動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)是指運(yùn)用主題統(tǒng)覽測(cè)驗(yàn)等方法測(cè)驗(yàn)被測(cè)者的成就需求、權(quán)力需求和親和需求等需求動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱程度。當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家、美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭從20世紀(jì)40-50年代起就開(kāi)始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，他提出了著名的三種需求理論，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。具體內(nèi)容如下。

1．成就需求：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需求

麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過(guò)程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂(lè)趣，以及成功之后的個(gè)人成就感，他們并不看重成功所帶來(lái)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)；社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者的特點(diǎn)是：他們希望得到有關(guān)丁作績(jī)效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步；他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得成功，不喜歡接受那些在他們看來(lái)特別容易或特別困難的工作任務(wù)。高成就需求者事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，敢冒一定的風(fēng)險(xiǎn)，比較實(shí)際，大多是進(jìn)取的現(xiàn)實(shí)主義者。

高成就需求者對(duì)于自己感到成敗機(jī)會(huì)各半的工作，表現(xiàn)得最為出色。他們不喜歡成功可能性非常低的工作，這種工作碰運(yùn)氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機(jī)會(huì)無(wú)法滿足他們的成功需求；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很大的工作，因?yàn)檫@種輕而易舉就取得的成功對(duì)于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。他們喜歡設(shè)定通過(guò)自身努力才能達(dá)到的奮斗目標(biāo)。對(duì)他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時(shí)，才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)。

2．權(quán)力需求：影響或控制他人且不受他人控制的需求

權(quán)力需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人發(fā)號(hào)施令，注重爭(zhēng)取地位和影響力。他們喜歡具有競(jìng)爭(zhēng)性和能體現(xiàn)較高地位的場(chǎng)合和情景，他們也會(huì)追求出色的成績(jī)，但他們這樣做并不像高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。

3．親和需求：建立友好親密的人際關(guān)系的需求

親和需求就是尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望。高親和需求者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需求也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。親和需求是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。

麥克利蘭的動(dòng)機(jī)理論在企業(yè)管理中很有應(yīng)用價(jià)值。首先，在人員的選拔和安置上，通過(guò)測(cè)量和評(píng)價(jià)一個(gè)人動(dòng)機(jī)體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克利蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。^[1]

1．管理動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)

動(dòng)機(jī)是行為的內(nèi)在原因，它因需求而產(chǎn)生，為行為提供能量，具有目標(biāo)指向性。管理動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)是為評(píng)定個(gè)體管理工作中的動(dòng)機(jī)水平而編制的。測(cè)驗(yàn)從權(quán)力動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)四個(gè)方面描述被評(píng)價(jià)者的動(dòng)機(jī)模式和強(qiáng)弱程度。通過(guò)了解個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平和需求模式，有效地預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作表現(xiàn)和績(jī)效，以及個(gè)體自身的工作滿意度。

(1)權(quán)力動(dòng)機(jī)。考察在組織中，受測(cè)者對(duì)各種控制力、影響力的態(tài)度和需要。具體內(nèi)容包括：控制力(權(quán)威、決策、獲勝、指揮、領(lǐng)導(dǎo))、組織化意識(shí)、發(fā)展他人、上下級(jí)的相容性。高權(quán)利動(dòng)機(jī)的人往往有許多積極有利的特征，諸如：進(jìn)取意識(shí)比較強(qiáng)，有開(kāi)拓精神，善于左右形勢(shì)大局，果斷自信，試圖說(shuō)服人，比較健談。但權(quán)利動(dòng)機(jī)過(guò)高的人會(huì)成為組織中的危險(xiǎn)人物，他們只顧及個(gè)人的權(quán)力和利益，在極端情況下會(huì)不擇手段，不顧組織的利益，甚至危害組織?？偟膩?lái)說(shuō)，權(quán)力動(dòng)機(jī)是有價(jià)值的，一定水平的權(quán)力動(dòng)機(jī)是企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)統(tǒng)率力的行為根源，同時(shí)在組織中要控制權(quán)力動(dòng)機(jī)的無(wú)限擴(kuò)張。

(2)成就動(dòng)機(jī)。考察受測(cè)者對(duì)成就的態(tài)度和需要，包括目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)選擇、努力程度等。由于成就動(dòng)機(jī)具有行為驅(qū)動(dòng)作用，在智力水平和其他條件相當(dāng)?shù)那闆r下，高成就動(dòng)機(jī)的人獲得的成功更大、績(jī)效更突出。但成就動(dòng)機(jī)過(guò)高也有逆反現(xiàn)象：人們對(duì)目標(biāo)的設(shè)置降低難度，傾向于回避失敗。結(jié)果是動(dòng)機(jī)的行為驅(qū)動(dòng)力減退，工作任務(wù)未必盡善盡美，而且因害怕失敗而害怕嘗試多種可能性，無(wú)形中放棄、喪失了很多機(jī)會(huì)。

(3)親和動(dòng)機(jī)。考察受測(cè)者對(duì)交往的需求和對(duì)社交活動(dòng)的愿望。親和動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人很容易地與他人溝通、交流，并且促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中積極的社會(huì)交往；他們富有同情心，容易接納他人，減少沖突，避免競(jìng)爭(zhēng)，有利于合作氣氛。親和型的領(lǐng)導(dǎo)受下屬的接受和擁護(hù)，團(tuán)隊(duì)合作密切。但親和動(dòng)機(jī)過(guò)于強(qiáng)烈時(shí)可能有副作用，如回避矛盾，害怕被拒絕，過(guò)于求同，忽視個(gè)性，甚至息事寧人，放棄原則。

(4)風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)?？疾焓軠y(cè)者對(duì)困難的態(tài)度和對(duì)失敗的承受力，以及在遇到困難和挫折時(shí)對(duì)獲得幫助的期待；考察受測(cè)者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度和決策風(fēng)格。高風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)的人可能過(guò)于莽撞，對(duì)可能的危險(xiǎn)和損害估計(jì)不足，缺乏足夠的大局意識(shí)和責(zé)任感，缺乏對(duì)失敗的應(yīng)變策略；低風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的人則過(guò)于保守、審慎，優(yōu)柔寡斷，謹(jǐn)小慎微，缺乏決斷。

在個(gè)體層次上，上述四種動(dòng)機(jī)的定位、組合模式與個(gè)人工作績(jī)效和職業(yè)匹配程度關(guān)系緊密，因?yàn)閭€(gè)人不同的動(dòng)機(jī)需求模式?jīng)Q定了他們對(duì)自己在組織中的責(zé)任、職權(quán)和利益的認(rèn)識(shí)以及相互關(guān)系的構(gòu)造，特別是決定了對(duì)這三者的運(yùn)用方式的不同。使用動(dòng)機(jī)測(cè)量工具可揭示個(gè)體的動(dòng)機(jī)模式特征，評(píng)估動(dòng)機(jī)與職業(yè)的匹配度，有助于個(gè)人了解自我，估計(jì)工作滿意度，做出適當(dāng)?shù)淖晕以O(shè)計(jì)和調(diào)整。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，有助于預(yù)測(cè)員工的行為表現(xiàn)、穩(wěn)定性，是有效地控制管理人員和選拔合格應(yīng)聘者的重要信息支持。在團(tuán)體層次上，使用動(dòng)機(jī)測(cè)量工具可幫助管理者了解控制組織成員的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)、水平，并進(jìn)行有效的激勵(lì)，以提高組織績(jī)效和員工滿意度。

2．職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

Strong(1927)是職業(yè)興趣研究的先驅(qū)，它采用初評(píng)法來(lái)建構(gòu)其職業(yè)興趣的調(diào)查表，也就是首先比較各個(gè)效標(biāo)群體(即特殊職業(yè)群體，選定的效標(biāo)是對(duì)工作的滿意度)與一般參照群體之間在各種職業(yè)活動(dòng)上存在的差異，然后將那些有差異的項(xiàng)目組成該職業(yè)的興趣調(diào)查表。之后，Kuder(1939)按照社會(huì)中10個(gè)較為寬泛的職業(yè)領(lǐng)域?qū)⑵渎殬I(yè)偏好記錄表中的職業(yè)興趣劃分為10種：戶外類、機(jī)械類、計(jì)算類、科學(xué)類、說(shuō)服類、藝術(shù)類、文學(xué)類、音樂(lè)類、社會(huì)服務(wù)類、文秘類，并在以后的研究中將基本職業(yè)興趣測(cè)量發(fā)展到測(cè)量23種基本的職業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域。后來(lái)，Campell(1974)整合了男性和女性的Strong職業(yè)興趣調(diào)查表，形成Strong-Campell職業(yè)興趣調(diào)查表，發(fā)展出一般職業(yè)類型(general occupational themes)，并且與霍蘭德的6種類型相對(duì)應(yīng)。1994年版的Strong-Campell職業(yè)興趣調(diào)查表雖然建立了男性與女性常模，發(fā)展出一些測(cè)量個(gè)人類型的量表，但基本的結(jié)構(gòu)模型未發(fā)生很大的變化。還有一些研究則通過(guò)因素分析的方法獲得理論上支持的因子數(shù)和因子。例如，吉爾福特(1954)等人對(duì)眾多量表進(jìn)行因素分析后，在28個(gè)可解釋的因子中提取出7個(gè)作為職業(yè)興趣的因子，它們分別是：機(jī)械興趣、科學(xué)興趣、藝術(shù)表達(dá)、社會(huì)福利、商業(yè)興趣、文秘興趣和戶外工作興趣。

對(duì)現(xiàn)代職業(yè)興趣研究影響最大的是霍蘭德的職業(yè)人格與工作環(huán)境理論?；籼m德于19世紀(jì)50年代開(kāi)始職業(yè)興趣的測(cè)量研究。在70年代早期，他提出了關(guān)于興趣和興趣測(cè)量的一些新方法。他認(rèn)為興趣是描述人格特質(zhì)的另一種方法，是關(guān)于職業(yè)選擇中最重要的人格的一種更廣義的概念。人格被看成是由興趣、價(jià)值觀、需要、技能、信仰、態(tài)度和學(xué)習(xí)風(fēng)格組成的，但對(duì)于職業(yè)選擇而言，興趣是“人職匹配”過(guò)程中最重要的人格。在文獻(xiàn)探討的基礎(chǔ)上，霍蘭德進(jìn)一步推斷，既然弗洛伊德可以從有關(guān)性與父母關(guān)系的知識(shí)中建立人格理論，當(dāng)然也可以從有關(guān)職業(yè)生活的知識(shí)中建立人格理論?；诖朔N認(rèn)識(shí)，霍蘭德提出了職業(yè)興趣的人格類型理論。該理論認(rèn)為個(gè)體對(duì)職業(yè)的選擇受到動(dòng)機(jī)、知識(shí)、愛(ài)好和自知力等因素的支配，最主要的是一個(gè)人所以選擇某職業(yè)領(lǐng)域是受到其興趣和人格的影響。該理論被認(rèn)為是最具影響的職業(yè)發(fā)展理論和職業(yè)分類體系之一。

霍蘭德(1973)認(rèn)為個(gè)人的職業(yè)選擇反映了其人格特點(diǎn)，而職業(yè)興趣是人格在學(xué)業(yè)、工作和休閑活動(dòng)上的表現(xiàn)。因此，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)實(shí)際上是一種人格測(cè)驗(yàn)，它可以反映個(gè)人的自我概念、生活目標(biāo)乃至創(chuàng)造力等人格特點(diǎn)。雖然機(jī)遇等因素會(huì)產(chǎn)生一定的影響作用，但一般而言，職業(yè)選擇并非隨意發(fā)生，而是個(gè)人基于過(guò)去經(jīng)驗(yàn)，再加上人格特點(diǎn)的影響而做出的抉擇。因此，一定的職業(yè)也將吸引有相同經(jīng)驗(yàn)和人格特點(diǎn)的人，同一職業(yè)的工作者有相似的人格特點(diǎn)。對(duì)許多情境與問(wèn)題也有相似的反應(yīng)；而人們對(duì)職業(yè)的滿意度和成就感，在很大程度上取決于人格與工作環(huán)境的和諧程度。霍蘭德認(rèn)為，大多數(shù)人可以劃分為六種職業(yè)興趣，它們分別是現(xiàn)實(shí)型(Realistic)、研究型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社會(huì)型(Social)、企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)。

• 現(xiàn)實(shí)型(Realistic)：偏好與物體打交道，喜歡擺弄和操作工具、機(jī)械、電子設(shè)備等具體有形的實(shí)物，不喜歡和人打交道；厭惡從事教育性、服務(wù)性和勸誘說(shuō)服性的職業(yè)?，F(xiàn)實(shí)型的人往往表現(xiàn)出看重具體事物的價(jià)值觀。

• 研究型(Investigative)：偏好對(duì)各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察、分析和推理，并進(jìn)行系統(tǒng)的和創(chuàng)造性的探究，以求理解和把握這些現(xiàn)象；他們不喜歡組織、領(lǐng)導(dǎo)方面的活動(dòng)，厭惡要求勸說(shuō)和機(jī)械重復(fù)的活動(dòng)。研究型的人多體現(xiàn)出看重科學(xué)研究的價(jià)值觀。

• 藝術(shù)型(Artistic)：偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動(dòng)，并在這些活動(dòng)中體現(xiàn)創(chuàng)造藝術(shù)作品，完成自我表現(xiàn)；他們厭惡明確、秩序和系統(tǒng)化的活動(dòng)。藝術(shù)型的人想象豐富，看中美的品質(zhì)。

• 社會(huì)型(Social)：偏好對(duì)他人進(jìn)行傳授、培訓(xùn)、治療和咨詢等方面的社會(huì)服務(wù)活動(dòng)，不喜歡與材料、工具、機(jī)械等實(shí)物打交道。社會(huì)型的人表現(xiàn)出重視社會(huì)和倫理道德問(wèn)題的價(jià)值觀。

• 企業(yè)型(Enterprising)：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色和冒險(xiǎn)活動(dòng)感興趣，喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)他人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或獲取經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)。企業(yè)型的人看中政治和經(jīng)濟(jì)方面的成就。

• 常規(guī)型(Conventional)：偏好對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行明確、有序和系統(tǒng)化的整理工作，如按既定的計(jì)劃規(guī)程保管記錄，填寫整理書(shū)面和數(shù)字的資料，使用文字和數(shù)字處理設(shè)備等協(xié)助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或獲取經(jīng)濟(jì)效益；厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化的或探究性的活動(dòng)。常規(guī)型的人看中商業(yè)或者經(jīng)濟(jì)方面的具體成績(jī)。

霍蘭德的理論可以概括為“六角形模型”(如圖)，即六種職業(yè)興趣類型(R、I、A、S、E、C)按順時(shí)針的方向排列成正六邊形，用正六邊形的六個(gè)角分別代表六種職業(yè)興趣，而且六個(gè)角的相對(duì)位置也表示了這六種職業(yè)類型的相互關(guān)系，相鄰角代表的興趣類型的一致性高，相對(duì)角代表的興趣類型區(qū)分度高。根據(jù)霍蘭德理論，個(gè)體傾向于尋求環(huán)境與人格的相契合，個(gè)體在達(dá)到這種契合后就會(huì)感到幸福、滿足和多產(chǎn)(出成績(jī))；反之亦然。個(gè)體也可能會(huì)同時(shí)具有兩種或者兩種以上的興趣特征，不過(guò)會(huì)有一種占優(yōu)勢(shì)，其他方面相對(duì)較弱。如果個(gè)體興趣偏向某一類型，則對(duì)六邊形相鄰類型的興趣大于相對(duì)類型的興趣。這一模型正是霍蘭德理論的精華所在。

基于這一理論所編制的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，可以幫助個(gè)人對(duì)自我的職業(yè)興趣進(jìn)行探索。迄今為止，這一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)已被翻譯成25種語(yǔ)言的版本，全世界已有超過(guò)2000多萬(wàn)的人都曾做過(guò)該測(cè)驗(yàn)，有關(guān)該測(cè)驗(yàn)的研究超過(guò)了500個(gè)。該測(cè)驗(yàn)由四大部分組成，分別讓被試對(duì)四個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)估，即：您所喜歡的活動(dòng)有哪些，您所擅長(zhǎng)的活動(dòng)有哪些，您所喜歡的職業(yè)有哪些以及您各方面能力水平如何。從被試的回答中可以確定最感興趣的三種職業(yè)類型，并分別用三個(gè)字母來(lái)代表，根據(jù)這三個(gè)字母排列組合而成的職業(yè)代碼，就可以在職業(yè)分類表中查找出可能適合被試的職業(yè)是哪些。

3．自我效能感測(cè)驗(yàn)

自我效能感是Bandura社會(huì)認(rèn)知理論中的核心概念。自我效能感與結(jié)果期望不同，后者是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己行動(dòng)后果的知覺(jué)，而自我效能感指的是人們對(duì)自己行動(dòng)的控制或主導(dǎo)。一個(gè)相信自己能處理好各種事情的人，在生活中會(huì)更積極、更主動(dòng)。這種“能做”的認(rèn)知反映了一種對(duì)環(huán)境的控制感，因此自我效能感反映了一種個(gè)體能采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)面對(duì)環(huán)境挑戰(zhàn)的信念。自我效能感以自信的觀點(diǎn)看待個(gè)體處理生活中各種壓力的能力。

按照Bandura的理論，不同自我效能感的人，其感覺(jué)、思維和行動(dòng)都不同。就感覺(jué)層面而言，自我效能感往往和抑郁、焦慮及無(wú)助相聯(lián)系；在思維方面，自我效能感能在各種場(chǎng)合促進(jìn)人們的認(rèn)知過(guò)程和成績(jī)，這包括決策質(zhì)量和學(xué)業(yè)成就等。自我效能感能加強(qiáng)或削弱個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平，自我效能高的人會(huì)選擇更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，他們?yōu)樽约捍_立較高的目標(biāo)并堅(jiān)持到底。一旦開(kāi)始行動(dòng)，自我效能感高的人會(huì)付出較多的努力，堅(jiān)持更長(zhǎng)的時(shí)間，遇到挫折時(shí)他們又能很快恢復(fù)過(guò)來(lái)。自我效能感還被廣泛用于學(xué)校環(huán)境、情緒障礙、心理和生理健康以及職業(yè)選擇等領(lǐng)域。

一般來(lái)說(shuō)，自我效能感是一個(gè)領(lǐng)域特定(domain-specific)的概念，因?yàn)橐粋€(gè)人在某一方面有較高的自我信念，在另一方面可能不是這樣。但研究者也發(fā)現(xiàn)有一種一般性的自我效能感存在，它指的是個(gè)體應(yīng)付各種不同環(huán)境的挑戰(zhàn)或面對(duì)新事物時(shí)的一種總體性的自信心。

一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale，GSES)，最早的德文版是由德國(guó)柏林自由大學(xué)的著名臨床和健康心理學(xué)家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年編制完成的。開(kāi)始時(shí)共有20個(gè)項(xiàng)目，后來(lái)改進(jìn)為10個(gè)項(xiàng)目。目前該量表已被翻譯成至少25種語(yǔ)言，在國(guó)際上廣泛使用。中文版的GSES最早由張建新和Schwarzer于1995年在香港大學(xué)的一年級(jí)大學(xué)生中使用。至今中文版GSES已被證明具有良好的信度和效度。

GSES共10個(gè)項(xiàng)目，涉及個(gè)體遇到挫折或困難時(shí)的自信心。比如“遇到困難時(shí)，我總是能找到解決問(wèn)題的辦法”。

GSES采用李克特4點(diǎn)量表形式，各項(xiàng)目均為1—4評(píng)分。對(duì)每個(gè)項(xiàng)目，被試根據(jù)自己的實(shí)際情況回答“完全不正確”、“有點(diǎn)正確”、“多數(shù)正確”或“完全正確”。評(píng)分時(shí)，“完全不正確”記1分，“正確”記2分，“多數(shù)正確”記3分，“完全正確”記4分。GSES為單維量表，沒(méi)有分量表，因此只統(tǒng)計(jì)總量表分。把所有10個(gè)項(xiàng)目的得分加起來(lái)除以10，即為總量表分。

4．需求測(cè)驗(yàn)

需求測(cè)驗(yàn)是建立在美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上的。馬斯洛將人的需要分為以下七個(gè)層次。

(1)生理需要。這是人的最基本的生活需要，包括了人對(duì)食物、水、睡眠等的需要，這個(gè)需要是最基本的，也是最有力量的。

(2)安全需要。這表現(xiàn)為人們對(duì)安全、穩(wěn)定的需要，如需要受到保護(hù)，避免恐懼等。

(3)歸屬和愛(ài)的需要。這是人們追求情感聯(lián)系的需要，如與他人親近，受到接納。愛(ài)情、友情、親情都屬于這一層次。

(4)尊重需要。指人們期望受到社會(huì)的高評(píng)價(jià)，希望受到他人的尊重。

(5)認(rèn)知需要。馬斯洛認(rèn)為，學(xué)習(xí)、探索、發(fā)現(xiàn)也是人性的基本方面之一。

(6)審美需要。表現(xiàn)為人們追求和諧、完美的需要。

(7)自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)前面的需要都得到滿足后，人的活動(dòng)便有自我實(shí)現(xiàn)的需要，積極地面對(duì)未知和挑戰(zhàn)。

馬斯洛認(rèn)為，上述的七種需要都是天生的，并把其分為缺失需要和成長(zhǎng)需要兩種。缺失需要代表了個(gè)體生理和心理平衡的需要，直接關(guān)系到個(gè)體的生存，因此稱作缺失需要，它包括生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要。成長(zhǎng)需要?jiǎng)t不是個(gè)體生存所必需的，但是能讓個(gè)體發(fā)揮潛能，超越過(guò)去而成長(zhǎng)。只有低等級(jí)的需要被滿足了之后，高級(jí)需要才會(huì)成為行動(dòng)的重要因素。需求是動(dòng)機(jī)的來(lái)源，根據(jù)被試的需求狀況，管理者可以有針對(duì)性地安排活動(dòng)，調(diào)節(jié)員工士氣，為人事工作提供幫助。

需求測(cè)試正是建立在這一理論基礎(chǔ)之上，測(cè)查被試對(duì)各大類需要的需求程度，可以定性、定量地分析被試的需求模式，全面了解被試需求狀況，強(qiáng)弱程度。