隱性人力資本是指存在于員工或組織中的智力、組織結(jié)構(gòu)、工作訣竅、創(chuàng)新過程、價(jià)值體系等。

人力資本價(jià)值是指維護(hù)人力資本再生產(chǎn)所必要花費(fèi)的一切費(fèi)用，應(yīng)包括3個(gè)方面："生活費(fèi)用、教育費(fèi)用與學(xué)習(xí)者自己的學(xué)習(xí)勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值"。何為人力資本價(jià)值的體現(xiàn)？人們的回答往往是指薪酬。薪酬被認(rèn)為是衡量人力資本價(jià)值和貢獻(xiàn)大小的最準(zhǔn)確的貨幣度量方法，然而，一些無法用貨幣計(jì)量的人力資本信息，如人力資本的能力、品格、工作熱情、職業(yè)聲望、社會(huì)地位、事業(yè)心、創(chuàng)新精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等，實(shí)際上也是人力資本價(jià)值的重要內(nèi)容，是一種隱性的人力資本價(jià)值，即人力資本的價(jià)值由顯性人力資本和隱性人力資本兩部分構(gòu)成，而隱性人力資本發(fā)揮和實(shí)際運(yùn)用的程度取決于對(duì)隱性人力資本價(jià)值和貢獻(xiàn)的合理度量與激勵(lì)^[1]。

人力資本價(jià)值也相應(yīng)分解為個(gè)人獲得人力資本的投資額度、個(gè)人和組織結(jié)合產(chǎn)生的人力資本價(jià)值、組織創(chuàng)新人力資本價(jià)值和過程人力資本價(jià)值。對(duì)于隱性人力資本價(jià)值可以采用委托-代理和激勵(lì)模型來衡量，采取動(dòng)態(tài)的評(píng)估和量化方法，將人力資本在實(shí)際工作中付出的努力程度納入評(píng)價(jià)體系，這種方法對(duì)人力資本參與收益分配進(jìn)行了探索，確立了新的激勵(lì)模式，將更好的發(fā)揮人力資本對(duì)于企業(yè)組織的發(fā)展、創(chuàng)新所起到的不可替代的推動(dòng)作用。由于隱形人力資本付出不易觀察，其價(jià)值衡量本質(zhì)上是一種市場(chǎng)化和企業(yè)化機(jī)制安排，是人力資本所有者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)，最終達(dá)到社會(huì)、企業(yè)、人力資本三者價(jià)值的統(tǒng)一。隱性人力資本中的組織創(chuàng)新和過程人力資本是一種組織內(nèi)部的不可轉(zhuǎn)移的價(jià)值，根源于組織的傳統(tǒng)和文化，這也是人力資本理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理論的貢獻(xiàn)，是當(dāng)今各行業(yè)主導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)先的法寶，企業(yè)管理只有創(chuàng)造一種適合企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)才是成功的。

人力資本具有不同的分類方法，根據(jù)美國(guó)學(xué)者T·W·舒爾茨在“應(yīng)付非均衡能力的價(jià)值”一文中的分析，區(qū)分了五種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人類能力，分別為：學(xué)習(xí)能力、完成有意義工作的能力、進(jìn)行各項(xiàng)文娛體育活動(dòng)的能力、創(chuàng)造力和應(yīng)付非均衡的能力。國(guó)內(nèi)學(xué)者李忠民在此基礎(chǔ)上，將人類能力分為四種：一般能力，即基礎(chǔ)性能力；完成特定工作的能力，如生產(chǎn)技能；組織管理能力；資源配置能力。實(shí)際上，區(qū)分了一般型、技能型、管理型和專家型四種不同類型的人力資本。此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者還有同質(zhì)人力資本與異質(zhì)人力資本之分；一般人力資本與特殊人力資本之分等等。對(duì)于人力資本的分類，還應(yīng)該從人力資本作為知識(shí)要素構(gòu)成的角度進(jìn)行劃分，即人力資本還應(yīng)該有顯性人力資本與隱性人力資本之分。所謂顯性人力資本是指構(gòu)成人力資本價(jià)值的外在的、通過一般方法可以觀察其價(jià)值構(gòu)成或其價(jià)值可以得到確定的部分，如人力資本投資的價(jià)值形成、人力資本投資貼現(xiàn)、人力資本的會(huì)計(jì)成本、人力資本的現(xiàn)金流等等。而隱性人力資本是指存在于員工頭腦或組織關(guān)系中的知識(shí)、工作訣竅、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力、價(jià)值體系等。與公開人力資本和半公開人力資本要素相比，隱性人力資本要素更具有本源性和基礎(chǔ)性，是創(chuàng)新的源泉，是一切顯性知識(shí)的基石。如人力資本在價(jià)值增值過程中的預(yù)期收入、人力資本價(jià)值增值過程中的貢獻(xiàn)比率等等。由于它的構(gòu)成往往難以觀察和確認(rèn)，然而又是其價(jià)值構(gòu)成中的關(guān)鍵性的部分并在價(jià)值增值中起著關(guān)鍵性的作用，因此，將之稱為隱性人力資本。由于大多數(shù)隱性人力資本是看不見、摸不著的，這一方面使隱性人力資本給企業(yè)帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更具有不可模仿性和長(zhǎng)久性；另一方面，雖然它對(duì)企業(yè)發(fā)展、對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)不可估量，但要對(duì)其定價(jià)比較難，至少目前還不存在針對(duì)經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力或價(jià)值體系等隱性人力資本的交易市場(chǎng)。

目前有關(guān)顯性人力資本價(jià)值度量問題通過結(jié)果（業(yè)績(jī)）度量方式，已經(jīng)基本得到解決，而隱性人力資本價(jià)值度量問題仍然沒有得到解決。雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者在人力資本分類中已經(jīng)對(duì)專家型或者創(chuàng)造性人力資本進(jìn)行了分類，然而對(duì)這種非一般性的異質(zhì)性人力資本的內(nèi)容及其構(gòu)成的價(jià)值確定，并沒有進(jìn)行深入的研究。

隱性人力資本的效應(yīng)及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)，一般是通過隱性人力資本向顯性人力資本轉(zhuǎn)化過程實(shí)現(xiàn)的，因此，如何有效地實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)化具有重要意義。由于隱性人力資本轉(zhuǎn)為顯性人力資本，不僅是在一個(gè)具有特殊的活的生命載體內(nèi)部實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)化過程，而且還是一個(gè)在企業(yè)或者組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)換過程，是一個(gè)內(nèi)部化的市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)過程，它表明了人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)也是一個(gè)市場(chǎng)化的過程，它實(shí)際上也隱含著一個(gè)假設(shè)前提，那就是在人力資本與企業(yè)或者市場(chǎng)組織之間存在著一個(gè)委托代理的關(guān)系合約，委托人對(duì)于人力資本的轉(zhuǎn)換效率及其程度的度量，同樣也存在著一個(gè)代理人的合約激勵(lì)的問題。為了避免免費(fèi)“搭便車”，就必須對(duì)人力資本的價(jià)值進(jìn)行衡量和確定，以避免代理成本過高的問題存在而導(dǎo)致效率損失。為此，20世紀(jì)70年代以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此作出了大量的探索。目前已經(jīng)形成了幾個(gè)主要理論的代表：一是以阿門·阿爾奇安、邁克爾·詹森、威廉·H·麥克林(William H. Meckling)等為代表的實(shí)證代理理論，一是以奧利弗·威廉姆森、邁克爾·斯賓塞、斯蒂芬·羅斯（Stephen A. Ross）]]等為代表的“委托-代理理論”。雖然這兩大代表在理論和研究方法上存在著差別，然而其本質(zhì)內(nèi)容是統(tǒng)一的，其觀點(diǎn)主要是

（1）讓代理人成為剩余權(quán)益的擁有者。阿爾欽認(rèn)為，在隊(duì)（聯(lián)合生產(chǎn)）條件下，每一個(gè)參加者都可能有免費(fèi)搭車的企圖，為此需要監(jiān)督者即企業(yè)家（獲得剩余），可以減低代理成本。對(duì)于我們的啟發(fā)是，在智力資本的價(jià)值轉(zhuǎn)化過程中，同樣需要一種監(jiān)督者即智力管理者進(jìn)行自我監(jiān)督與組織或者團(tuán)隊(duì)監(jiān)督的結(jié)合，使人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和價(jià)值轉(zhuǎn)移能夠順利實(shí)現(xiàn)。

（2）利用市場(chǎng)機(jī)制約束經(jīng)理行為。哈特等認(rèn)為，在自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，由于存在著兩權(quán)分離，以及經(jīng)理市場(chǎng)、資本市場(chǎng)等競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)理的壓力存在使他不能過于脫離委托人的目標(biāo)而為所欲為。對(duì)于我們的啟發(fā)是，在人力資本的價(jià)值確定過程中，存在人力資本市場(chǎng)以及存在人力資本充分競(jìng)爭(zhēng)的情況下，人力資本由隱性向顯性的轉(zhuǎn)換程度將會(huì)比缺乏人力資本市場(chǎng)以及不存在人力資本競(jìng)爭(zhēng)的情況下，具有更大的轉(zhuǎn)換效率。

（3）設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)約束方法，對(duì)經(jīng)理工作進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。一是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，決定是選擇依據(jù)效果的合同還是依據(jù)行為的合同，一般而言，工作的可編程序性越低，對(duì)代理人行為觀察越難，需要配套服務(wù)和合作的項(xiàng)目越多，委托人掌握信息的難度越大，而依據(jù)效果制度合同的程度越大；二是要根據(jù)代理人的效用函數(shù)制定報(bào)酬合同，即與代理人目標(biāo)函數(shù)基本一致的基礎(chǔ)上，通過合約進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督。對(duì)于我們的啟發(fā)是，在人力資本的價(jià)值衡量過程中，同樣必須根據(jù)人力資本的顯性資本和隱性資本的程度與實(shí)際狀況，確定一個(gè)與人力資本所有者目標(biāo)基本一致的合約評(píng)價(jià)體系。

（4）改進(jìn)和完善公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化股東對(duì)董事會(huì)的約束機(jī)制。在一般情況下，由于股權(quán)高度分散，小股東沒有監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者的能力與積極性，而機(jī)構(gòu)持股者由于目標(biāo)是價(jià)值最大化，通過投資多元化分散風(fēng)險(xiǎn)，往往也不會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行直接的干預(yù)，因此，所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督在實(shí)際操作過程中是弱化的。對(duì)于我們的啟發(fā)是，在人力資本的價(jià)值轉(zhuǎn)化中，是否有必要和可能，也建立一個(gè)有效的人力資本效率轉(zhuǎn)換的治理結(jié)構(gòu)，以促進(jìn)人力資本的價(jià)值轉(zhuǎn)化，同時(shí)通過人力資本所有者行為激勵(lì)，提高人力資本的運(yùn)用效率。

目前人們對(duì)顯性人力資本要素的價(jià)值構(gòu)成及其衡量問題，已經(jīng)進(jìn)行了多方面的研究，并初步解決了它的度量問題。如年薪制、股份分紅等方式，主要是一種對(duì)人力資本報(bào)酬的事前合約，包括對(duì)股權(quán)與期權(quán)合約的靜態(tài)評(píng)估等等。然而有關(guān)問題還沒有解決。如何確定并計(jì)算人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中所占的比例將會(huì)是一個(gè)較為復(fù)雜和難以很好解決的問題。我們?cè)谇叭朔治龅幕A(chǔ)上，將采取一種動(dòng)態(tài)的評(píng)估和量化方法，即將人力資本的努力程度納入評(píng)估體系和模型之中，在確認(rèn)人力資本貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資本參與收益分配的模型進(jìn)行了新的解釋和分析。并為人力資本確立一個(gè)與之相匹配的激勵(lì)模式。

隱性人力資本的本源性和基礎(chǔ)性。顯性人力資本的價(jià)值形成，是通過對(duì)人自身投資所形成的，包括對(duì)人力進(jìn)行的教育和培訓(xùn)支出、衛(wèi)生保健支出、國(guó)內(nèi)人力資源流動(dòng)支出、移民入境支出等。隱性人力資本價(jià)值的構(gòu)成和發(fā)展過程雖然離不開顯性人力資本，是一種潛在的人力資本，由于隱含在個(gè)人的大腦中，不易被察覺，因而除具有一般人力資本的價(jià)值有效性、稀缺性、與主體的不可分割性、不可繼承性等特征外，還具有不可模仿性，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的本源和基礎(chǔ)，是企業(yè)的一項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)資源，是創(chuàng)新的源泉，是一切顯性人力資本的基石，是決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

隱性人力資本價(jià)值的不確定性。人力資本是一種存在于人的生命體之內(nèi)、可以多次使用和轉(zhuǎn)讓并且不斷增值的看不見摸不著的資本，其價(jià)值發(fā)揮作用的程度完全依賴于隱性人力資本所有者的工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，其潛在的創(chuàng)造力和能力的發(fā)揮不僅需要通過市場(chǎng)化過程來確認(rèn)，還需要不斷地進(jìn)行誘導(dǎo)和激勵(lì)，因此，其價(jià)值必須通過不斷的過程激勵(lì)才能體現(xiàn)出來，這使得隱性人力資本具有很大的不確定性。

隱性人力資本價(jià)值的動(dòng)態(tài)性隱性人力資本在形成之后，其作用發(fā)揮的期限要受到人的生命周期的影響，其作用發(fā)揮程度要受到所處的人力資源環(huán)境以及團(tuán)隊(duì)合作性的制約，另外，公司治理結(jié)構(gòu)和激勵(lì)制度在隱性人力資本向顯性人力資本轉(zhuǎn)化的過程中也是不可忽視的關(guān)鍵影響因素。因此，隱性人力資本的價(jià)值形成具有了動(dòng)態(tài)性特征。

隱性人力資本收益的增值性盧卡斯認(rèn)為人力資本具有內(nèi)在效應(yīng)和外在效應(yīng)，前者指人力資本收益對(duì)個(gè)人或家庭帶來的增值；后者會(huì)從一個(gè)人擴(kuò)散到另一個(gè)人身上，從舊產(chǎn)品傳遞到新產(chǎn)品，從家庭的舊成員傳遞到新成員，進(jìn)而使產(chǎn)出生產(chǎn)具有遞增收益。而正是這種源于人力資本外在效應(yīng)的遞增收益，使人力資本成為增長(zhǎng)的發(fā)動(dòng)機(jī)。

隱性人力資本價(jià)值的測(cè)定從內(nèi)容上主要包括隱性人力資本的形成和過程發(fā)揮狀態(tài)、人力資本的努力程度的量化、人力資本的狀態(tài)衡量等。從貨幣價(jià)值角度對(duì)隱性人力資本的度量，要在要測(cè)定隱性人力資本貢獻(xiàn)大小的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步測(cè)定隱性人力資本的價(jià)格。主要方法有

1、市場(chǎng)法。即按照買賣雙方的同意的市場(chǎng)價(jià)格作為隱性人力資本價(jià)值的貨幣標(biāo)準(zhǔn)。這種方法只是對(duì)隱性人力資本過去的成就、貢獻(xiàn)、聲譽(yù)等的衡量，是一種靜態(tài)的度量，而隱性人力資本的價(jià)值會(huì)因人力資本環(huán)境、人力資本形成的不同階段和時(shí)期以及不同的激勵(lì)制度安排等，其價(jià)值發(fā)揮的程度、實(shí)際運(yùn)用程度也會(huì)不同，因而其實(shí)際的價(jià)值也不同。是一種動(dòng)態(tài)的積累過程。

2、商譽(yù)法。這種方法要求把企業(yè)超過行業(yè)平均利潤(rùn)的一部分或全部超額收益通過資本化程序被確認(rèn)為企業(yè)隱性人力資本價(jià)值。該法的假設(shè)前提是：企業(yè)的商譽(yù)是許多因素共同作用的結(jié)果。其中，人力資本是重要因素。這種方法在對(duì)企業(yè)的商譽(yù)評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)商譽(yù)的構(gòu)成進(jìn)行因素分析，將其他因素的影響扣除后，剩下的即為隱性人力資本的價(jià)值。

3、未來收益貼現(xiàn)法。這種方法是將企業(yè)未來年度收益中作為人力資本投資獲得的部分，按照一定的折現(xiàn)率，折成現(xiàn)值作為人力資本價(jià)值。這種方法一般適用于實(shí)行預(yù)測(cè)制度較好，并且注重未來收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)。由于它與未來人力資本價(jià)值的不確定性聯(lián)系起來，而過程的不確定性、收益的不確定性、價(jià)值轉(zhuǎn)化的不確定性都是隱性人力資本的主要特征。因此，未來收益折現(xiàn)法對(duì)衡量隱性人力資本價(jià)值，具有關(guān)鍵性的引導(dǎo)作用。具體體現(xiàn)為它與隱性人力資本的特征緊密地聯(lián)系起來，是一個(gè)連接顯性人力資本與隱性人力資本之間的紐帶與中介點(diǎn)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的地為越來越得到加強(qiáng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上就是企業(yè)人力資本和物質(zhì)資本的各種組合，是人力資本與物質(zhì)資本的一種博弈均衡。固化于人力資本所有者頭腦中的知識(shí)、技能“可以被租用，但不能被占用”^[3]。而且，隱性人力資本向顯性人力資本的轉(zhuǎn)化不僅是在一個(gè)具有特殊的活的生命載體內(nèi)部實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)化，而且還是在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)換，是一個(gè)內(nèi)部化的市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)過程。因此，要想有效地?fù)碛谢驅(qū)崿F(xiàn)隱性人力資本價(jià)值，就需要對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度和激勵(lì)制度進(jìn)行合理安排。

1． 人力資本產(chǎn)權(quán)與企業(yè)所有權(quán)安排

契約經(jīng)濟(jì)學(xué)的交易學(xué)派認(rèn)為，企業(yè)作為由一種人力資本所有者和非人力資本所有者組成的契約，實(shí)際成為一種法律上的存在狀態(tài)（法人，Legal Entity），企業(yè)的產(chǎn)權(quán)獨(dú)立于任何企業(yè)契約締約方。從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，產(chǎn)權(quán)的核心是對(duì)人的行為、人與人之間利益關(guān)系的界定^[4]，人力資本產(chǎn)權(quán)研究的是擁有人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系。我國(guó)學(xué)者周其仁認(rèn)為：企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特別合約。企業(yè)合約在事前沒有或不可能完全規(guī)定各參預(yù)要素及其所有者的權(quán)利和義務(wù)，而總要把一部分留在契約的執(zhí)行過程中再加規(guī)定。其特別之處在于企業(yè)對(duì)人力資本的利用。因此，人力資本作為一種"活"的資本，具有與非人力資本同等的權(quán)利，其收益就不應(yīng)該僅僅是勞動(dòng)報(bào)酬，還應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)，參與企業(yè)的利潤(rùn)分配，才是企業(yè)所有權(quán)分配的理性選擇。

2． 人力資本激勵(lì)分配制度的安排

由于人力資本所有者掌握著人力資本供給的最終控制權(quán)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造剩余，同時(shí)也有給企業(yè)制造風(fēng)險(xiǎn)的可能，因此這種控制權(quán)需要通過激勵(lì)才能保證其繼續(xù)投資并長(zhǎng)期留在企業(yè)，并與企業(yè)的長(zhǎng)期利益相一致。因而，良好的激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各利益主體的有效制衡以及企業(yè)穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著不可忽視的功效和作用。有效的隱性人力資本激勵(lì)制度主要有以下幾種形式。

分享利潤(rùn)收益。這種方式與其整體的績(jī)效有很強(qiáng)的相關(guān)相，屬于一種“權(quán)力方式”，因而不是基本工資的組成部分。它有兩方面的潛在優(yōu)勢(shì)。一是它能夠鼓勵(lì)人力資本所有者像非人力資本所有者一樣去思考企業(yè)的問題，消除狹隘的自私自利行為，加強(qiáng)隱性人力資本所有者的合作精神和身份感以及責(zé)任感。二是根據(jù)這種方式支付的報(bào)酬不會(huì)進(jìn)入個(gè)人的基本工資，因此，會(huì)自動(dòng)降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期的勞動(dòng)力成本，而在經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)則可以分享財(cái)富。這樣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期就可以不那么嚴(yán)重地依靠解雇來渡過難關(guān)了。具體有利潤(rùn)分享計(jì)劃和雇員持股計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃各種形式中最為流行的是現(xiàn)金計(jì)劃，即每隔一定時(shí)間，把一定比例（通常為 15%——20%）的利潤(rùn)作為分享額。員工持股計(jì)劃是指企業(yè)員工以優(yōu)惠的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的企業(yè)股票進(jìn)而分享企業(yè)利潤(rùn)，是通過對(duì)剩余索取權(quán)分配實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)。

股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)激勵(lì)是一種過程激勵(lì)，是事前、事中、事后激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，具體體現(xiàn)為是一種“可變報(bào)酬激勵(lì)”和“企業(yè)所有權(quán)激勵(lì)”，這與隱性人力資本價(jià)值的過程激勵(lì)性特征相吻合，它可以使隱性人力資本所有者的利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相聯(lián)系，起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用，同時(shí)，由于股票期權(quán)的收益由股票在資本市場(chǎng)上的表現(xiàn)決定，股票價(jià)格的變化是衡量企業(yè)價(jià)值和人力資本價(jià)值的尺度，進(jìn)而影響到人力資本所有者自身的利益，這樣可以實(shí)現(xiàn)外部市場(chǎng)激勵(lì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的不完全替代，它是企業(yè)內(nèi)部契約激勵(lì)與市場(chǎng)外部激勵(lì)的整合，可以更好地激勵(lì)隱性人力資本向顯性人力資本的轉(zhuǎn)化，極大地促進(jìn)和推動(dòng)人力資本創(chuàng)造性的發(fā)揮。

3． 隱性人力資本管理層次的激勵(lì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)重要的稀缺性資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要力量，在進(jìn)行產(chǎn)權(quán)和分配制度激勵(lì)的同時(shí)，這就要求企業(yè)不斷改進(jìn)和完善自身的管理方式，從管理層次激勵(lì)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。首先，在公司治理結(jié)構(gòu)上，重視人力資本對(duì)企業(yè)的統(tǒng)治權(quán)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式上實(shí)行企業(yè)管理權(quán)分享制，即企業(yè)職工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，與企業(yè)所有者一起分享管理權(quán)。其次，重塑企業(yè)文化，重視人力資本的成長(zhǎng)與增值，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)作，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造和諧寬松的氛圍;最后，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，分散和減小人力資本專用性和長(zhǎng)期固定性的風(fēng)險(xiǎn)，將企業(yè)利益和人力資本所有者利益緊密結(jié)合，最大限度的實(shí)現(xiàn)隱性人力資本向顯性人力資本的轉(zhuǎn)化。