培訓需求評估是指在正式運作培訓活動之前，采用一系列相關的方法和技術。對企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的資質(zhì)水平進行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓方式的過程。

培訓需求評估的目的是確定期望表現(xiàn)和實際表現(xiàn)間的差距，并提出補救措施。評估還將決定培訓要求的高低，也就類似于進人學校的一年級還是二年級。

如果所進行的培訓，不是因為有特定的培訓需求，而是出自培訓經(jīng)理隨便說的一句話，那么其效果一定不理想。大多數(shù)情況下，人們往往會忽略對早期培訓需求的衡量和評估，因為人們覺得沒有必要，或者說，沒有壓力促使他們這樣做。在這種情況下，有關培訓的最終評估將會是不可信、完全主觀而且沒有價值的。所以，需求評估就是判斷培訓是否必要的過程，是決定整個培訓是否有效的起點。

培訓需求評估過程包括三個方面：組織分析、任務分析和人員分析。其中組織分析，就是要在給定的公司經(jīng)營戰(zhàn)略條件下，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源。任務分析，即明確任務的職責及對任職者的知識、技能和行為方式方面的要求。人員分析，即判斷造成工作績效不佳的原因是什么，通過培訓能不能解決這些問題，來確定誰應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容，并讓其作好培訓準備?？蓱貌煌姆椒òㄓ^察法、訪問法和問卷調(diào)查法來進行評估，以確定需求評估的結果。組織分析往往首先進行，而人員分析與任務分析可隨后同時進行。

(一)組織分析

1．組織分析方面的內(nèi)容

組織分析通?？紤]培訓的背景，判斷培訓與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和資源是否相適應，培訓師的同事與上級管理者對培洲是否支持，以便他們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息應用到實際中去。一般包括以下方面：

(1)組織目標分析：分析企業(yè)政策、經(jīng)營目標的達成、貫徹是否需要訓練；政策之未貫徹、目標之未達成是否與訓練有關。

(2)組織結構分析：查看組織系統(tǒng)、組織編制能否產(chǎn)生預期效果，各單位、各干部的業(yè)務職能能否達成當前的任務，組織能否發(fā)揮經(jīng)營的機能。

(3)資源分析：企業(yè)的人力資源對現(xiàn)在及將來的業(yè)務是否足夠，包括人力結構分析、技術能力普查、人員異動預測等。

(4)組織氣氛分析：觀察同仁的工作精神、工作態(tài)度，同仁對公司的向心力，工作場所的紀律、士氣等能否確保達到目標。

(5)一般方法：面談法、問卷法、討論法、訪問法、觀察法、記錄法、資料統(tǒng)計法。

2．組織分析方面的一些重要指標

(1)公司戰(zhàn)略導向。初步研究表明，經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓的數(shù)量和類型密切相關。只有充分明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，才能保證公司的培訓活動獲得足夠的預算支持，保證員工的培訓時間和培訓項目。

(2)管理者和同事對培訓活動的支持程度。大量研究表明，同事和管理者對培訓的支持具有十分重要的作用。培訓能否獲得成功的關鍵在于同事和管理者對培訓活動的參與是否抱有正確的態(tài)度，他們是否愿意向受訓者提供有關如何在工作中有效利用學到的知識、技能、行為方式的信息，并為受訓者提供實踐機會。如果同事或管理者采取不支持的態(tài)度或行為，那么受訓人員將培訓收獲運用到實際工作中幾乎是不可能的。

(二)人員分析

1．人員分析方面的內(nèi)容

人員分析重在尋找證據(jù)以證實能夠通過培訓來解決問題，明確哪些人需要培訓及雇員是否具備基本技能、態(tài)度和信心，能夠掌握培訓項目的內(nèi)容。

工作績效問題是公司考慮對員工進行培訓的主要原因之一，要分析績效不滿意的原因是緣于知識、技術、能力的欠缺(與培訓有關的事宜)，還是屬于個人動機或工作設計方面的問題。

(1)分析的因素：工作績效標準，工作者的知識、技能與態(tài)度。

(2)分析的方法：客觀記錄法、觀察量測法、特別設計情況量測法。

2．人員分析方面的一些重要指標

(1)受訓準備。指：①雇員是否具有必備的學習培訓課程內(nèi)容并將其應用于工作的個體特征(能力、態(tài)度、信仰和動機)；②工作環(huán)境是否有利于學習同時又不會對工作業(yè)績產(chǎn)生太大影響。初步研究表明，員工的準備程度會在很大程度上影響培訓效果。

(2)學習動機。是受訓者學習培訓項目內(nèi)容的愿望。大量研究表明，學習動機與培訓中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關。管理者通過調(diào)查員工的學習動機，還有助于判斷培訓是否可以解決績效問題。

(3)員工專業(yè)技術素質(zhì)。通過上崗證取得情況平¨專業(yè)技術職稱的取得情況進行分析。上崗證取得率(％)一獲得上崗證人數(shù)／從事某種作業(yè)的人數(shù)×100％，專業(yè)技術職稱率(％)一具有專業(yè)技術職稱人數(shù)／從事某類作業(yè)人數(shù)義100％。通過評估員工的專業(yè)技術素質(zhì)，培訓師可以更準確地制定培訓方案，充分利用各種有效的資源，使得培訓取得更大的經(jīng)濟效益。

(三)任務分析

1．任務分析方面的內(nèi)容

任務分析，就是對工作任務實施詳細的分析，以獲得加強施教的重點，納人工作訓練之內(nèi)容，施之教導，使訓、用密切結合。

(1)分析的因素：各項作業(yè)的步驟，績效標準，所需的基本知識、技能及態(tài)度。

(2)分析的方法：閱讀工作有關之資料，實際擔任該工作來體驗、觀察該工作之作業(yè)實況，詢問工作者有關之問題。

2．任務分析方面的一些重要指標

(1)工作的重要性。分析當前或?qū)硪欢螘r問內(nèi)對企業(yè)發(fā)展起決定或重大作用的工作崗位，及該工作本身各項任務的重要程度。任務分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但唯有對工作進行精確的分析并以此為依據(jù)，才能使設置的培訓課程真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境的需要，從而使培訓做到有的放矢，避免資源浪費。

(2)能力水平。即按照任職者所需要的能力標準(職能標準)，對員工的工作能力進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自崗位上是否稱職，進而確定企業(yè)培訓的需求結構。

組織分析，較適用于企業(yè)內(nèi)整體訓練需求的調(diào)查與確定，而工作分析、人員分析較適用于主管人員在工作崗位上實施工作教導需求之認定。不同層次的管理人員，在培訓需求分析中關注的重點不一樣。高層更易從公司發(fā)展前景來關注培訓與其他人力資源管理活動(如甄選、薪酬)相比在公司內(nèi)所扮演的角色。而中層更關心培訓將如何影響本部門財務目標的實現(xiàn)。（見下表）