人才需求是指社會(huì)在一定時(shí)期和一定范圍內(nèi)的人才需要能力。

對(duì)于人才市場(chǎng)而言，人才需求是指人才價(jià)格與有支付能力的需求量之間的關(guān)系；對(duì)于人才使用單位而言，人才需求則是指用人單位在一定時(shí)期內(nèi)在各種可能的價(jià)格水平上愿意并且有這種支付能力而聘用到的人才數(shù)量或者是人才的工作時(shí)間。人才需求和人才供給一樣，也是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中“供給和需求”范疇引入人才學(xué)后產(chǎn)生的新概念。

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)當(dāng)中，都沒(méi)有現(xiàn)成的人才需求理論。在這里僅介紹兩種與人才需求相關(guān)的支撐理論，一是邊際生產(chǎn)率理論，二是派生需求理論。

(一)邊際生產(chǎn)率理論

邊際生產(chǎn)率理論是20世紀(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)界比較流行的一種分配理論，最早由德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家屠能提出，而美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克加以發(fā)展并系統(tǒng)化。該理論認(rèn)為，當(dāng)資本不變而勞動(dòng)相繼增加時(shí)，“勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率”決定勞動(dòng)者工資的多少，勞動(dòng)越多，工資越低。可以根據(jù)這一理論來(lái)分析人才的需求。

根據(jù)邊際生產(chǎn)率理論，對(duì)人才的需求，不完全是由生產(chǎn)的需要決定的。很多企業(yè)都能生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，使用更多的人才，但這些企業(yè)沒(méi)有這樣做，原因是無(wú)利可圖。對(duì)人才的需求要根據(jù)對(duì)所增加的人才的成本與由此而所得到的效益進(jìn)行比較后決定。如果成本高于效益，那么人才的需求應(yīng)減少；如果成本低于效益，即效益高于成本，那么人才的需求可以增加。人才的邊際收入，是指新增加一個(gè)人才時(shí)所創(chuàng)造的新增加的經(jīng)濟(jì)效益。人才的邊際成本，是指新增加一個(gè)人才時(shí)所帶來(lái)的新增加的成本。把人才的邊際收入和邊際成本作比較，是人才邊際生產(chǎn)率理論的核心。

當(dāng)其他生產(chǎn)要素不變時(shí)，如果人才不斷增加，每增加一個(gè)人才所增加的效益會(huì)不斷減少，增加最后一個(gè)人才所增加的效益就是決定人才工資高低的“人才邊際生產(chǎn)率”。很明顯，人才越多，工資越低，而工資越低，人才需求就越大。

當(dāng)然，人才邊際生產(chǎn)率理論的應(yīng)用，在現(xiàn)實(shí)生活中受到很大限制。絕大多數(shù)的企業(yè)追求利潤(rùn)最大化為自己的首要目標(biāo)，但也存在部分社會(huì)公益企業(yè)追求社會(huì)公益即以社會(huì)效益為目的，再加上部分國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，所有這些，都使人才邊際生產(chǎn)率理論不能很好地發(fā)揮作用。

(二)派生需求理論

英國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、劍橋?qū)W派創(chuàng)始人阿爾弗雷德·馬歇爾部分地采用了邊際生產(chǎn)率理論，提出了均衡價(jià)值理論。他認(rèn)為，工資是勞動(dòng)的需求(取決于邊際生產(chǎn)率)和供給(取決于養(yǎng)活、訓(xùn)練和維持有效勞動(dòng)的費(fèi)用和對(duì)勞動(dòng)的“負(fù)效用”)均衡時(shí)的價(jià)格。馬歇爾認(rèn)為，勞動(dòng)力的需求是一種派生的需求，這種需求取決于對(duì)商品和有助于生產(chǎn)的勞務(wù)的需求。人才勞動(dòng)力是一種高級(jí)勞動(dòng)力，因此，可以把馬歇爾的派生需求理論應(yīng)用于人才的需求上。根據(jù)馬歇爾的理論，人才勞動(dòng)力的需求也是一種派生的需求。根據(jù)派生需求理論，決定人才需求的因素有：

第一，人才可替代性的大小。

如果某種人才是商品生產(chǎn)的必不可少的要素，也就是說(shuō)，少了這種人才，商品生產(chǎn)就進(jìn)行不下去，那么可以說(shuō)，商品生產(chǎn)對(duì)這種人才是有需求的。如果某種人才不是商品生產(chǎn)必不可少的要素，比如這種人才的所有工作可以由機(jī)器人或其他專(zhuān)業(yè)人士完全替代，也就是說(shuō)少了這種人才商品生產(chǎn)能正常進(jìn)行下去，那么就可以認(rèn)為，商品生產(chǎn)對(duì)這種人才沒(méi)有需求。

對(duì)任何一種人才的需求，都在一定程度上取決于其他種類(lèi)的人才、勞動(dòng)力或是其他生產(chǎn)要素對(duì)這種人才的替代能力。例如：對(duì)電子線路設(shè)計(jì)的工程師的需求，取決于四個(gè)方面的因素對(duì)他的替代能力。一是其他種類(lèi)工程師(如無(wú)線電技術(shù)專(zhuān)業(yè)或計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的工程師)對(duì)他的替代能力；二是其他層次的電子線路設(shè)計(jì)人員(如電子線路設(shè)計(jì)的助理工程師)對(duì)他的替代能力；三是其他勞動(dòng)力(如電氣控制技術(shù)工人)對(duì)他的替代能力；四是計(jì)算機(jī)對(duì)他的替代能力。當(dāng)電子線路設(shè)計(jì)工程師的工資上漲時(shí)，就可以從四個(gè)方面考慮對(duì)他的替代。一是由于計(jì)算機(jī)工程師過(guò)剩，工資下降，雖然設(shè)計(jì)電子線路工作沒(méi)有從事過(guò)，但畢竟不是外行，完全可以替代；二是電子線路設(shè)計(jì)助理工程師的能力雖然不如工程師，但經(jīng)過(guò)鍛煉是完全可以勝任的，再加上助理工程師的工資低，因而也是可以替代的；三是電氣控制技術(shù)工人雖然工資低，但由于不具備設(shè)計(jì)電子線路的能力，因而不能替代；四是計(jì)算機(jī)只要有了電子線路設(shè)計(jì)的程序，就能替代電子線路設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過(guò)比較，選擇第二個(gè)替代方案，即以電子線路設(shè)計(jì)助理工程師代替電子線路設(shè)計(jì)工程師。這樣，對(duì)電子線路設(shè)計(jì)工程師的需求就變成了對(duì)電子線路設(shè)計(jì)助理工程師的需求。

只有當(dāng)一種人才在商品生產(chǎn)中必不可少時(shí)，才不會(huì)被替代。比如制造小提琴的工藝師，用制作二胡的工藝師替代不了他，用各種機(jī)器也替代不了他。這時(shí)，制造小提琴工藝師的需求就不會(huì)受其他因素的影響，即使是小提琴工藝師的工資上升，這種需求仍不會(huì)改變。

第二，對(duì)某種產(chǎn)品的需求彈性的大小。

對(duì)某種產(chǎn)品的需求是否具有彈性，可以決定對(duì)與該種產(chǎn)品直接相關(guān)人才的需求。如果對(duì)某種產(chǎn)品需求沒(méi)有彈性，那么與之直接相關(guān)人才的工資變化，不論是提高還是降低，都不會(huì)引起該種產(chǎn)品的價(jià)格的變化，這樣也就不會(huì)引起產(chǎn)品的銷(xiāo)售量發(fā)生變化，從而對(duì)人才的需求也不會(huì)有什么影響。

如果對(duì)某種產(chǎn)品的需求具有彈性，那么情況就不同了。由于對(duì)某種產(chǎn)品的需求具有彈性，因此與該產(chǎn)品直接相關(guān)的人才的工資的變化，就會(huì)引起該種產(chǎn)品的價(jià)格變化，而產(chǎn)品價(jià)格的變化，就會(huì)引起產(chǎn)品銷(xiāo)售量發(fā)生變化，從而引起對(duì)人才的需求的變動(dòng)。例如，當(dāng)人才的工資上漲時(shí)，就會(huì)增加企業(yè)的生產(chǎn)成本，產(chǎn)品的價(jià)格隨之攀升，而產(chǎn)品價(jià)格的提高，必然會(huì)影響人們對(duì)產(chǎn)品的消費(fèi)能力，使得產(chǎn)品的銷(xiāo)售量下降，導(dǎo)致大量產(chǎn)品的積壓。產(chǎn)品的積壓，促使企業(yè)壓縮生產(chǎn)規(guī)模，減少產(chǎn)量，生產(chǎn)能力過(guò)剩，最終減少與產(chǎn)品直接相關(guān)人才的需求。反之，當(dāng)人才的工資下降時(shí)，就會(huì)使產(chǎn)品的價(jià)格隨之下降，提高人們對(duì)產(chǎn)品的消費(fèi)需求，導(dǎo)致產(chǎn)品的銷(xiāo)售量增大。產(chǎn)品銷(xiāo)售量的增大，刺激企業(yè)的生產(chǎn)，從而擴(kuò)大與此相關(guān)人才的需求。

因此，當(dāng)對(duì)某種產(chǎn)品的需求具有彈性時(shí)，人才工資的變化就會(huì)引起對(duì)人才需求的變化：人才工資提高，人才需求減少；人才工資下降，人才需求增加。

第三，人才成本在產(chǎn)品總成本中的比例。

人才成本在產(chǎn)品總成本中所占的比例大小，對(duì)人才的需求有很大影響。如果人才成本在產(chǎn)品總成本中所占比例很大，就會(huì)在很大程度上影響人才的需求。當(dāng)人才工資上漲時(shí)，將會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品價(jià)格較大幅度上漲，影響產(chǎn)品的銷(xiāo)售和生產(chǎn)，最終將減少對(duì)人才的需求。反之，當(dāng)人才工資下降時(shí)，將促進(jìn)企業(yè)增加對(duì)人才的需求。

如果人才成本在產(chǎn)品總成本中所占的比例很小，假定只有5％，或更小，這時(shí)人才工資如果提高10％，產(chǎn)品的總成本只提高了0．5％或更小，因此對(duì)產(chǎn)品的價(jià)格的影響很小，基本上不會(huì)影響對(duì)產(chǎn)品的銷(xiāo)售和對(duì)人才的需求。反過(guò)來(lái)，即使人才的工資下降，也不會(huì)對(duì)人才的需求產(chǎn)生較大影響。

第四，其他生產(chǎn)要素供給的彈性。

除人才之外的其他生產(chǎn)要素的供給彈性，與人才需求也有很大關(guān)系。當(dāng)其他生產(chǎn)要素供給的彈性很弱時(shí)，人才工資的升降所帶來(lái)的產(chǎn)品成本和價(jià)格的變化，可以由其他生產(chǎn)要素價(jià)格的降升來(lái)補(bǔ)償，這樣就會(huì)穩(wěn)定住產(chǎn)品的成本和價(jià)格，從而不會(huì)影響對(duì)人才的需求。

如果其他生產(chǎn)要素供給的彈性很強(qiáng)，那么人才的工資的升降所帶來(lái)的產(chǎn)品成本和價(jià)格的變化，就無(wú)法由其他生產(chǎn)要素價(jià)格的降升來(lái)補(bǔ)償，這樣就會(huì)使產(chǎn)品成本和價(jià)格的上升成為現(xiàn)實(shí)，從而使產(chǎn)品的銷(xiāo)售量減少，最終導(dǎo)致對(duì)人才需求的減少。

總之，根據(jù)派生理論，要使人才需求具有彈性，必須具備四點(diǎn)條件。(1)人才可以被其他種類(lèi)的人才、勞動(dòng)者或是其他生產(chǎn)要素替代；(2)對(duì)產(chǎn)品的需求具有彈性；(3)人才成本在產(chǎn)品總成本中所占比例較大；(4)除人才以外的生產(chǎn)要素的供給具有彈性。

人才需求的分類(lèi)，與人才供給的分類(lèi)基本相同，可以從人才需求的時(shí)間來(lái)分類(lèi)，也可以從人才需求單位的性質(zhì)來(lái)分類(lèi)，或從人才需求的地區(qū)和行業(yè)來(lái)分類(lèi)。

第一，從人才需求的時(shí)間來(lái)分類(lèi)。

從人才需求的時(shí)間來(lái)分類(lèi)，可以分為短期人才需求和長(zhǎng)期人才需求。短期人才需求是指較短時(shí)期內(nèi)的人才需求。這里所指的短期與短期人才供給的短期是一致的，一般來(lái)說(shuō)，是指少于人才培養(yǎng)周期。短期人才需求，一般也不包括對(duì)從人才再生產(chǎn)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)出來(lái)的人才需求，因而，短期人才需求規(guī)劃內(nèi)容一般不應(yīng)包括對(duì)人才培養(yǎng)期(人才短期培訓(xùn)、自學(xué)、進(jìn)修等除外)的需求規(guī)劃。短期人才需求受來(lái)自四個(gè)不同方面的因素影響。(1)所需求的人才數(shù)量，即一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)對(duì)人才的需求總量；(2)人才素質(zhì)和勞動(dòng)效率；(3)人才需求的工作崗位；(4)人才需求的時(shí)限。

長(zhǎng)期人才需求是指較長(zhǎng)時(shí)期的人才需求。所謂長(zhǎng)期，是指等于或大于人才培養(yǎng)周期。因此，長(zhǎng)期人才需求一般包括對(duì)從人才再生產(chǎn)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)出來(lái)的人才需求，因而，長(zhǎng)期人才需求的規(guī)劃內(nèi)容一般應(yīng)包括對(duì)人才培養(yǎng)期的需求規(guī)劃。影響長(zhǎng)期人才需求的因素有：(1)所需求的人才規(guī)模，即經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的有支付能力的需求；(2)所需求的人才結(jié)構(gòu)，包括人才的層次結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)等；(3)社會(huì)的人才供給能力(受制于社會(huì)的人才培養(yǎng)能力和可供培養(yǎng)人才的人口資源等因素)；(4)人才需求的時(shí)限。

第二，從人才需求單位的性質(zhì)來(lái)分類(lèi)。

人才需求單位，也就是人才使用單位即用人單位。根據(jù)人才需求單位的性質(zhì)，人才需求可分為企業(yè)的人才需求，政府部門(mén)的人才需求，事業(yè)單位以及群眾團(tuán)體的人才需求等等。

企業(yè)的人才需求，雖然與社會(huì)上的人才供給和企業(yè)規(guī)模、地點(diǎn)有關(guān)，但主要取決于該企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)展的需要，如新建公司、技術(shù)改造、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模等等。對(duì)于經(jīng)營(yíng)不善、生產(chǎn)萎縮的企業(yè)，不但沒(méi)有人才的需求，而且還需要裁減部分人才。

政府部門(mén)的人才需求，主要取決于政府部門(mén)的規(guī)模、性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、編制等方面的狀況和該政府部門(mén)的所在地點(diǎn)。譬如，大型政府部門(mén)的人才需求會(huì)大一些，而小型政府部門(mén)的人才需求會(huì)小一些。知識(shí)性、專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的政府部門(mén)，人才需求就會(huì)多一些，而對(duì)專(zhuān)業(yè)要求較弱的機(jī)關(guān)，人才需求就會(huì)少一些。

事業(yè)單位的人才需求，和對(duì)企業(yè)、政府部門(mén)的人才供給一樣，也決定于該單位的種種條件和因素，但主要取決于單位的發(fā)展。

不論是政府部門(mén)、事業(yè)單位還是企業(yè)，其人才需求與可能得到的人才供給是不同的。人才供給往往與這一單位的發(fā)展前途、工作條件、工資待遇和單位的規(guī)模及所處的地理位置有關(guān)，而人才的需求則主要取決于單位的發(fā)展的客觀需要。人才需求量大又不容易得到滿足的單位，往往由于工作條件、工資待遇和工作地點(diǎn)等相對(duì)較差，能得到的人才供給量較少。容易得到人才供給的單位，一般來(lái)說(shuō)工作條件、工作地點(diǎn)、工資待遇等方面均較為優(yōu)越，而這樣的單位對(duì)人才的需求卻不一定大。這樣，人才的需求和人才供給對(duì)于一個(gè)具體的單位來(lái)說(shuō)，通常有很大的矛盾。妥善解決矛盾的辦法，就是要按人才的供需規(guī)律辦事。

第三，從需求人才的地區(qū)和行業(yè)分類(lèi)。

作為一個(gè)地區(qū)來(lái)講，人才的需求取決于社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、科技、文化、教育等事業(yè)的發(fā)展。地區(qū)的人才需求與供給一樣，不是單一的，而是種類(lèi)多、層次多，互相配套、形成有機(jī)結(jié)構(gòu)的。由于歷史和地理的原因，各個(gè)地區(qū)不可能處于相同的發(fā)展程度，因此，人才需求也不會(huì)一樣。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、交通便利、人口密集的東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的人才需求，會(huì)多一些，而一些經(jīng)濟(jì)落后、交通閉塞、人口稀少的邊遠(yuǎn)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才需求，相對(duì)來(lái)說(shuō)要少一些。地處長(zhǎng)江三角洲和珠江三角洲的省市和地處邊遠(yuǎn)山區(qū)的省市的人才需求，十分懸殊。有人不同意這種觀點(diǎn)，他們認(rèn)為邊遠(yuǎn)山區(qū)的省市的人才需求更大，因?yàn)檫呥h(yuǎn)山區(qū)貧窮落后，亟待更多的人才去開(kāi)發(fā)、建設(shè)。從某種意義上來(lái)說(shuō)，這種看法有一定道理，但如果我們從對(duì)人才需求的定義出發(fā)(人才需求是’指人才勞動(dòng)力價(jià)格與有支付能力的需求量之間的關(guān)系)，邊遠(yuǎn)山區(qū)的人才需求，只能是一種潛在的人才需求，而不是現(xiàn)實(shí)的人才需求。因此，認(rèn)為邊遠(yuǎn)山區(qū)的人才需求量大的觀點(diǎn)或多或少具有一定的片面性。

作為一個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的需求主要取決于這個(gè)行業(yè)的發(fā)展。同一個(gè)行業(yè)，人才的需求與人才的供給可能相反。如地質(zhì)等野外作業(yè)的艱苦行業(yè)，人才需求量比較大，但由于工作艱苦、生活不安定，人才的供給就比較??；又如信息產(chǎn)業(yè)，由于工作環(huán)境好、生活待遇優(yōu)、社會(huì)地位高，人才供給量比較大，但由于該行業(yè)人才處于飽和狀態(tài)，人才需求量較少。

通常，地區(qū)的人才需求要比行業(yè)的人才需求復(fù)雜得多。對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，人才的總需求等于各個(gè)地區(qū)和各個(gè)行業(yè)的人才需求的總和，它既取決于整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、教育等方面的發(fā)展情況，也取決于整個(gè)社會(huì)的人才供給情況。

與人才供給的指標(biāo)系統(tǒng)相同，描述人才需求狀態(tài)的指標(biāo)系統(tǒng)主要包括五個(gè)方面，即人才需求的規(guī)模、人才需求的年齡結(jié)構(gòu)、人才需求的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、人才需求的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和人才需求的工作能力結(jié)構(gòu)。

影響人才需求的因素概括起來(lái)主要有：

第一，人才勞動(dòng)力的價(jià)格。影響人才需求的因素很多，然而，價(jià)格因素是各種因素中最為重要的因素，人才的價(jià)格在很大程度上決定著人才的需求。在人才市場(chǎng)上，人才的價(jià)格與人才的需求數(shù)量成反比，即人才價(jià)格越高，用人單位對(duì)人才的需求數(shù)量就越??；人才價(jià)格越低，用人單位對(duì)人才的需求量就越大。在人才市場(chǎng)，當(dāng)人才的平。均工資相對(duì)于其勞動(dòng)力價(jià)格水平提高的時(shí)候，人才供給雖然增大了，但人才需求卻減少了；當(dāng)人才的平均工資相對(duì)于其勞動(dòng)力價(jià)格水平下降時(shí)，人才供給雖然減少了，但人才需求卻增大了；當(dāng)人才價(jià)格水平相對(duì)于其平均工資提高的時(shí)候，人才供給雖然減少了，但人才的需求卻增大了；當(dāng)人才價(jià)格水平相對(duì)于其平均工資下降的時(shí)候，人才供給雖然增大了，但人才需求卻減少了。由此可見(jiàn)，工資因素對(duì)于人才需求的影響，正好與對(duì)人才的供給的影響相反。當(dāng)然，和人才供給的情況相同，工資因素也并不是決定人才需求的唯一因素，很多非工資因素也在影響著人才的需求。如經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張、技術(shù)改造、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等等，都有可能影響人才的需求，其影響程度甚至可能超過(guò)工資的影響。

第二，企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量和生產(chǎn)規(guī)模。在技術(shù)含量較低的企業(yè)，對(duì)人才尤其是高層次人才的需求數(shù)量較少，而在技術(shù)含量較高的企業(yè)，對(duì)人才的需求量就相對(duì)高得多。目前，隨著我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，對(duì)高級(jí)人才的需求量呈現(xiàn)出上升的趨勢(shì)。

第三，用人單位的經(jīng)營(yíng)方式。在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)體系中，各個(gè)用人主體通常都是集約化的經(jīng)營(yíng)方式而不是粗放式的經(jīng)營(yíng)方式。在集約化的經(jīng)營(yíng)中，用人單位從內(nèi)涵上提高生產(chǎn)效率，對(duì)人才的需求量增大。而在經(jīng)濟(jì)落后的地區(qū)，一些用人單位通常采用粗放式的經(jīng)營(yíng)方式，從外延量的擴(kuò)張上獲取較大的產(chǎn)量，這種經(jīng)營(yíng)方式對(duì)人才的需求數(shù)量就相對(duì)較小。

第四，經(jīng)濟(jì)周期。無(wú)論是在哪一個(gè)國(guó)家，經(jīng)濟(jì)上都有相對(duì)繁榮和相對(duì)蕭條的時(shí)候。在經(jīng)濟(jì)繁榮階段，百業(yè)興旺，用人單位對(duì)人才的需求量就大；而在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，許多行業(yè)都處在危險(xiǎn)的邊緣，市場(chǎng)疲軟，產(chǎn)品積壓，因而對(duì)人才的需求數(shù)量從整體來(lái)說(shuō)也就相對(duì)減少。

第五，人才的可替代程度。人才的可替代程度，即人才的供給彈性。當(dāng)用人單位覺(jué)得人才價(jià)格太高，高于他們所能夠認(rèn)同和支付的程度時(shí)，他們就會(huì)選擇其他類(lèi)型的人才作為替代，這種情況在專(zhuān)業(yè)要求不是很高的職位通常比較普遍，因?yàn)橐话阈匀瞬诺墓┙o彈性較強(qiáng)。但是，高層次人才如高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才這些特殊的人才資源，他們非常稀缺。由于高層次人才培養(yǎng)時(shí)間長(zhǎng)，人數(shù)少，加之他們?cè)诠ぷ骱筮€要不斷地鉆研，能夠工作的時(shí)間有限，因此他們的供給缺乏彈性，需求彈性較大，即他們的可替代程度差，在短期內(nèi)無(wú)法使得高層次人才供給的增加趕上用人單位對(duì)他們需求數(shù)量的增加。所以說(shuō)人才的可替代程度也是影響人才需求的一個(gè)重要因素。

人才需求量指根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展預(yù)測(cè)的目標(biāo)年度社會(huì)整體對(duì)人才的需求數(shù)量。是推算目標(biāo)年度人才需要補(bǔ)充數(shù)量的重要依據(jù)。在一般情況下，它與人才的歷史狀態(tài)無(wú)關(guān)，而只與目標(biāo)年度的社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技發(fā)展和企事業(yè)發(fā)展的需求有關(guān)。與人才需求量有關(guān)的指標(biāo)包括人數(shù)、職稱(chēng)、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等。