價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)是現(xiàn)有的人力資源審計(jì)模式中的一種。

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過(guò)將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃。

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)計(jì)的一般程序?yàn)椋?

（1）識(shí)別并確定企業(yè)的標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。

（2）通過(guò)一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對(duì)比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來(lái)期望的差距。

（3）根據(jù)差距分析，制定未來(lái)行動(dòng)計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)程序圖：

福特公司北美分公司開發(fā)了以下生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)程序：首先，由高層管理者和關(guān)鍵員工審定企業(yè)所需的能力、技能、知識(shí)、方法、程序和技術(shù)。其次，設(shè)計(jì)能力清單，對(duì)審計(jì)涉及的員工進(jìn)行調(diào)查。運(yùn)用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和知識(shí)應(yīng)用矩陣，來(lái)界定企業(yè)內(nèi)部的人力資源資產(chǎn)和負(fù)債。將雇員區(qū)分為知識(shí)資產(chǎn)、知識(shí)負(fù)債、知識(shí)保留者和非直接潛力者四種。如果某企業(yè)的員工大多處于知識(shí)資產(chǎn)象限（擁有知識(shí)并且所在崗位能使其“學(xué)以致用、人盡其才”），那么該企業(yè)就屬于技術(shù)具備型組織（technologiocallv ready or ganization）。最后，通過(guò)審計(jì)，就企業(yè)如何增加知識(shí)資產(chǎn)象限的人員以成為技術(shù)具備型組織提出改進(jìn)計(jì)劃。

Ulrich和 Smallwood（2004）認(rèn)為，能力是企業(yè)最關(guān)鍵的無(wú)形資產(chǎn)，是雇傭、培訓(xùn)、激勵(lì)、信息溝通和其他人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、效率等11種構(gòu)成要素，認(rèn)為能力審計(jì)的基本程序依次為確定審計(jì)范圍和內(nèi)容；收集當(dāng)前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識(shí)別管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對(duì)能力差距，制定并實(shí)施適當(dāng)?shù)男袆?dòng)計(jì)劃，引導(dǎo)能力的形成并促進(jìn)能力的提高。

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)直接關(guān)注企業(yè)某一時(shí)期人力資源管理的特定價(jià)值目標(biāo)，如戰(zhàn)略、知識(shí)能力的提高等，具有較強(qiáng)的目的性和效率性。但是，這種審計(jì)沒(méi)有全面考慮企業(yè)人力資源管理的程序及其內(nèi)容，在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的改善上缺乏系統(tǒng)性。如從具體形式上看，戰(zhàn)略審計(jì)克服了績(jī)效審計(jì)在戰(zhàn)略領(lǐng)域適用性上的缺陷，但它側(cè)重于靜態(tài)審計(jì)，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和多元化的現(xiàn)代管理環(huán)境下，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持性評(píng)價(jià)仍顯不足。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系仍未得到驗(yàn)證；有些企業(yè)并沒(méi)有制定戰(zhàn)略，而有些企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略，但其戰(zhàn)略可能是錯(cuò)誤的，因此，很難通過(guò)這種審計(jì)來(lái)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)改善。其次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是多樣化的，從中選取特定的價(jià)值目標(biāo)需要一定的理論作為支撐，而這種審計(jì)在確定價(jià)值目標(biāo)時(shí)往往以企業(yè)的實(shí)際需要為依據(jù)，在理論論證方面顯得不充分，沒(méi)有形成系統(tǒng)的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價(jià)值。