績效差距是指目前的績效和理想的績效之間的區(qū)別。

如果要確定和衡量績效差距，必須清楚地了解需求（遠景、策略、具體目標、需求、機會） ，并清楚地了解現(xiàn)狀（業(yè)務(wù)績效，文化，股東的需求和貢獻）。

產(chǎn)生績效差距的原因可系統(tǒng)地歸納為如下四類：

• 缺乏技能、知識或信息的原因

• 環(huán)境障礙的原因

• 缺乏激勵機制的原因

• 缺乏工作動機的原因

產(chǎn)生績效差距的原因往往錯綜復(fù)雜，這要求績效技術(shù)工作者必須深入調(diào)研，挖掘深層次的原因，找出大原因、中原因和小原因。

原因分析階段尋找并確定引起績效差距的因素所在。很多時候?qū)冃栴}解決的失敗往往是由于只看到了組織表面的癥狀而忽視了深層原因的分析。當(dāng)我們能找到并能根除引發(fā)問題的根源之時，績效問題解決的可能性自然就大大提高了。選擇分析是連接識別績效差距和對其適當(dāng)干預(yù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績效技術(shù)強有力的支柱。原因分析的方法：

• 分層分析法是指一種把收集記錄的原始數(shù)據(jù)按照不同的目的加以分類整理，以便分析問題原因的方法。分層是指依一定屬性劃分的類或組。分層的目的是為了將不同性質(zhì)的數(shù)據(jù)和錯綜復(fù)雜的影響因素分析清楚，找到問題癥結(jié)所在，對癥下藥，解決問題。

• 觀察法是獲取實踐活動可靠信息的一種重要手段。它是通過對操作過程或工作現(xiàn)場進行全方位各角度地觀察和了解，掌握第一手資料，為分析原因、證實觀點提供依據(jù)。

• 訪談法是通過個別訪問或小型座談會形式，與工作人員直接溝通，了解更深層次的信息，為證實觀點提供可靠依據(jù)。

• 問卷調(diào)查法是在有關(guān)員工中隨機取樣，獲得樣本，并向他們發(fā)出調(diào)查問卷，通過回收問卷的分析來得出所需要的信息。

在明確了企業(yè)績效差距并對其原因進行分析、鑒別之后，就到了干預(yù)決策的選擇與設(shè)計階段。干預(yù)選擇包含針對績效問題、引起問題的原因及可能的解決機會所進行的一系列系統(tǒng)的、廣泛的、綜合的考慮。通常，選擇的方案是多種干預(yù)的綜合，需要考慮組織內(nèi)部相關(guān)的方方面面。方案的制定是建立在成本－效益比及對于組織整體利益的綜合考慮之上的，干預(yù)成功與否主要看是否縮小了原來的績效差距。

有效的解決方案是符合成本效益的方式，在短期內(nèi)通過迅速縮小績效差距來提高成績，并同時創(chuàng)造條件持續(xù)改進長遠績效。解決方案一貫集中在以下三個方面：

• 快速見成效?

• 持久的影響?

• 滿足組織的最佳利益？

• 希望的組織/工作場所/團隊在將來實現(xiàn)什么目標并處于什么狀態(tài)？

• 如何讓每個人都參與定義理想狀態(tài)？

• 怎么確定，為了實現(xiàn)我們明天的理想狀態(tài)現(xiàn)在真正需要做的工作？

• 怎樣知道我們沒有走錯路？? 每一個人在實現(xiàn)共同目標的過程中的作用和責(zé)任是什么？

• 可以做些什么來消除或縮小所知/所做之間的差距？

• 在的組織中有什么東西使大家更容易取得最好的績效？

• 在的組織中有什么東西妨礙大家取得最好的績效？

• 怎樣才能取得最佳成績？