所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過程。

人們的學(xué)習(xí)需求常常是帶有“機(jī)會(huì)主義”性質(zhì)的，即人們總是在工作組織中的某個(gè)特定“機(jī)遇”出現(xiàn)時(shí)，才意識(shí)到自己需要得到一定的培訓(xùn)。而當(dāng)培訓(xùn)和日常工作相沖突的時(shí)候，人們往往又放棄了進(jìn)行必要的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。而對(duì)于一個(gè)組織來說，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。

（一）培訓(xùn)需求的層次分析

• 戰(zhàn)略層次分析。（對(duì)未來的分析，人力部發(fā)起，考慮改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。）

• 組織層次分析。（找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn)，考察企業(yè)目標(biāo)和對(duì)目標(biāo)發(fā)生影響的因素。）

• 員工個(gè)人層次分析。（個(gè)人實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能要求的差距分析。依據(jù)員工業(yè)績(jī)、技能測(cè)試和個(gè)人需求調(diào)查問卷。）

（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析

• 新員工培訓(xùn)需求分析：對(duì)企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)，通常使用任務(wù)分析法。

• 在職員工培訓(xùn)需求分析：新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)，通常使用績(jī)效分析法。

（三）培訓(xùn)需求的階段分析

• 目前培訓(xùn)需求分析。（目前存在的問題和不足。）

• 未來培訓(xùn)需求分析。（未來發(fā)展的需要。）

• 能力要求

培訓(xùn)需求的產(chǎn)生不僅僅來源于企業(yè)中各個(gè)層次的員工個(gè)人的需要，它也同樣來源于企業(yè)中的各個(gè)特定職能部門群體的需要，甚至企業(yè)作為一個(gè)組織整體都有可能產(chǎn)生培訓(xùn)需求。這就導(dǎo)致了培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多種多樣，特點(diǎn)也各不相同。

1、員工個(gè)人的培訓(xùn)需求

某些培訓(xùn)的需求是來源于企業(yè)中每一名成員的。例如，當(dāng)企業(yè)的生存和發(fā)展取決于其領(lǐng)導(dǎo)者和手下員工對(duì)變化是否具有積極應(yīng)對(duì)的意愿時(shí)，或者當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)人一個(gè)新的行業(yè)中時(shí)，相關(guān)的培訓(xùn)需求產(chǎn)生是普遍的。

2、企業(yè)中各個(gè)職能部門的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)中特定群體的培訓(xùn)需求。這些群體可能是一個(gè)具體的單位、部門或者機(jī)構(gòu)，比如財(cái)務(wù)部門，人事部門；也可能是居于一個(gè)特定層次的職能，例如臨督；也可能是一種具體業(yè)務(wù)，或者僅僅是從事的一項(xiàng)特殊任務(wù)的機(jī)構(gòu)，如清潔部門和安全保衛(wèi)部門。

3、企業(yè)整體的培訓(xùn)需求

源于企業(yè)整體的培訓(xùn)需求包括：企業(yè)轉(zhuǎn)入新的經(jīng)營領(lǐng)域所進(jìn)行的準(zhǔn)備，員工為新工作所做的調(diào)整和預(yù)備；員工和組織的各種自我發(fā)展和提高的活動(dòng)；規(guī)范培訓(xùn)或?qū)Σ贿_(dá)標(biāo)行為的指導(dǎo)和培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。

培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，它在培訓(xùn)中具有重大作用。具體表現(xiàn)為：

1、充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀與目的差距

培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是確認(rèn)差距，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距。績(jī)效差距的確認(rèn)一般包含三個(gè)環(huán)節(jié)；一是必須對(duì)所需要的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識(shí)技能能力的標(biāo)準(zhǔn)或模式是什么？二是必須對(duì)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中的或現(xiàn)實(shí)缺少的知識(shí)、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對(duì)理想的或所需要的知識(shí)，技能、能力與現(xiàn)有的知識(shí)、技能、能力之間的差距進(jìn)行分析。這三個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)獨(dú)立有序地進(jìn)行，以保證分析的有效性。

有時(shí)需求分析并非如此簡(jiǎn)單，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能面臨各種挑戰(zhàn)。很多資源被用來確認(rèn)所需要的知識(shí)，技能、能力、但這些資源相互之間可能發(fā)生沖突，這就要求組織內(nèi)部必須能夠做出相互的調(diào)解?，F(xiàn)代的知識(shí)、技能、能力的范圍可能相當(dāng)寬泛，或者一項(xiàng)不可接受的實(shí)踐可能不會(huì)經(jīng)常發(fā)生，但是當(dāng)它確實(shí)發(fā)生時(shí)又會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的問題。當(dāng)變革在組織標(biāo)準(zhǔn)和工作人員職位方面都發(fā)生時(shí)，需求分析并不僅僅是簡(jiǎn)單的任務(wù)確定，它要求在變化的環(huán)境和對(duì)象中做出決策。

2、促進(jìn)人事管理工作和員工培訓(xùn)工作的有效結(jié)合

當(dāng)需求分析考慮到培訓(xùn)和開發(fā)時(shí)，需求分析的另一個(gè)重要作用便是能促進(jìn)人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換?，F(xiàn)代包括企業(yè)在內(nèi)的一般組織之中，大部分有自己的人事分類系統(tǒng)。人事分類系統(tǒng)作為一個(gè)資料基地，在做出關(guān)于補(bǔ)償金、員工福利、新員工錄用、預(yù)算等的決策方面非常重要，但在工作人員開發(fā)計(jì)劃、員工培訓(xùn)和解決實(shí)際工作中等方面用處很小。

如果一個(gè)人事分類系統(tǒng)不能夠幫助人力資源部門的工作人員確定企業(yè)員工缺少什么技能以及如何獲得這些技能，員工們就不可能在一個(gè)較高的工作崗位上開發(fā)和承擔(dān)責(zé)任。如果這種系統(tǒng)不能包括培訓(xùn)的詳細(xì)、特殊的需要它對(duì)員工培訓(xùn)部門是沒有用的，當(dāng)密切結(jié)合在一起時(shí)，這種系統(tǒng)就會(huì)變得更加具有綜合性，同時(shí)也具備了人力資源開發(fā)的功能。因此，把兩項(xiàng)工作有機(jī)的結(jié)合在一起，更有利于企業(yè)節(jié)約成本，提高培訓(xùn)工作和人事管理工作的效率。

3、提供解決工作中的實(shí)際問題的方法

這是進(jìn)行培訓(xùn)需求人分析的重要原因之一?？晒┻x擇的方法可能是一些與培訓(xùn)無關(guān)的選擇，如組織新設(shè)與撤銷、某些崗位的人員變動(dòng)、新員工吸收，或者是幾個(gè)方法的綜合。一個(gè)選擇便是對(duì)已經(jīng)工作在組織中的工程人員進(jìn)行再培訓(xùn)，另一個(gè)選擇可能是雇傭已經(jīng)獲得高薪的、非常有資格的工程專家，或者是組織雇傭一些低薪的、缺乏相關(guān)素質(zhì)的員工，然后對(duì)他們進(jìn)行大規(guī)模培訓(xùn)。所有這些方法的選擇具有不同的培訓(xùn)分類。最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，使其包含多層次的培訓(xùn)策略。這樣有利于節(jié)省成本，又能夠較好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

4、能夠得出大量員工培訓(xùn)的相關(guān)成果

培訓(xùn)需求分析能夠形成一個(gè)規(guī)劃開發(fā)與評(píng)估的研究基地。一個(gè)好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出最有效的培訓(xùn)戰(zhàn)略，安排最有效的培訓(xùn)課程。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，通過研究這些資料，建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估所進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。

5、決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本

如果進(jìn)行了好的培訓(xùn)需求分析，并且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。這個(gè)時(shí)候需要培訓(xùn)人員將不進(jìn)行培訓(xùn)的損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必然的、可行的。反之，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說明當(dāng)前還不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。

6、能夠獲得各個(gè)方面的協(xié)助

工作人員對(duì)必要的工作程序的忽視，并不能排除組織對(duì)工作人員承擔(dān)的責(zé)任。如果一個(gè)組織能夠證明信息和技能被系統(tǒng)地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時(shí)，高層管理部門在對(duì)規(guī)劃投入時(shí)間和金錢前，對(duì)一些支持性的資料很感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎(chǔ)之上的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)樗麄儏⑴c了培訓(xùn)需求分析過程。無論是組織內(nèi)部還是外部，需求分析提供了選擇適當(dāng)指導(dǎo)方法與執(zhí)行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。

從以上培訓(xùn)需求分析的含義，可以看出培訓(xùn)需求分析具有下列幾個(gè)特點(diǎn)：

1、需求分析主體的多樣性

從需求分析的主體來看，需求分析的主體具有多樣性，在一個(gè)企業(yè)中，培訓(xùn)需求分析的參與者可能有以下這些人：

1）員工自身。員工培訓(xùn)的對(duì)象就是每位員工自己，了解他們想學(xué)習(xí)什么，在實(shí)際工作中存在哪些可能，需要在哪些方面加以補(bǔ)充，將非常有助于培訓(xùn)得到員工的支持和歡迎。

2）人力資源部工作人員。培訓(xùn)需求分析的整個(gè)工作是由人力資源部門主持的，而且人力資源部門掌握了大量有關(guān)本企業(yè)員工知識(shí)技能、工作水平以及工作要求的相關(guān)資料，同時(shí)他們對(duì)每個(gè)崗位的要求和變化也是最清楚的。

3）上級(jí)。上級(jí)對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)一般比較清楚，他們能幫助人力資源部門明確培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。通常一些緊急培訓(xùn)項(xiàng)目的提出都是由上級(jí)提出并親自督促執(zhí)行的。

4）下屬。與下屬訪談，可聽到對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，從中還可發(fā)現(xiàn)上級(jí)在哪些方面還存在缺陷，需要通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來提高。

5）同事。在一起共事的人通?；ハ啾容^了解，能向培訓(xùn)部門提出比較中肯的建議，當(dāng)然這要求員工能夠?qū)ψ约旱耐伦龀龉陀^的評(píng)價(jià)，參與分析的同事應(yīng)該與受訓(xùn)員工沒有太大的利害沖突關(guān)系。

6）有關(guān)方面的專家。專家具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的知識(shí)，因此向?qū)＜仪褰?，無疑會(huì)得到一些啟示。

7）客戶以及其他相關(guān)人員。 企業(yè)外的人員對(duì)企業(yè)存在的問題分析一般會(huì)更為客觀，這對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)是有幫助的。

2、需求分析主體的多層次性

從需求分析的客體來看，需求分析的客體具有多層次性，即要通過對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、技能、知識(shí)的分析，來確定個(gè)體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個(gè)體的未來狀況。

具體來說它包含了三個(gè)不同的層次：個(gè)體層次、組織層次、戰(zhàn)略層次。個(gè)體層次是如何可以讓員工在一個(gè)特定的職位上取得更大績(jī)效，進(jìn)而得到更大的個(gè)人發(fā)展空間。組織層次的培訓(xùn)則著眼于組織中的某個(gè)職能部門或者機(jī)構(gòu)研究如何使得一個(gè)部門或者機(jī)構(gòu)能夠更加有效的發(fā)揮作用，把一個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效最大化的問題。而戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)就是以整個(gè)企業(yè)組織為客體，考慮企業(yè)如何維持和強(qiáng)化自身的優(yōu)勢(shì)地位，并在市場(chǎng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前立于不敗之地。

3、需求分析的核心在于從差距中確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)的內(nèi)容

從需求分析的核心來看，需求分析的核心就是通過對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。

產(chǎn)生培訓(xùn)需求原因可能有下面的一種或幾種。其中大致包括：企業(yè)經(jīng)營方向的變化，工作環(huán)境和崗位的變化、企業(yè)員工的人員變化以及企業(yè)績(jī)效低下。具體需要：

1）企業(yè)經(jīng)營方向的變化。隨著現(xiàn)代社會(huì)的科技水平的迅猛發(fā)展，越來越多的企業(yè)比以往任何時(shí)候都靈活的調(diào)整著自己的經(jīng)營方向。這就給整個(gè)企業(yè)的所有員工提出了重新定位的問題。如何適應(yīng)一個(gè)新的生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)境，并且能夠取得更佳的工作成績(jī)，就需要員工培訓(xùn)來提供平穩(wěn)過渡的橋梁。

2）工作環(huán)境和崗位的變化。即使是在同一企業(yè)中繼續(xù)工作，許多管理者和手下的員工也必須接受其工作內(nèi)容、工作環(huán)境的顯著變化，或者于脆重新接受一項(xiàng)嶄新的工作。這在近些年來表現(xiàn)得極為突出。這些變化的產(chǎn)生源于：新的生產(chǎn)設(shè)備、新的加工方法新的工藝流程、企業(yè)管理風(fēng)格的改變、以及企業(yè)的重新定位等變化。因此，組織和個(gè)人要在這種環(huán)境中得以生存并獲得發(fā)展，就必須對(duì)變化做出靈活的反應(yīng)。對(duì)自身做出某些調(diào)節(jié)，這就產(chǎn)生了培訓(xùn)的需求。

3）企業(yè)員工的人員變化。只要人們改變工作，無論這是主動(dòng)選擇，還是被迫選擇的結(jié)果，無論其在本企業(yè)內(nèi)或在其他企業(yè)內(nèi)或在其他企業(yè)間改變工作，他們都必須接受相關(guān)的培訓(xùn)，或者他們必然存在一種潛在的培訓(xùn)需求；剛剛踏入社會(huì)的年輕人要獲得參加工作的相關(guān)培訓(xùn)；而有著多年工作經(jīng)驗(yàn)的員工則需要掌握新知識(shí)、學(xué)習(xí)新技能的培訓(xùn)；對(duì)試圖獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)一步提升的人而言，相關(guān)培訓(xùn)更是不可或缺的。

4）企業(yè)績(jī)效低下。企業(yè)在對(duì)待由技術(shù)和其他變化所導(dǎo)致的培訓(xùn)需求時(shí)，也同樣重視企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營績(jī)效。事實(shí)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)正常的既定的績(jī)效是相當(dāng)重要的，但現(xiàn)實(shí)卻常常令人感到遺憾。某個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行失誤，對(duì)具體工作的疏忽大意，工作情緒低落等等都使企業(yè)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效沒有得好的實(shí)現(xiàn)。因此針對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的員工培訓(xùn)也應(yīng)運(yùn)而生。

4、需求分析結(jié)果的指導(dǎo)性

從需求分析的結(jié)果來看，需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，即它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提、也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

培訓(xùn)需求分析有多種途徑，如從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略著手，從現(xiàn)有員工的構(gòu)成結(jié)構(gòu)入手，從對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有工作績(jī)效進(jìn)行分析入手，或由工作中的一些重大事件（一般為失誤）入手等等。盡管培訓(xùn)需求分析的突破口和路徑不同，但各種分析的結(jié)果大體上應(yīng)該是相同的，因?yàn)榻M織中存在的問題是客觀的，組織所需要達(dá)到的目標(biāo)也是客觀的。所以從哪一個(gè)方面入手并不重要，重要的是在需求分析過程中采取正確的方法，依靠合理的手段。

舉例來說，從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略入手，培訓(xùn)部門應(yīng)該分析當(dāng)前或者未來的經(jīng)營距略對(duì)員工的要求是怎樣的，以及如何利用相關(guān)的培訓(xùn)手段來使得員工達(dá)到這些要求。這是個(gè)從培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)籌備、課程安排到日程安排、組織實(shí)施的復(fù)雜過程。

另外，一般企業(yè)的人力資源部門都會(huì)進(jìn)行人力資源工作分析，編制企業(yè)中各個(gè)職位的工作說明書和工作規(guī)范，這是培訓(xùn)需求分析最容易獲得的資料來源。工作說明書不僅說明了工作職責(zé)，而且指出工作應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的工作中人的行為。工作規(guī)范則說明了工作對(duì)人的要求。由這兩者可大致確定培訓(xùn)的目標(biāo)，因?yàn)檫@是對(duì)企業(yè)員工最基本的要求。

總之，培訓(xùn)需求的分析方法有很多，無法——介紹。這里介紹比較有代表性的兩種方法：

1、諾伊分析方法

諾伊分析方法是由著名企業(yè)管理專家R·A·諾伊提出的，它包括組織分析、任務(wù)分析以及人員分析三個(gè)要素。

在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，可以將調(diào)查收集的數(shù)據(jù)分門別類，分別歸入組織、人員、崗位這三個(gè)層面，然后從這三個(gè)層面上進(jìn)行具體、詳盡的分析，以獲得所需的信息。

2、必要性分析方法

所謂必要性分析方法，是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否通過培訓(xùn)來解決組織存在問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)。

必要性方法的意義在于：通過對(duì)組織進(jìn)行徹底的分析，以確定組織中所存在的問題的類型以及是否可以由培訓(xùn)來解決這些問題，還包括了運(yùn)用培訓(xùn)方式來解決這些問題的成本和收益如何等等一系列問題。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

• 建立員工背景檔案：（培訓(xùn)檔案，俗稱培訓(xùn)臺(tái)帳。隨時(shí)增添內(nèi)容。）

• 同各部門人員保持密切聯(lián)系。（與各部門訪談）

• 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況：采用設(shè)立信箱的形式收集需求并反饋。（個(gè)人需求—收集—向上匯報(bào)，或主動(dòng)與公司高級(jí)管理人員訪談，如生產(chǎn)副總、安全副總等，落實(shí)下一步的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略）。

• 準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（將上述資料匯總后，將列出公司戰(zhàn)略層級(jí)的培訓(xùn)方向與部門經(jīng)理談，部門經(jīng)理再落實(shí)給員工等等）

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

• 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃－各工作的時(shí)間進(jìn)度。（一般情況下公司每年的培訓(xùn)計(jì)劃將在年初1月份左右發(fā)布實(shí)施，因此培訓(xùn)需求計(jì)劃在上年的10月份開始進(jìn)行）

• 確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。盡量提高可信度。（由于存在自下而上的收集程序，主管因素較大）

選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法－（第三個(gè)能力點(diǎn)具體講解，繁忙企業(yè)不宜面談；專業(yè)技術(shù)企業(yè)不家觀察，但可問卷調(diào)查或個(gè)別會(huì)談。）

• 確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容要注意不要太寬泛要多角度進(jìn)行，便于取證，否則浪費(fèi)時(shí)間金錢。（例如培訓(xùn)預(yù)算表頭，項(xiàng)目、培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、基本預(yù)算等）

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作

• 提出培訓(xùn)需求建議或愿望。（分層級(jí)采集，例如可以開會(huì)將公司層面的培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略布置給各部門領(lǐng)導(dǎo)）

• 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求建議。報(bào)告給培訓(xùn)負(fù)責(zé)人（編制培訓(xùn)預(yù)算初稿，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行分類，如管理類、技術(shù)類、市場(chǎng)營銷類、外語類、重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目類等等）

• 分析培訓(xùn)需求。（關(guān)注員工現(xiàn)狀、存在問題、期望。共同協(xié)商，根據(jù)公司層級(jí)、組織部門層級(jí)、個(gè)人需求三個(gè)方面進(jìn)行溝通訪談）

• 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。初步計(jì)劃和預(yù)算方案。（經(jīng)過修改后的進(jìn)一步培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算）

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果（主要以分析報(bào)告為結(jié)果）

• 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。

• 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行分析、總結(jié)。

• 根據(jù)緊急程度、個(gè)別需求或當(dāng)前未來需求進(jìn)行分析。

• 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。以調(diào)查信息為依據(jù)。

（一）循環(huán)評(píng)估模型

• 兩種培訓(xùn)者：積極的、消極的。

• 搜集、跟蹤組織的業(yè)務(wù)人事和政策程序變動(dòng)，及時(shí)預(yù)測(cè)和掌握組織的培訓(xùn)需求。

• 組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。

（二）全面性任務(wù)分析模型

• 對(duì)組織、成員進(jìn)行全面系統(tǒng)調(diào)查，確定差距，決定是否培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。

• 計(jì)劃階段；研究階段；任務(wù)和技能目錄階段；規(guī)劃設(shè)計(jì)階段；執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段。

（三）績(jī)效差距分析模型

• 是一種重點(diǎn)分析方法。

• 發(fā)現(xiàn)問題階段；預(yù)先分析階段；需求分析階段。

（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

• 對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性分析是非常必要。

• 隨著發(fā)展，適應(yīng)未來變化的需求會(huì)產(chǎn)生。（新市場(chǎng)、新技術(shù)或設(shè)備）

1.提高對(duì)培訓(xùn)需求分析的重視程度，進(jìn)一步完善培訓(xùn)管理體系建設(shè)。

培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求。一個(gè)企業(yè)要想獲得有效的培訓(xùn)，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來收益，管理層必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)需求分析的重視程度。培訓(xùn)需求分析就是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程，它對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作致關(guān)重要，是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。

在培訓(xùn)工作中，企業(yè)的培訓(xùn)制度往往體現(xiàn)著高層領(lǐng)導(dǎo)的管理理念，也決定了培訓(xùn)在企業(yè)中所處的位置。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)同人力資源部經(jīng)常與員工溝通并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，科學(xué)地把握不同學(xué)歷、不同年齡層員工對(duì)培訓(xùn)各方面的需求，確定員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)，哪些員工需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式是什么，培訓(xùn)真正見效所需要的時(shí)間，培訓(xùn)的成本如何。只有針對(duì)員工真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能切實(shí)地達(dá)到培訓(xùn)的目的，取得良好的培訓(xùn)效果。

只有在準(zhǔn)確定位培訓(xùn)需求后，才能進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，編制培訓(xùn)計(jì)劃，從而避免培訓(xùn)工作流于形式。特別是人力資源部門要了解企業(yè)的目標(biāo)、面臨的挑戰(zhàn)以及迎接挑戰(zhàn)中需要具備何種技能的人；隨后，人力資源部與高層領(lǐng)導(dǎo)者共同進(jìn)行現(xiàn)狀分析，來探討企業(yè)總體的培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)的方向與重點(diǎn)；然后，人力資源部再召集各部門負(fù)責(zé)人，了解其對(duì)部門員工的期望。同時(shí)，在員工崗位績(jī)效評(píng)估的過程中設(shè)自我開發(fā)的欄目，了解員工的培訓(xùn)需求，而后將兩者結(jié)合起來設(shè)計(jì)部門、員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃。無論是組織內(nèi)部還是外部，通過需求分析收集了制定培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)方式的大量信息，這無疑給將要制定的培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施營造了良好的氛圍，使培訓(xùn)規(guī)劃得到全員性的支持。

2.建立短期培訓(xùn)需求分析與前瞻性培訓(xùn)需求分析相結(jié)合的分析模式。

為了解決企業(yè)在培訓(xùn)工作中短期培訓(xùn)需求分析與前瞻性培訓(xùn)需求分析相脫節(jié)的現(xiàn)象，在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)透徹理解企業(yè)戰(zhàn)略，準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展方向，突出前瞻性培訓(xùn)需求分析實(shí)際效能。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新T作職位對(duì)員工的要求以及員工已具備的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。因此，負(fù)責(zé)培訓(xùn)和開發(fā)的工作人員應(yīng)該在制定培訓(xùn)計(jì)劃以前要把握住這種變革，滿足技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要。然而，需求分析的“前瞻性”未必都是塒戰(zhàn)略與、 務(wù)發(fā)展要求的響應(yīng)，如果由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃，就會(huì)存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。這種直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃或經(jīng)營管理報(bào)告等企業(yè)文獻(xiàn)得出前瞻性實(shí)質(zhì)內(nèi)容的風(fēng)險(xiǎn)將更大。這時(shí)就需要短期培訓(xùn)需求分析作為有效的補(bǔ)充。短期培訓(xùn)需求分主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面，找出問題產(chǎn)生的原因，確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。因此，在改進(jìn)分析模式時(shí)，應(yīng)將取其“前瞻性”的精髓融入各階段的短期培訓(xùn)需求分析中，從而使企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展與現(xiàn)階段業(yè)務(wù)發(fā)展方向?qū)ε嘤?xùn)需求的影響分析進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，形成機(jī)制化的分析模式。

3.以科學(xué)的信息收集方法，奠定好培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。

收集培訓(xùn)需求信息的方法有很多，主要有六種：調(diào)查問卷法、觀察法、關(guān)鍵人員訪談法、閱讀工作說明書法、訪問專家法、重大事故記錄法等。在具體收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，不能只片面地使用一種方法，而要結(jié)合使用兩種以上的方法，避免得到的信息不全面或不真實(shí)。準(zhǔn)確全面的培訓(xùn)需求信息，可以為培訓(xùn)需求分析工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.強(qiáng)化我國代企業(yè)培訓(xùn)需求的層次化分析模式。

企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個(gè)方面的原因引起的，確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集到相關(guān)的資料后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即組織層次分析、工作崗位層次分析和員工個(gè)人層次分析。并且，這三大層次并不是截然分開的，而是相互關(guān)聯(lián)、互有交叉。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)把三個(gè)層次綜合起來，以保證培訓(xùn)需求分析的有效性。

(1)組織層次分析。它指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，需要對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展情況、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等進(jìn)行分析，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。因此，在分析的過程中應(yīng)該根據(jù)需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際，綜合考慮組織未來要求的人事計(jì)劃、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候和改善組織氣氛與個(gè)體滿意度三個(gè)方面因素。

(2)工作崗位層次分析。這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技術(shù)和能力，包括系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要明確員工有效的工作行為所需要的知識(shí)、技能和其他特征。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評(píng)估提供了重要信息。這個(gè)層次的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

(3)員工個(gè)人層次分析。主要是確定員工目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工技能的要求之間是否存在差距，主要是為了將來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的結(jié)果和評(píng)估未來培訓(xùn)的需要。信息來源包括員工業(yè)績(jī)考核的記錄、員工技能測(cè)試成績(jī)以及員工個(gè)人填寫培訓(xùn)需求問卷等資料。例如天津一汽公司開展培訓(xùn)需求分析的實(shí)例進(jìn)行具體說明。

該企業(yè)為了使培訓(xùn)有的放矢，真正對(duì)員工有所幫助，首先根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能的項(xiàng)要求，并結(jié)合本企業(yè)實(shí)際對(duì)員工個(gè)人培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，將把員工劃分在四個(gè)區(qū)域內(nèi)，如下圖：

對(duì)于第Ⅰ區(qū)的員工(工作態(tài)度好，且工作技能高)，他們已經(jīng)是或者很快會(huì)成為企業(yè)的骨干員工。對(duì)于這些員工，企業(yè)應(yīng)考慮其成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的需要，安排相應(yīng)的培訓(xùn)，如需要應(yīng)投資對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的深造，達(dá)到激勵(lì)的目的。對(duì)于在第Ⅱ區(qū)的員工(工作態(tài)度不好，且工作技能高)，他們的工作技能已經(jīng)符合企業(yè)的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。企業(yè)通過座談或單獨(dú)溝通的形式，及時(shí)地了解該區(qū)員工的想法，從而給他們更多的施展才華的機(jī)會(huì)。對(duì)于第Ⅲ區(qū)的員工(工作態(tài)度好，且工作技能低)，主要側(cè)重于保健性培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是使他們盡快地適應(yīng)崗位的要求，使他們能夠更好地為企業(yè)工作。對(duì)于第Ⅳ區(qū)的員工(工作態(tài)度不好，且工作技能也很低)，人力資源部門分別與該類員工和其直接上級(jí)進(jìn)行一次談話，全面地了解實(shí)情，如果情況屬實(shí)，要求員工在有限的時(shí)間內(nèi)達(dá)到崗位要求，否則就要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或辭退處理。該企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行有效地劃分之后，清楚地看到不同的員工對(duì)培訓(xùn)的需求是不一樣的，所以一桿子地對(duì)員工安排一樣的培訓(xùn)，效果肯定不好。這樣使該企業(yè)清楚地分析出員工真正的培訓(xùn)需求，制定了有效的培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)的發(fā)展帶來收益，節(jié)約培訓(xùn)資源。如天津一汽公司為了進(jìn)一步確認(rèn)培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是否存在差距，又建立了完善的效果評(píng)估與跟蹤制度來檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。只有在培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。

在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，該企業(yè)研究了以下問題：一是培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化?二是這些變化是不是培訓(xùn)引起的?三是這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)? 四是下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化?天津一汽公司通過深層次、綜合性的培訓(xùn)需求分析實(shí)施了不同方式方法員工培訓(xùn)，贏得了員工的支持，形成系統(tǒng)化的體系模式，為公司培養(yǎng)大批專業(yè)型人才奠定了基礎(chǔ)。

企業(yè)培訓(xùn)要擺脫“為完成培訓(xùn)指標(biāo)而培訓(xùn)”的尷尬局面，逐步成為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。這就要求人力資源部門確實(shí)有效的為企業(yè)制定出適應(yīng)企業(yè)總體目標(biāo)發(fā)展和員工培訓(xùn)需求的培訓(xùn)計(jì)劃。而做好這些工作的首要環(huán)節(jié)就是一一培訓(xùn)需求分析。企業(yè)在決定對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，必須運(yùn)用科學(xué)的方法，認(rèn)真進(jìn)行組織分析、任務(wù)分析和人員分析。然后再確定參加培訓(xùn)的人員，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估和跟蹤，使培訓(xùn)真正做到有的放矢，對(duì)癥下藥，這樣才不會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的培訓(xùn)資源。