員工流出分為員工非自愿流出和員工自愿流出

(一)員工非自愿流出及其管理

非自愿流出就是由于各種原因，由企業(yè)一方先提出讓員工離開，而并非員工自己主動提出流出企業(yè)。非自愿流出包括解聘、人員精簡和提前退休。

1.解聘及其管理

解聘是企業(yè)與員工解除聘約。

由于是非自愿的流出，所以解聘政策的實施有可能會帶來一些危險。首先，解聘員工可能會引起被解聘員工的控告和起訴。其次，由于被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會對企業(yè)的管理人員或與此相關(guān)人員進行人身傷害。因此，企業(yè)在采取解聘措施時應(yīng)格外慎重，并要遵循一些原則來盡量避免不良后果的出現(xiàn)。首先要遵守公平原則；其次要建立必要的制度，規(guī)范解聘員工的工作和行為；最后一旦員工被解聘，企業(yè)盡可能地提供一些再就業(yè)的咨詢等等，以此來減輕因解聘員工帶來的不良后果。

2.人員精簡及其管理

人員精簡是一個包括人事裁減、招聘凍結(jié)、組織重組和兼并的術(shù)語，是企業(yè)為降低成本而采取的一系列行為。通常，人員精簡主要是裁減企業(yè)的勞動力規(guī)模。

3.提前退休及其管理

提前退休是指員工在沒有達到國家或企業(yè)規(guī)定的年齡或服務(wù)期限時就退休的行為。提前退休常常是由企業(yè)提出來的，以提高企業(yè)的運營效率。這是當今許多企業(yè)在面臨市場激烈競爭時，使自身重現(xiàn)活力而采取的用于管理員工流出的一種很流行的方法。

(二)員工自愿流出及其管理

對于企業(yè)來說，企業(yè)員工的自愿流出是一種損失，因此它又被稱為企業(yè)員工的流失。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。

員工流出不等于人才流失，人才流失是一種不合理的流動,是指那些企業(yè)核心管理人才和技術(shù)人才的單方面大量流出,給企業(yè)的發(fā)展帶來了惡劣影響。一般來說,少量的知識型員工流出也是一種正常的員工流動,所謂“流”方可“得”,關(guān)鍵是員工流出之后,能否及時獲得補充。只要員工流出和流入能夠處于均衡狀態(tài),即人員進出相當,來去相抵,就是一種正常的現(xiàn)象。

從理論和現(xiàn)實來看，提高人才離開企業(yè)的難度，如為人才離開企業(yè)設(shè)置各種障礙，能直接地限制其流出，但這種做法從長期來看是很不明智的。因為強制留住人才在降低流失率的同時往往由于人才的不滿情緒引起生產(chǎn)率的降低，甚至會對企業(yè)產(chǎn)生負作用。

對于備受人才困擾的企業(yè)來說，大多把人才流失看作是災(zāi)難，企業(yè)總是想避免這樣的災(zāi)難發(fā)生，但實際上這是辦不到的，因為人才流失具有突發(fā)性，即不可預見性。當企業(yè)核心員工“去意已決”的時候，我們關(guān)注的焦點不應(yīng)該是如何強行挽留，而應(yīng)該是如何把流失后的破壞程度降至最低，這就涉及到核心員工流出后的溝通管理。下面幾種管理理念值得借鑒。

(1)“終生交往”的理念

管理者總是試圖留住優(yōu)秀員工。然而近年來，西方一些著名公司的領(lǐng)導者卻以一種嶄新的角度來看待人才流失問題?！叭藛T流失并非壞事?！?Bain &co國際顧問公司全球執(zhí)行董事說：“我們吸引了最優(yōu)秀、最聰明的人，而這些人是最難留住的。……認為你能最終困住人才的想法是愚蠢的。應(yīng)該在他們離職之后繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護者、客戶或者商業(yè)伙伴?！?

著名的麥肯錫公司把人才視為財富之源，甚至是已離開公司的人才。麥肯錫公司實行 “畢業(yè)生”計劃，建立校友會，將離職員工視為“畢業(yè)離?！钡男Ｓ?，這些“校友”遍布各地，其中不乏CEO、教授和政治家，他們將會成為潛在客戶，這無疑給麥肯錫帶來大量的商機。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

實際上，“終生員工” 的概念是傳統(tǒng)人事管理下的思維，傳統(tǒng)人事管理著眼于當前利益，從靜態(tài)的角度希望保有優(yōu)秀人才，認為員工隸屬于本企業(yè)，嚴格限制人才流出。對比現(xiàn)代人力資源管理理念，從動態(tài)、戰(zhàn)略的角度思考員工的流動現(xiàn)象，強調(diào)企業(yè)與員工之間的合作關(guān)系。不難發(fā)現(xiàn)，“終生交往”的提出更符合新理念的本質(zhì)。

(2)“仍是財富”的理念

人才流失形式嚴峻，這是不容回避的現(xiàn)實。但是，我們也要看到“人往高處走”是正常的人才流動規(guī)律。人才流動是市場經(jīng)濟的必然要求，正如“河水”的流動一樣，單純靠堵不可取、也堵不住。因此，我們要正視人才流動問題，采用疏導的辦法營造一個健康有序的流動體系。既要千方百計改善制度和環(huán)境留住人才，又要用辯證的眼光、逆向的思維，樹立“流出人才也是財富”的新觀念，趨利避害，把這筆特殊財富經(jīng)營好。

摩托羅拉公司定下制度對離開后又回來的員工一定要接納和歡迎。摩托羅拉認為，許多人再回來反而會更踏實地工作。IBM也指出，從IBM離開的員工出去干上幾年會學到一些東西，如果他們愿意回來，IBM的門總是開的。

這種本著“疏導”的原則，把流失后的人才也看作財富的“回聘”思想，一方面可以為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用，省略新人入職磨合期，從而提高企業(yè)的管理效益；另一方面回歸人才往往忠誠度較高，他們會更加珍惜自己的崗位，加倍努力地工作，這無疑又是一種推進事業(yè)發(fā)展的自覺動力。

(3)“人才共享”的理念

在“知識共享”風靡全球的今天，“人才共享”理念的提出對企業(yè)流失之痛能夠起到很好的預防作用。人才共享從客觀上要求從更廣的角度、更大的范圍、更高的效率來配置人力資源。目前人才共享模式已有人才租賃、兼職等不同方式。

基于“人才共享”的思想，不但留住了人才，而且這種制度比較靈活，能從實際出發(fā)，讓人才真正感受到企業(yè)對他的重視。