意度與工作機(jī)會的多少是相互影響和作用的。

7）莫布雷中介鏈模型

莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出。莫布雷認(rèn)為，應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意度與實際流出之間的行為和認(rèn)知過程，并用這種研究來代替對工作滿意度與流出關(guān)系的簡單復(fù)制。

8）擴(kuò)展的莫布雷模型

擴(kuò)展的莫布雷模型結(jié)合了前面幾種模型的內(nèi)容，試圖盡可能全面地捕捉影響員工流出的各類復(fù)雜因素。

（一）內(nèi)部調(diào)動及其管理

內(nèi)部調(diào)動是指員工在企業(yè)中橫向流動，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動可以由企業(yè)提出，也可以由員工提出。由企業(yè)提出的調(diào)動主要有三方面的原因：一是內(nèi)部調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎勵，三是內(nèi)部調(diào)動可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。

（二）職務(wù)輪換及其管理

職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，時間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗。

優(yōu)點：能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷，也能較好地識別培訓(xùn)對象的長處和短處，還能增強(qiáng)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解并增進(jìn)各部門之間的合作。

不足：由于受訓(xùn)員工在每一工作崗位上停留的時間較短，因而容易缺乏強(qiáng)烈的崗位意識和高度的責(zé)任感；由于受訓(xùn)者的水平不高，容易影響整個部門或小組工作效率或工作效果；由于受訓(xùn)者的表現(xiàn)還會影響其身邊的其他員工，容易在多個部門造成更壞的影響。

企業(yè)為提高職務(wù)輪換的有效性應(yīng)著重注意以下幾點：首先，在為新員工安排職務(wù)輪換時，選擇與其相適應(yīng)的工作；其次，職務(wù)輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力及學(xué)習(xí)效果，而不是機(jī)械地規(guī)定某一時間；再次，職務(wù)輪換所在的部門經(jīng)理應(yīng)受過專門的有關(guān)培訓(xùn)，具有較強(qiáng)的溝通、指導(dǎo)和督促能力。

（三）晉升及其管理

晉升是指員工由于工作業(yè)績出色和企業(yè)工作的需要，沿著企業(yè)等級，由較低職位等級上升到較高的職位等級。

一般來說，合理的晉升管理可以對員工起到良好的激勵作用，有利于員工隊伍的穩(wěn)定，避免人才外流。另外，合理晉升制度的制定和執(zhí)行，可以激勵員工為達(dá)到明確可靠的晉升目標(biāo)而不斷進(jìn)取，致力于提高自身能力和素質(zhì)，改進(jìn)工作績效，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高?？梢姇x升管理工作進(jìn)行得好壞直接關(guān)系到隊伍的積極性和士氣。

有效的晉升管理應(yīng)遵循以下三項原則：一是晉升過程正規(guī)、平等和透明，二是晉升選拔注重能力，三是對能力的評價要注重對員工技能、績效、經(jīng)驗、適應(yīng)性以及素質(zhì)等因素的綜合考察。

（四）降職及其管理

降職是一個員工在企業(yè)中由原有職位向更低職位的移動。這一方法是與晉升相對的。

（一）員工非自愿流出及其管理

非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開，而并非員工自己主動提出流出企業(yè)。非自愿流出包括解聘、人員精簡和提前退休。

1.解聘及其管理

解聘是企業(yè)與員工解除聘約。

由于是非自愿的流出，所以解聘政策的實施有可能會帶來一些危險。首先，解聘員工可能會引起被解聘員工的控告和起訴。其次，由于被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會對企業(yè)的管理人員或與此相關(guān)人員進(jìn)行人身傷害。因此，企業(yè)在采取解聘措施時應(yīng)格外慎重，并要遵循一些原則來盡量避免不良后果的出現(xiàn)。首先要遵守公平原則；其次要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為；最后一旦員工被解聘，企業(yè)盡可能地提供一些再就業(yè)的咨詢等等，以此來減輕因解聘員工帶來的不良后果。

2.人員精簡及其管理

人員精簡是一個包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。通常，人員精簡主要是裁減企業(yè)的勞動力規(guī)模。

3.提前退休及其管理

提前退休是指員工在沒有達(dá)到國家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限時就退休的行為。提前退休常常是由企業(yè)提出來的，以提高企業(yè)的運(yùn)營效率。這是當(dāng)今許多企業(yè)在面臨市場激烈競爭時，使自身重現(xiàn)活力而采取的用于管理員工流出的一種很流行的方法。

（二）員工自愿流出及其管理

對于企業(yè)來說，企業(yè)員工的自愿流出是一種損失，因此它又被稱為企業(yè)員工的流失。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。

1.員工流失的特點

（1）群體性

一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。

（2）時段性

員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。

（3）趨利性

即員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。

2.員工流失給企業(yè)造成的損失

第一，員工流失使企業(yè)成本增加，第二，員工流失使人心不穩(wěn)，挫傷其他員工的工作積極性；第三，掌握關(guān)鍵技術(shù)或銷售渠道的核心員工的流失將給企業(yè)帶來無法估量和難以挽回的損失。

3.影響員工流失的因素

影響員工流失的因素一般可以分為外部宏觀因素、企業(yè)因素和個人因素三種。

（1）外部宏觀因素

主要有世界各國和地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、收入等。

（2）企業(yè)因素

主要包括：工資水平、職位的工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式和企業(yè)對員工流失的態(tài)度。

（3）個人因素

與工作相關(guān)的個人因素主要包括：職位滿足程度、職業(yè)生涯抱負(fù)和預(yù)期、對企業(yè)的忠誠度、對尋找其他職位的預(yù)期和壓力等。

4.對員工流失的管理和控制

對員工流失進(jìn)行有效的管理和控制，就是要樹立新的留人觀念，即“待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、事業(yè)留人”，具體的做法包括：

（1）謀求發(fā)展，事業(yè)留人

（2）健全體制，管理留人

（3）績效管理，目標(biāo)留人

（4）合理薪酬，激勵留人

（5）公平公正，環(huán)境留人

（6）感情溝通，文化留人

（三）員工自然流出及其管理

員工自然流出的形式主要有：退休、傷殘、死亡等。

企業(yè)的退休管理一般包括兩個方面：一方面，為退休者提供與退休有關(guān)的信息；另一方面，為員工提供心理支持。另外，企業(yè)允許退休的員工進(jìn)行兼職工作也成為一種趨勢，以此作為正式退休的一種變通方法。