職位等級是指根據(jù)工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力要求近似的一組職位的總和。

1、企業(yè)職位等級淡化的時代背景。

20世紀90年代以前，剛性的組織結(jié)構(gòu)和管理一直居于支配地位。進人90年代以來，柔性的組織結(jié)構(gòu)和管理的地位日趨突出，成為未來企業(yè)發(fā)展的方向，成為國內(nèi)外企業(yè)競相采納的一種組織結(jié)構(gòu)模式。所謂柔性化組織是指組織系統(tǒng)變化為它系統(tǒng)的能力較強的組織。柔性化組織的出現(xiàn)是企業(yè)內(nèi)外兩方面的因素共同作用的結(jié)果:一方面是企業(yè)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)重新設(shè)計、重新協(xié)調(diào)的結(jié)果。新形勢下，企業(yè)的使命被賦予嶄新的內(nèi)容，員工的任務(wù)和職責(zé)又進行了重新的界定，有必要對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計，使其重新協(xié)調(diào);另一方面是企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化對組織運行提出新的要求的結(jié)果。從系統(tǒng)論的角度看，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)決定了系統(tǒng)的功能和系統(tǒng)的主要行為特征，對于一般的企業(yè)組織而言，最為致命的是外部環(huán)境的災(zāi)難性變化形成的組織結(jié)構(gòu)風(fēng)險。柔性化組織結(jié)構(gòu)被廣泛的采納，其根本原因是柔性化組織能使企業(yè)績效得到很好地發(fā)揮。那么，為什么柔性化組織能使企業(yè)績效得到很好地發(fā)揮?我們認為其原因有以下四個方面:①強化組織文化建設(shè)，培養(yǎng)團對精神。②加強信息技術(shù)建設(shè)，改善管理手段。③加強績效評價體系建設(shè)，改善管理方法。

2.企業(yè)職位等級淡化的含義。

職位等級淡化是指在組織中采用權(quán)力相對均等模式而不是權(quán)力不等模式，領(lǐng)導(dǎo)與職員的關(guān)系不再是一種家長式的指揮控制關(guān)系，而是伙伴式的相互信任和合作關(guān)系。協(xié)調(diào)組織內(nèi)各成員活動的手段主要是建議和說服，而不是以權(quán)威人物的權(quán)力為基礎(chǔ)的高壓。在組織和工作設(shè)計上，職位等級淡化后，組織的部門化方式的最大變化在于更加靈活和彈性化，工作團隊將被大量地運用。我們認為，職位等級淡化既涉及組織結(jié)構(gòu)扁平化，又涉及組織內(nèi)部部門、單位的團隊化。所謂組織結(jié)構(gòu)扁平化，就是通過減少管理層級，增加管理幅度，裁減冗余人員建立一種緊湊的橫向組織結(jié)構(gòu)，使組織變得靈活、敏捷、富有彈性，從而提高組織效率和效能。所謂團隊化就是讓職工打破原有的部門、單泣界限，直接面對顧客和公司總體目標，以群體和協(xié)作的優(yōu)勢贏得組織的高效率。

3.企業(yè)職位等級淡化對組織結(jié)構(gòu)的影晌

(1)促使企業(yè)組織形式扁平化。職位等級淡化的結(jié)果是在企業(yè)組織中采用權(quán)力相對均等模式而不是權(quán)力不等模式，這在扁平化的組織結(jié)構(gòu)中管理幅度加寬，管理層次縮減，給職工的工作提供了最大限度的自由，職工的積極性提高，更多的不是依賴上級而是需要自己在工作中做出決策并對其負責(zé)。與領(lǐng)導(dǎo)是一種伙伴式的相互信任和合作的關(guān)系，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各成員活動的手段主要是建議和說服，而不是以權(quán)威人物的權(quán)力為基礎(chǔ)的高壓。組織結(jié)構(gòu)扁平化意味著企業(yè)打破部門之間的界限，能夠把相關(guān)人員集合起來，按照市場機制去組織跨職能部門的工作;組織結(jié)構(gòu)扁平化必然會大量減少企業(yè)的管理層次和管理人員的數(shù)量，依靠高效率、高速度提高企業(yè)的管理水平;組織結(jié)構(gòu)扁平化不僅可以大大降低管理費用，同時還有助于實現(xiàn)工作的內(nèi)容豐富化;組織結(jié)構(gòu)扁平化可以使企業(yè)有更多的選擇，通過分岔化解企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。組織結(jié)構(gòu)扁平化迫使上司必須適度授權(quán)，上司放權(quán)下屬就能自主，這對開發(fā)員工潛能和發(fā)揮員工創(chuàng)造性極為有利，上司放權(quán)、放手、放心，才能換來下屬盡職、盡責(zé)、盡力;管理人員的縮減要求領(lǐng)導(dǎo)上必須十分審慎地選用下屬人員，這對改善和提高員工隊伍整體素質(zhì)也非常有好處;削減中間層次，縮短了上下層的距離，既可以提高信息傳遞的速度，提高領(lǐng)導(dǎo)決策效率，還可以促進上下級之間的溝通，一舉多得;更重要的是層次減少，人員精干后，加大了員工的工作責(zé)任，增大了工作職位的挑戰(zhàn)性，迫使員工自我加壓，促使人才快速成長。

(2)加速組織內(nèi)部部門、單位的團隊化。企業(yè)按照整個價值鏈的結(jié)構(gòu)和順序進行組織，每一個員工按其工作角色分配到企業(yè)的價值鏈結(jié)構(gòu)中去。然后賦予員工與其崗位職責(zé)相對應(yīng)的決策權(quán)，制度化給員工對他相關(guān)工作過程以持續(xù)改進的建議的機會。企業(yè)對團隊的權(quán)力和責(zé)任有明確的規(guī)定，團隊的決策權(quán)和職權(quán)與團隊承擔(dān)的責(zé)任相統(tǒng)一，領(lǐng)導(dǎo)層給予團隊的決策和活動所需的與實現(xiàn)其業(yè)務(wù)實踐相一致的資源，領(lǐng)導(dǎo)層對團隊職權(quán)內(nèi)的決策和活動不進行干預(yù)。一線的團隊或員工在作業(yè)中遇到問題時，團隊可以決定如何解決，不必請示。團隊有責(zé)任對所在價值鏈的部分進行持續(xù)改進，使團隊得以發(fā)展。團隊各成員之間形成高度的信任感，彼此互相信任。企業(yè)的全體成員會在沒有固定職務(wù)、沒有命令權(quán)威、既不是被控制也不是控制他人的情況下去，進行管理和開展工作，去完成任務(wù)，去實現(xiàn)目標。

1.在淡化中激勵。

傳統(tǒng)的企業(yè)組織機構(gòu)中等級森嚴，講求級別、界限和分工，限制了信息流通。職位等級淡化就是讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再高高在上，要讓員工方便接近領(lǐng)導(dǎo)、參與決策。領(lǐng)導(dǎo)行為不再是發(fā)號施令，而是提供對話窗口并不斷參與對話。領(lǐng)導(dǎo)者必須通過寬容展示自己的力量，通過不斷擴大別人的影響力來鞏固自己的地位。員工要與領(lǐng)導(dǎo)共同擔(dān)負起完成重大任務(wù)的職責(zé)、共享所得回報。這樣一來，他們比集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)中的員工更有動力去全身心地投人工作，而不像他們那樣總是強調(diào)最高領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。

在職位設(shè)置過細的組織結(jié)構(gòu)中，由于對工作任務(wù)進行過于狹窄的界定并且強調(diào)監(jiān)督，使得多數(shù)人的日常工作失去了尊貴和意義。只有把行動和決策權(quán)重新統(tǒng)一起來，才能重新恢復(fù)勞動的意義和自主權(quán)，使大部分時間都用于勞動的人們得到激發(fā)，從而做出最富有想象力的最大努力。淡化職位等級后，各等級間可公開交流，即使敏感的信息也要實現(xiàn)共享，不要考慮職位或有無權(quán)力知道。重視一線員工回饋的信息，給予他們決策權(quán)。提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責(zé)任感、滿意度。管理人員終日忙于計劃、組織、指揮和控制的日子已一去不復(fù)返了。他們必須運用適當?shù)娜穗H關(guān)系技巧來激勵員工。

2.激勵中淡化。

激勵關(guān)鍵在于創(chuàng)造一種健康的工作關(guān)系以增強人們的責(zé)任感，提高勞動生產(chǎn)率，從而改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。管理人員要促使員工提高工作效率，就只有建立良好的關(guān)系和令人鼓舞的面對面交流來密切和員工的關(guān)系。企業(yè)要創(chuàng)造合適的工作環(huán)境，為員工的個人發(fā)展提供機會。積極的工作關(guān)系對各方都有利。責(zé)任是強有力的激勵武器，賦予責(zé)任也是對員工個人才能和竟爭力的肯定?！霸鰪娯?zé)任感”意指員工為了自己團隊或整個企業(yè)組織的目標做出個人犧牲。要實現(xiàn)這一點，務(wù)必要讓員工了解團隊、部門或企業(yè)組織的目標。職位等級淡化就是要領(lǐng)導(dǎo)與職員的關(guān)系不再是一種家長式的指揮控制關(guān)系，而是伙伴式的相互信任和合作關(guān)系。減小上下級距離，使他們更好地交流，實現(xiàn)信息共享、自然能增強員工的責(zé)任感。企業(yè)要生存、發(fā)展就要解放并動員員工的能力，因為他們的熱情、活力和不斷奉獻是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢永不枯竭的源泉。