人才需求是指社會在一定時期和一定范圍內(nèi)的人才需要能力。

對于人才市場而言，人才需求是指人才價格與有支付能力的需求量之間的關(guān)系；對于人才使用單位而言，人才需求則是指用人單位在一定時期內(nèi)在各種可能的價格水平上愿意并且有這種支付能力而聘用到的人才數(shù)量或者是人才的工作時間。人才需求和人才供給一樣，也是現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中“供給和需求”范疇引入人才學(xué)后產(chǎn)生的新概念。

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)當中，都沒有現(xiàn)成的人才需求理論。在這里僅介紹兩種與人才需求相關(guān)的支撐理論，一是邊際生產(chǎn)率理論，二是派生需求理論。

(一)邊際生產(chǎn)率理論

邊際生產(chǎn)率理論是20世紀經(jīng)濟學(xué)界比較流行的一種分配理論，最早由德國經(jīng)濟學(xué)家屠能提出，而美國經(jīng)濟學(xué)家克拉克加以發(fā)展并系統(tǒng)化。該理論認為，當資本不變而勞動相繼增加時，“勞動的邊際生產(chǎn)率”決定勞動者工資的多少，勞動越多，工資越低?？梢愿鶕?jù)這一理論來分析人才的需求。

根據(jù)邊際生產(chǎn)率理論，對人才的需求，不完全是由生產(chǎn)的需要決定的。很多企業(yè)都能生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，使用更多的人才，但這些企業(yè)沒有這樣做，原因是無利可圖。對人才的需求要根據(jù)對所增加的人才的成本與由此而所得到的效益進行比較后決定。如果成本高于效益，那么人才的需求應(yīng)減少；如果成本低于效益，即效益高于成本，那么人才的需求可以增加。人才的邊際收入，是指新增加一個人才時所創(chuàng)造的新增加的經(jīng)濟效益。人才的邊際成本，是指新增加一個人才時所帶來的新增加的成本。把人才的邊際收入和邊際成本作比較，是人才邊際生產(chǎn)率理論的核心。

當其他生產(chǎn)要素不變時，如果人才不斷增加，每增加一個人才所增加的效益會不斷減少，增加最后一個人才所增加的效益就是決定人才工資高低的“人才邊際生產(chǎn)率”。很明顯，人才越多，工資越低，而工資越低，人才需求就越大。

當然，人才邊際生產(chǎn)率理論的應(yīng)用，在現(xiàn)實生活中受到很大限制。絕大多數(shù)的企業(yè)追求利潤最大化為自己的首要目標，但也存在部分社會公益企業(yè)追求社會公益即以社會效益為目的，再加上部分國有企業(yè)還沒有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，所有這些，都使人才邊際生產(chǎn)率理論不能很好地發(fā)揮作用。

(二)派生需求理論

英國著名的經(jīng)濟學(xué)家、劍橋?qū)W派創(chuàng)始人阿爾弗雷德·馬歇爾部分地采用了邊際生產(chǎn)率理論，提出了均衡價值理論。他認為，工資是勞動的需求(取決于邊際生產(chǎn)率)和供給(取決于養(yǎng)活、訓(xùn)練和維持有效勞動的費用和對勞動的“負效用”)均衡時的價格。馬歇爾認為，勞動力的需求是一種派生的需求，這種需求取決于對商品和有助于生產(chǎn)的勞務(wù)的需求。人才勞動力是一種高級勞動力，因此，可以把馬歇爾的派生需求理論應(yīng)用于人才的需求上。根據(jù)馬歇爾的理論，人才勞動力的需求也是一種派生的需求。根據(jù)派生需求理論，決定人才需求的因素有：

第一，人才可替代性的大小。

如果某種人才是商品生產(chǎn)的必不可少的要素，也就是說，少了這種人才，商品生產(chǎn)就進行不下去，那么可以說，商品生產(chǎn)對這種人才是有需求的。如果某種人才不是商品生產(chǎn)必不可少的要素，比如這種人才的所有工作可以由機器人或其他專業(yè)人士完全替代，也就是說少了這種人才商品生產(chǎn)能正常進行下去，那么就可以認為，商品生產(chǎn)對這種人才沒有需求。

對任何一種人才的需求，都在一定程度上取決于其他種類的人才、勞動力或是其他生產(chǎn)要素對這種人才的替代能力。例如：對電子線路設(shè)計的工程師的需求，取決于四個方面的因素對他的替代能力。一是其他種類工程師(如無線電技術(shù)專業(yè)或計算機專業(yè)的工程師)對他的替代能力；二是其他層次的電子線路設(shè)計人員(如電子線路設(shè)計的助理工程師)對他的替代能力；三是其他勞動力(如電氣控制技術(shù)工人)對他的替代能力；四是計算機對他的替代能力。當電子線路設(shè)計工程師的工資上漲時，就可以從四個方面考慮對他的替代。一是由于計算機工程師過剩，工資下降，雖然設(shè)計電子線路工作沒有從事過，但畢竟不是外行，完全可以替代；二是電子線路設(shè)計助理工程師的能力雖然不如工程師，但經(jīng)過鍛煉是完全可以勝任的，再加上助理工程師的工資低，因而也是可以替代的；三是電氣控制技術(shù)工人雖然工資低，但由于不具備設(shè)計電子線路的能力，因而不能替代；四是計算機只要有了電子線路設(shè)計的程序，就能替代電子線路設(shè)計工程師。經(jīng)過比較，選擇第二個替代方案，即以電子線路設(shè)計助理工程師代替電子線路設(shè)計工程師。這樣，對電子線路設(shè)計工程師的需求就變成了對電子線路設(shè)計助理工程師的需求。

只有當一種人才在商品生產(chǎn)中必不可少時，才不會被替代。比如制造小提琴的工藝師，用制作二胡的工藝師替代不了他，用各種機器也替代不了他。這時，制造小提琴工藝師的需求就不會受其他因素的影響，即使是小提琴工藝師的工資上升，這種需求仍不會改變。

第二，對某種產(chǎn)品的需求彈性的大小。

對某種產(chǎn)品的需求是否具有彈性，可以決定對與該種產(chǎn)品直接相關(guān)人才的需求。如果對某種產(chǎn)品需求沒有彈性，那么與之直接相關(guān)人才的工資變化，不論是提高還是降低，都不會引起該種產(chǎn)品的價格的變化，這樣也就不會引起產(chǎn)品的銷售量發(fā)生變化，從而對人才的需求也不會有什么影響。

如果對某種產(chǎn)品的需求具有彈性，那么情況就不同了。由于對某種產(chǎn)品的需求具有彈性，因此與該產(chǎn)品直接相關(guān)的人才的工資的變化，就會引起該種產(chǎn)品的價格變化，而產(chǎn)品價格的變化，就會引起產(chǎn)品銷售量發(fā)生變化，從而引起對人才的需求的變動。例如，當人才的工資上漲時，就會增加企業(yè)的生產(chǎn)成本，產(chǎn)品的價格隨之攀升，而產(chǎn)品價格的提高，必然會影響人們對產(chǎn)品的消費能力，使得產(chǎn)品的銷售量下降，導(dǎo)致大量產(chǎn)品的積壓。產(chǎn)品的積壓，促使企業(yè)壓縮生產(chǎn)規(guī)模，減少產(chǎn)量，生產(chǎn)能力過剩，最終減少與產(chǎn)品直接相關(guān)人才的需求。反之，當人才的工資下降時，就會使產(chǎn)品的價格隨之下降，提高人們對產(chǎn)品的消費需求，導(dǎo)致產(chǎn)品的銷售量增大。產(chǎn)品銷售量的增大，刺激企業(yè)的生產(chǎn)，從而擴大與此相關(guān)人才的需求。

因此，當對某種產(chǎn)品的需求具有彈性時，人才工資的變化就會引起對人才需求的變化：人才工資提高，人才需求減少；人才工資下降，人才需求增加。

第三，人才成本在產(chǎn)品總成本中的比例。

人才成本在產(chǎn)品總成本中所占的比例大小，對人才的需求有很大影響。如果人才成本在產(chǎn)品總成本中所占比例很大，就會在很大程度上影響人才的需求。當人才工資上漲時，將會導(dǎo)致產(chǎn)品價格較大幅度上漲，影響產(chǎn)品的銷售和生產(chǎn)，最終將減少對人才的需求。反之，當人才工資下降時，將促進企業(yè)增加對人才的需求。

如果人才成本在產(chǎn)品總成本中所占的比例很小，假定只有5％，或更小，這時人才工資如果提高10％，產(chǎn)品的總成本只提高了0．5％或更小，因此對產(chǎn)品的價格的影響很小，基本上不會影響對產(chǎn)品的銷售和對人才的需求。反過來，即使人才的工資下降，也不會對人才的需求產(chǎn)生較大影響。

第四，其他生產(chǎn)要素供給的彈性。

除人才之外的其他生產(chǎn)要素的供給彈性，與人才需求也有很大關(guān)系。當其他生產(chǎn)要素供給的彈性很弱時，人才工資的升降所帶來的產(chǎn)品成本和價格的變化，可以由其他生產(chǎn)要素價格的降升來補償，這樣就會穩(wěn)定住產(chǎn)品的成本和價格，從而不會影響對人才的需求。

如果其他生產(chǎn)要素供給的彈性很強，那么人才的工資的升降所帶來的產(chǎn)品成本和價格的變化，就無法由其他生產(chǎn)要素價格的降升來補償，這樣就會使產(chǎn)品成本和價格的上升成為現(xiàn)實，從而使產(chǎn)品的銷售量減少，最終導(dǎo)致對人才需求的減少。

總之，根據(jù)派生理論，要使人才需求具有彈性，必須具備四點條件。(1)人才可以被其他種類的人才、勞動者或是其他生產(chǎn)要素替代；(2)對產(chǎn)品的需求具有彈性；(3)人才成本在產(chǎn)品總成本中所占比例較大；(4)除人才以外的生產(chǎn)要素的供給具有彈性。

人才需求的分類，與人才供給的分類基本相同，可以從人才需求的時間來分類，也可以從人才需求單位的性質(zhì)來分類，或從人才需求的地區(qū)和行業(yè)來分類。

第一，從人才需求的時間來分類。

從人才需求的時間來分類，可以分為短期人才需求和長期人才需求。短期人才需求是指較短時期內(nèi)的人才需求。這里所指的短期與短期人才供給的短期是一致的，一般來說，是指少于人才培養(yǎng)周期。短期人才需求，一般也不包括對從人才再生產(chǎn)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)出來的人才需求，因而，短期人才需求規(guī)劃內(nèi)容一般不應(yīng)包括對人才培養(yǎng)期(人才短期培訓(xùn)、自學(xué)、進修等除外)的需求規(guī)劃。短期人才需求受來自四個不同方面的因素影響。(1)所需求的人才數(shù)量，即一定時期內(nèi)社會對人才的需求總量；(2)人才素質(zhì)和勞動效率；(3)人才需求的工作崗位；(4)人才需求的時限。

長期人才需求是指較長時期的人才需求。所謂長期，是指等于或大于人才培養(yǎng)周期。因此，長期人才需求一般包括對從人才再生產(chǎn)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)出來的人才需求，因而，長期人才需求的規(guī)劃內(nèi)容一般應(yīng)包括對人才培養(yǎng)期的需求規(guī)劃。影響長期人才需求的因素有：(1)所需求的人才規(guī)模，即經(jīng)濟和社會事業(yè)的發(fā)展對人才的有支付能力的需求；(2)所需求的人才結(jié)構(gòu)，包括人才的層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等；(3)社會的人才供給能力(受制于社會的人才培養(yǎng)能力和可供培養(yǎng)人才的人口資源等因素)；(4)人才需求的時限。

第二，從人才需求單位的性質(zhì)來分類。

人才需求單位，也就是人才使用單位即用人單位。根據(jù)人才需求單位的性質(zhì)，人才需求可分為企業(yè)的人才需求，政府部門的人才需求，事業(yè)單位以及群眾團體的人才需求等等。

企業(yè)的人才需求，雖然與社會上的人才供給和企業(yè)規(guī)模、地點有關(guān)，但主要取決于該企業(yè)的發(fā)展和擴展的需要，如新建公司、技術(shù)改造、擴大生產(chǎn)規(guī)模等等。對于經(jīng)營不善、生產(chǎn)萎縮的企業(yè)，不但沒有人才的需求，而且還需要裁減部分人才。

政府部門的人才需求，主要取決于政府部門的規(guī)模、性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、編制等方面的狀況和該政府部門的所在地點。譬如，大型政府部門的人才需求會大一些，而小型政府部門的人才需求會小一些。知識性、專業(yè)性較強的政府部門，人才需求就會多一些，而對專業(yè)要求較弱的機關(guān)，人才需求就會少一些。

事業(yè)單位的人才需求，和對企業(yè)、政府部門的人才供給一樣，也決定于該單位的種種條件和因素，但主要取決于單位的發(fā)展。

不論是政府部門、事業(yè)單位還是企業(yè)，其人才需求與可能得到的人才供給是不同的。人才供給往往與這一單位的發(fā)展前途、工作條件、工資待遇和單位的規(guī)模及所處的地理位置有關(guān)，而人才的需求則主要取決于單位的發(fā)展的客觀需要。人才需求量大又不容易得到滿足的單位，往往由于工作條件、工資待遇和工作地點等相對較差，能得到的人才供給量較少。容易得到人才供給的單位，一般來說工作條件、工作地點、工資待遇等方面均較為優(yōu)越，而這樣的單位對人才的需求卻不一定大。這樣，人才的需求和人才供給對于一個具體的單位來說，通常有很大的矛盾。妥善解決矛盾的辦法，就是要按人才的供需規(guī)律辦事。

第三，從需求人才的地區(qū)和行業(yè)分類。

作為一個地區(qū)來講，人才的需求取決于社會的經(jīng)濟、科技、文化、教育等事業(yè)的發(fā)展。地區(qū)的人才需求與供給一樣，不是單一的，而是種類多、層次多，互相配套、形成有機結(jié)構(gòu)的。由于歷史和地理的原因，各個地區(qū)不可能處于相同的發(fā)展程度，因此，人才需求也不會一樣。經(jīng)濟發(fā)達、交通便利、人口密集的東部沿海發(fā)達地區(qū)的人才需求，會多一些，而一些經(jīng)濟落后、交通閉塞、人口稀少的邊遠欠發(fā)達地區(qū)的人才需求，相對來說要少一些。地處長江三角洲和珠江三角洲的省市和地處邊遠山區(qū)的省市的人才需求，十分懸殊。有人不同意這種觀點，他們認為邊遠山區(qū)的省市的人才需求更大，因為邊遠山區(qū)貧窮落后，亟待更多的人才去開發(fā)、建設(shè)。從某種意義上來說，這種看法有一定道理，但如果我們從對人才需求的定義出發(fā)(人才需求是’指人才勞動力價格與有支付能力的需求量之間的關(guān)系)，邊遠山區(qū)的人才需求，只能是一種潛在的人才需求，而不是現(xiàn)實的人才需求。因此，認為邊遠山區(qū)的人才需求量大的觀點或多或少具有一定的片面性。

作為一個行業(yè)來說，人才的需求主要取決于這個行業(yè)的發(fā)展。同一個行業(yè)，人才的需求與人才的供給可能相反。如地質(zhì)等野外作業(yè)的艱苦行業(yè)，人才需求量比較大，但由于工作艱苦、生活不安定，人才的供給就比較??；又如信息產(chǎn)業(yè)，由于工作環(huán)境好、生活待遇優(yōu)、社會地位高，人才供給量比較大，但由于該行業(yè)人才處于飽和狀態(tài)，人才需求量較少。

通常，地區(qū)的人才需求要比行業(yè)的人才需求復(fù)雜得多。對于整個社會來說，人才的總需求等于各個地區(qū)和各個行業(yè)的人才需求的總和，它既取決于整個社會的政治、經(jīng)濟、科技、文化、教育等方面的發(fā)展情況，也取決于整個社會的人才供給情況。

與人才供給的指標系統(tǒng)相同，描述人才需求狀態(tài)的指標系統(tǒng)主要包括五個方面，即人才需求的規(guī)模、人才需求的年齡結(jié)構(gòu)、人才需求的專業(yè)結(jié)構(gòu)、人才需求的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和人才需求的工作能力結(jié)構(gòu)。

影響人才需求的因素概括起來主要有：

第一，人才勞動力的價格。影響人才需求的因素很多，然而，價格因素是各種因素中最為重要的因素，人才的價格在很大程度上決定著人才的需求。在人才市場上，人才的價格與人才的需求數(shù)量成反比，即人才價格越高，用人單位對人才的需求數(shù)量就越小；人才價格越低，用人單位對人才的需求量就越大。在人才市場，當人才的平。均工資相對于其勞動力價格水平提高的時候，人才供給雖然增大了，但人才需求卻減少了；當人才的平均工資相對于其勞動力價格水平下降時，人才供給雖然減少了，但人才需求卻增大了；當人才價格水平相對于其平均工資提高的時候，人才供給雖然減少了，但人才的需求卻增大了；當人才價格水平相對于其平均工資下降的時候，人才供給雖然增大了，但人才需求卻減少了。由此可見，工資因素對于人才需求的影響，正好與對人才的供給的影響相反。當然，和人才供給的情況相同，工資因素也并不是決定人才需求的唯一因素，很多非工資因素也在影響著人才的需求。如經(jīng)營擴張、技術(shù)改造、經(jīng)濟發(fā)展等等，都有可能影響人才的需求，其影響程度甚至可能超過工資的影響。

第二，企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量和生產(chǎn)規(guī)模。在技術(shù)含量較低的企業(yè)，對人才尤其是高層次人才的需求數(shù)量較少，而在技術(shù)含量較高的企業(yè)，對人才的需求量就相對高得多。目前，隨著我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，對高級人才的需求量呈現(xiàn)出上升的趨勢。

第三，用人單位的經(jīng)營方式。在發(fā)達的市場體系中，各個用人主體通常都是集約化的經(jīng)營方式而不是粗放式的經(jīng)營方式。在集約化的經(jīng)營中，用人單位從內(nèi)涵上提高生產(chǎn)效率，對人才的需求量增大。而在經(jīng)濟落后的地區(qū)，一些用人單位通常采用粗放式的經(jīng)營方式，從外延量的擴張上獲取較大的產(chǎn)量，這種經(jīng)營方式對人才的需求數(shù)量就相對較小。

第四，經(jīng)濟周期。無論是在哪一個國家，經(jīng)濟上都有相對繁榮和相對蕭條的時候。在經(jīng)濟繁榮階段，百業(yè)興旺，用人單位對人才的需求量就大；而在經(jīng)濟蕭條時期，許多行業(yè)都處在危險的邊緣，市場疲軟，產(chǎn)品積壓，因而對人才的需求數(shù)量從整體來說也就相對減少。

第五，人才的可替代程度。人才的可替代程度，即人才的供給彈性。當用人單位覺得人才價格太高，高于他們所能夠認同和支付的程度時，他們就會選擇其他類型的人才作為替代，這種情況在專業(yè)要求不是很高的職位通常比較普遍，因為一般性人才的供給彈性較強。但是，高層次人才如高級管理人才和高級技術(shù)人才這些特殊的人才資源，他們非常稀缺。由于高層次人才培養(yǎng)時間長，人數(shù)少，加之他們在工作后還要不斷地鉆研，能夠工作的時間有限，因此他們的供給缺乏彈性，需求彈性較大，即他們的可替代程度差，在短期內(nèi)無法使得高層次人才供給的增加趕上用人單位對他們需求數(shù)量的增加。所以說人才的可替代程度也是影響人才需求的一個重要因素。

人才需求量指根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展預(yù)測的目標年度社會整體對人才的需求數(shù)量。是推算目標年度人才需要補充數(shù)量的重要依據(jù)。在一般情況下，它與人才的歷史狀態(tài)無關(guān)，而只與目標年度的社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展、科技發(fā)展和企事業(yè)發(fā)展的需求有關(guān)。與人才需求量有關(guān)的指標包括人數(shù)、職稱、學(xué)歷、專業(yè)等。