普萊斯（Price)是美國對員工流失問題研究卓有成就的專家。普萊斯建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型——普萊斯模型。

該模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度可以用來反映企業(yè)內(nèi)員工對企業(yè)持有好感的程度。得到工作的機會顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可行性。普萊斯理論模型的前提條件是:只有當員工調(diào)換工作的機會相當高，且員工對工作不滿意時才會導(dǎo)致流失。

普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負相關(guān)性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。

圖：普萊斯關(guān)于雇員流出決定因素及中介變量模型（資料來源：James Price，The Study ofTurt*mer，Iowa State University Press，1977.）

普萊斯模型的積極貢獻在于它嘗試將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討雇員流出問題。從個體心理學角度講，這一模型有一大缺陷，那就是它不能明確回答個人是怎樣認知和估計流 出影響因素和改變工作機會的。這一模型是建立在假設(shè)雇員能夠相應(yīng)地衡量各種決定因素的后果的基礎(chǔ)上的。也就是說，雇員擁有選擇新工作的知識和能力，而且．在尋找和從事新工作時不受任何限制。這些假設(shè)忽略了個體價值觀、知覺及衡量過程的差異性 盡管如此，普萊斯明確給出了大量的個體人口學變量(如年齡、工齡等)，這些變量通常與其他決定因素及干擾變量是相互作用的。