必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否通過培訓來解決組織存在問題的方法^[1]。它通過對組織所作的徹底分析，確定組織中存在的問題、是否可以通過培訓來解決，及解決這些問題的成本和收益等方面。

必要性分析方法即獲得調(diào)查資料的方法與技術(shù)。一般說培訓必要性分析的具體方法與技術(shù)有以下十種：

1、問卷法，其特征是：

• 采用隨機樣本、分層樣本或普查進行調(diào)查或民意測驗；
• 可采用各種問卷形式：如開放式、投射式、等級排列；
• 調(diào)查者預先指定或調(diào)查對象自己決定回答方式。

被調(diào)查者接受統(tǒng)一的問題的問答。

2、觀察法，其內(nèi)容是：

• 可以是像時間動作研究那樣具有技術(shù)性，或者像觀察一個新的董事會或職工大會在會議中的相互影響那樣，有特定的功能與行為；
• 可以像走進職工的辦公室，找出交流障礙的證據(jù)一樣，沒有一定的結(jié)構(gòu)；
• 可以正式地被用作區(qū)分行為、組織機構(gòu)或程序中的有效性。

3、關(guān)鍵人員訪談，其內(nèi)容是：

• 通過對關(guān)鍵人員的訪談，應(yīng)當保證了解到所屬工作人員的培訓需要，如董事會會長，相關(guān)業(yè)務(wù)承辦人，職業(yè)協(xié)會成員及服務(wù)人員；
• 一旦確定了培訓需求，就可以通過面談、小組討論、問卷等方式收集調(diào)查資料。?

4、資料調(diào)查，其內(nèi)容是：通過對包括專業(yè)期刊，具有立法作用的消息、短文、工業(yè)界的報、貿(mào)易雜志及機構(gòu)內(nèi)部的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。

5、訪問法，其內(nèi)容是：

• 可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的，或者兩者兼而有之；
• 可以用于一個特定群體（董事會、職工、委員會），或者每個相關(guān)人員；
• 可以采用面對面或打電話的方式，可以在工作場合或遠離工作場合進行。

6、分組討論，其內(nèi)容是：

• 像面對面采訪一樣，可以是正式或非正式，結(jié)構(gòu)性或非結(jié)構(gòu)性，或者兩者兼而有之；
• 可以集中進行工作分析、群體問題分析、群體目標確定，或?qū)ｎ}分析；
• 使用一種或幾種比較熟悉的有利于群體工作的藝術(shù)，如頭腦風暴法、組織對照法、刺激法、塑造法等。

7、測試法，其內(nèi)容是：

• 可以是問卷的混合形式；
• 可以功能導向，用于測試一個群體成員的技術(shù)知識熟練程度（像觀察法一樣）；
• 可用來對認識到的一些想法和掌握的事實進行抽樣檢查；
• 可以在有或沒有助手的情況下進行。

8、工作樣本法，其內(nèi)容是：

• 與觀察法相似，但是采用書面形式；
• 可以是組織工作過程中的產(chǎn)物（如廣告設(shè)計、項目建議、市場分析、信件、培訓設(shè)計等）；
• 由顧問對假設(shè)的（但是有關(guān)的）案例提供書面分析報告。

9、記錄、報告法，其內(nèi)容是：

• 可以包括組織的圖表、計劃性文件、政策手冊、審計和預算報告；
• 可以包括工作人員紀錄（爭議、調(diào)動、事故等）；
• 可以包括會議紀錄、周/月項目報告、備忘錄、部門服務(wù)紀錄和項目考核研究報告。

10、自我評價法，其內(nèi)容是：

• 一般運用問卷調(diào)查方式（問卷調(diào)查表、自我診斷表等）；
• 由員工本人對自身做出評價，制定個人發(fā)展計劃；
• 整個工作在人力資源部門或者專家的指導下進行。