價值導向?qū)徲?/h1>
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1.什么是價值導向?qū)徲?
價值導向?qū)徲?/b>是現(xiàn)有的人力資源審計模式中的一種。
2.價值導向?qū)徲嫷幕局笇枷?
價值導向?qū)徲嫷幕局笇枷胧牵?a href="/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86" title="人力資源管理">人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實際情況進行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進計劃。
3.價值導向?qū)徲嫷某绦?
價值導向?qū)徲嬘嫷囊话愠绦驗椋?
（1）識別并確定企業(yè)的標價值及其期望狀態(tài)，可以同時或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項內(nèi)容的期望狀態(tài)。
（2）通過一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準備審計中的技能和知識應(yīng)用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。
（3）根據(jù)差距分析，制定未來行動計劃。這種審計的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準備審計、企業(yè)能力審計、戰(zhàn)略貢獻審計等。
價值導向?qū)徲嫵绦驁D：
4.價值導向?qū)徲媽嵗?
福特公司北美分公司開發(fā)了以下生產(chǎn)技術(shù)準備審計程序：首先，由高層管理者和關(guān)鍵員工審定企業(yè)所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術(shù)。其次，設(shè)計能力清單，對審計涉及的員工進行調(diào)查。運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和知識應(yīng)用矩陣，來界定企業(yè)內(nèi)部的人力資源資產(chǎn)和負債。將雇員區(qū)分為知識資產(chǎn)、知識負債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業(yè)的員工大多處于知識資產(chǎn)象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學以致用、人盡其才”），那么該企業(yè)就屬于技術(shù)具備型組織（technologiocallv ready or ganization）。最后，通過審計，就企業(yè)如何增加知識資產(chǎn)象限的人員以成為技術(shù)具備型組織提出改進計劃。
Ulrich和 Smallwood（2004）認為，能力是企業(yè)最關(guān)鍵的無形資產(chǎn)，是雇傭、培訓、激勵、信息溝通和其他人力資源管理活動的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領(lǐng)導、學習、效率等11種構(gòu)成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內(nèi)容；收集當前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識別管理者應(yīng)當關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當?shù)男袆佑媱?，引導能力的形成并促進能力的提高。
5.價值導向?qū)徲嫷娜秉c
價值導向?qū)徲嬛苯雨P(guān)注企業(yè)某一時期人力資源管理的特定價值目標，如戰(zhàn)略、知識能力的提高等，具有較強的目的性和效率性。但是，這種審計沒有全面考慮企業(yè)人力資源管理的程序及其內(nèi)容，在促進企業(yè)人力資源管理的改善上缺乏系統(tǒng)性。如從具體形式上看，戰(zhàn)略審計克服了績效審計在戰(zhàn)略領(lǐng)域適用性上的缺陷，但它側(cè)重于靜態(tài)審計，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和多元化的現(xiàn)代管理環(huán)境下，對企業(yè)戰(zhàn)略的支持性評價仍顯不足。此外，戰(zhàn)略導向與企業(yè)績效的關(guān)系仍未得到驗證；有些企業(yè)并沒有制定戰(zhàn)略，而有些企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略，但其戰(zhàn)略可能是錯誤的，因此，很難通過這種審計來促進企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)改善。其次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標時往往以企業(yè)的實際需要為依據(jù)，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統(tǒng)的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。
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1.什么是價值導向?qū)徲?
價值導向?qū)徲?/b>是現(xiàn)有的人力資源審計模式中的一種。
2.價值導向?qū)徲嫷幕局笇枷?
價值導向?qū)徲嫷幕局笇枷胧牵?a href="/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86" title="人力資源管理">人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實際情況進行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進計劃。
3.價值導向?qū)徲嫷某绦?
價值導向?qū)徲嬘嫷囊话愠绦驗椋?
（1）識別并確定企業(yè)的標價值及其期望狀態(tài)，可以同時或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項內(nèi)容的期望狀態(tài)。
（2）通過一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準備審計中的技能和知識應(yīng)用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。
（3）根據(jù)差距分析，制定未來行動計劃。這種審計的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準備審計、企業(yè)能力審計、戰(zhàn)略貢獻審計等。
價值導向?qū)徲嫵绦驁D：
4.價值導向?qū)徲媽嵗?
福特公司北美分公司開發(fā)了以下生產(chǎn)技術(shù)準備審計程序：首先，由高層管理者和關(guān)鍵員工審定企業(yè)所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術(shù)。其次，設(shè)計能力清單，對審計涉及的員工進行調(diào)查。運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和知識應(yīng)用矩陣，來界定企業(yè)內(nèi)部的人力資源資產(chǎn)和負債。將雇員區(qū)分為知識資產(chǎn)、知識負債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業(yè)的員工大多處于知識資產(chǎn)象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學以致用、人盡其才”），那么該企業(yè)就屬于技術(shù)具備型組織（technologiocallv ready or ganization）。最后，通過審計，就企業(yè)如何增加知識資產(chǎn)象限的人員以成為技術(shù)具備型組織提出改進計劃。
Ulrich和 Smallwood（2004）認為，能力是企業(yè)最關(guān)鍵的無形資產(chǎn)，是雇傭、培訓、激勵、信息溝通和其他人力資源管理活動的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領(lǐng)導、學習、效率等11種構(gòu)成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內(nèi)容；收集當前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識別管理者應(yīng)當關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當?shù)男袆佑媱?，引導能力的形成并促進能力的提高。
5.價值導向?qū)徲嫷娜秉c
價值導向?qū)徲嬛苯雨P(guān)注企業(yè)某一時期人力資源管理的特定價值目標，如戰(zhàn)略、知識能力的提高等，具有較強的目的性和效率性。但是，這種審計沒有全面考慮企業(yè)人力資源管理的程序及其內(nèi)容，在促進企業(yè)人力資源管理的改善上缺乏系統(tǒng)性。如從具體形式上看，戰(zhàn)略審計克服了績效審計在戰(zhàn)略領(lǐng)域適用性上的缺陷，但它側(cè)重于靜態(tài)審計，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和多元化的現(xiàn)代管理環(huán)境下，對企業(yè)戰(zhàn)略的支持性評價仍顯不足。此外，戰(zhàn)略導向與企業(yè)績效的關(guān)系仍未得到驗證；有些企業(yè)并沒有制定戰(zhàn)略，而有些企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略，但其戰(zhàn)略可能是錯誤的，因此，很難通過這種審計來促進企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)改善。其次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標時往往以企業(yè)的實際需要為依據(jù)，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統(tǒng)的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。