從宏觀上分析工資調整機制是指在經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力供需情況、行業(yè)發(fā)展狀況等宏觀因素不斷變化的背景下，隨著企業(yè)經(jīng)濟效益提高等因素，企業(yè)職工工資合理、持續(xù)增長和分配結構趨向動態(tài)協(xié)調的一系列市場化、規(guī)范化、常態(tài)化的制度的總稱。

從微觀上分析工資調整機制是指用人單位一方與勞動者一方就涉及工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等相關事項，依法進行溝通協(xié)商并形成協(xié)商結果的一系列制度的總稱。

1．社會公平、分配正義和企業(yè)效率相統(tǒng)一原則。更加注重公平和正義，通過健全勞動要素按貢獻參與分配的制度，確保起點公開、過程正義和結果公平。

2．工資增長和社會經(jīng)濟發(fā)展相適應原則。在經(jīng)濟增長和社會發(fā)展的基礎上，保持職工工資合理增長，逐步提高職工的收入水平。

3．市場機制調節(jié)和政府宏觀調控相結合原則。在注重發(fā)揮市場調節(jié)基礎性作用的同時，注重加強政府的宏觀引導，重點理順和強化對不同所有制企業(yè)的分類調控和監(jiān)管。

4．企業(yè)自主分配和職工民主參與相協(xié)調原則。把集體協(xié)調共商作為企業(yè)工資自主分配的基本形式，促進勞動與資本的分配關系實現(xiàn)互利共贏。

黨的十七大報告提出，要深化收入分配制度改革，提高勞動報酬在初次分配中的比重，建立企業(yè)職工工資正常增長機制和支付保障機制。在十七大報告所列的六大民生任務中，關于收入分配的內容被列為第三項，受到高度重視。胡錦濤總書記、溫家寶總理等中央領導同志在不同場合多次明確提出，要加大收入分配調整力度，健全企業(yè)職工工資正常增長機制，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬，實現(xiàn)體面勞動。

工資是職工經(jīng)濟權益的核心，“調整收入分配”、“完善工資增長機制”等日益成為社會和媒體廣泛關注的話題，廣大職工對實現(xiàn)公平分配、體面勞動，共同分享改革發(fā)展成果的呼聲強烈。工資調整機制的建立在國家的近遠期經(jīng)濟調控中具有極其重要的意義。

1．建立和完善企業(yè)工資調整機制是推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉變的需要

“十二五”時期，我國將處于發(fā)展轉型的關鍵時期，不僅要率先實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式轉變和經(jīng)濟結構轉型，而且要充分利用“后世博”效應，在新一輪全球科技和產業(yè)發(fā)展的競爭中贏得先發(fā)優(yōu)勢。從國際經(jīng)驗來看，許多國家和地區(qū)都通過產業(yè)結構升級、大力提高服務業(yè)比重、擴大技術與管理階層，使得整體薪資水平得到提高，培育一個龐大的中等收入階層，形成橄欖形分布的收入分配結構，從而提高消費能力，帶動經(jīng)濟進一步增長，形成良眭循環(huán)。因此，國家正大力推進的產業(yè)結構調整和發(fā)展方式轉變，對提高勞動者工資、建立完善工資調整機制，都是非常有利的歷史性機遇。計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)職工工資由政府統(tǒng)一規(guī)定。隨著社會主義市場經(jīng)濟的逐步建立和完善，政府已不再直接參與企業(yè)職工的工資分配，主要由企業(yè)自主確定。市場經(jīng)濟競爭機制作用下形成的不同經(jīng)濟利益群體，必須用相關法律及制度規(guī)范來調整相互的權利義務關系，市場經(jīng)濟才能有序運行。在市場經(jīng)濟發(fā)達國家的通行做法是工會代表職工與企業(yè)就工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行集體協(xié)商。因此，建立工資調整機制將有利于市場經(jīng)濟法制化建設。

2．建立和完善企業(yè)工資調整機制是保障民生發(fā)展的需要

實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民的根本利益是我們一切工作的出發(fā)點和落腳點。早在20世紀50年代，黨和國家領導同志就非常關心職工的工資問題。當時李立三同志向中央作了《關于全國各地調整工資情況的綜合報告》，受到黨中央的極大重視，劉少奇同志親自擬寫批語，轉發(fā)全黨。他的批語是：“工資問題對于工人階級來說猶如土地問題對于農民一樣，是一個十分重要的基本問題，如果我們黨的一切組織不認真地研究這個問題，就不能正確地處理這個問題，而如果不能正確地處理工資問題，我們就不能建立與工人階級的密切聯(lián)系，就不能取得工人階級對于我們黨的全心全意的支持，就使我們不能依靠工人階級去搞好生產并搞好其他各種工作。”

“十二五”期間，我國將更加注重社會建設，著力保障和改善民生，推進社會體制改革，擴大公共服務，完善社會管理，促進社會公平正義。改善民生，增加職工收入是其中的一個重要方面。只有不斷提高職工收入，才能真正實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享的局面。勞動報酬是職工收入中最主要的來源。因此，實現(xiàn)不斷改善民生的目標，為深化收入分配制度改革，健全完善企業(yè)工資調整機制，提供了良好的機遇。合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。勞動報酬在初次分配中占比和職工收入在國民收入分配中占比的“雙降”現(xiàn)狀，與改善民生的目標背道而馳。因此，如何把改善民生作為保增長、調結構的出發(fā)點和落腳點，加快推進工資分配制度改革，逐步提高企業(yè)職工收入水平。是直接關系百姓切身利益的問題。

3. 建立和完善企業(yè)工資正常增長機制是維護社會長治久安的需要

穩(wěn)定是發(fā)展的基礎。從近年發(fā)生的勞動爭議案件看，超過六成源于工資分配。勞動用工方面的群體性事件，幾乎都與工資分配方面的問題有關。工資分配制度改革滯后、工資收入分配差距擴大、分配不公，已成為影響我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定的不可忽視的因素。收入分配作為廣大勞動者最關心、最直接、最現(xiàn)實的切身利益問題，關系著整個社會基礎的穩(wěn)定。能否妥善解決收入分配不公、企業(yè)工資分配失衡等問題，已經(jīng)成為影響社會穩(wěn)定發(fā)展的重大因素。建立工資調整機制有利于協(xié)調勞動關系，構建和諧社會。勞動關系和諧穩(wěn)定是社會穩(wěn)定的重要基礎。發(fā)展和諧勞動關系，需要建立健全利益協(xié)調機制，其核心就是要建立健全工資調整機制。全面推進企業(yè)建立工資調整機制，促進勞資雙方集體協(xié)商，依法保障職工的合理收入，滿足職工工資正常增長需求，是發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關系的積極措施。在國家對企業(yè)分配大部分情況不再實行直接干預的情況下，分配領域“強資本、弱勞力”的實際，需要企業(yè)在遵守法規(guī)、遵從市場規(guī)律的同時，要尊重勞動、兼顧社會責任，進一步提高自我發(fā)展、自我約束能力。運用工資分配自主權，發(fā)揮勞動者的積極性、創(chuàng)造性，增強勞資合作關系，建立企業(yè)持續(xù)發(fā)展的堅實基礎。在工資增長、工資分配與工資發(fā)放各個環(huán)節(jié)，單純的資本決策觀與利潤至上觀，都會破壞勞資平衡及科學決策。職工權益(話語權與勞動收益)在分配領域能否得到充分尊重，實際是不能用簡單的法規(guī)與市場機制所能調整的，還需要一種平等的協(xié)調機制予以平衡處理，才能避免決策失誤，避免勞資對立加深與糾紛擴大。而勞動關系作為現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活中最基本、最重要的社會關系，它的和諧與否，不僅關系到勞動者與用人單位之間兩者利益目標的實現(xiàn)，而且直接影響到社會和諧和經(jīng)濟發(fā)展。建立和完善工資調整機制，就是將職工利益訴求納入理性合法的渠道，并保障渠道暢通，確保職工收入與社會經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展共同增長，從而達到維護廣大職工經(jīng)濟權益的目的，促進勞動關系協(xié)調發(fā)展。

4．建立和完善工資調整機制是加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度建設步伐的需要

現(xiàn)代企業(yè)制度是社會化大生產和市場經(jīng)濟相結合的產物。它要求企業(yè)在依法建立和完善股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層組成的領導管理體制的同時，工會與職工代表大會也要組織職工參與企業(yè)民主管理。在企業(yè)內部收入分配方面，現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)建立新的以勞動人事分配為主體的企業(yè)內部經(jīng)營管理制度，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，制定不同的分配辦法。因此，建立健全企業(yè)職工收入分配三項制度，實現(xiàn)職工參與企業(yè)民主管理和企業(yè)內部經(jīng)營管理制度的權益，讓廣大職工共享改革發(fā)展成果，有利于加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設步伐。

5. 建立和完善工資調整機制是重塑職工主人翁精神的需要

隨著市場經(jīng)濟體制的建立，非公有制企業(yè)大量出現(xiàn)，伴隨著國有企業(yè)改革的逐步深化，企業(yè)作為獨立法人可以自主決定涉及職工利益的各種問題。特別是在職工收入分配方面，由于職工缺乏話語權，出現(xiàn)了經(jīng)濟社會快速發(fā)展，職工收入增長緩慢；企業(yè)經(jīng)濟效益年年增長，一線職工收入長期不增長；不同行業(yè)、不同企業(yè)之間職工收入差距擴大；企業(yè)內部職工收入差距拉大等一系列問題。在經(jīng)濟地位決定社會地位的時代，許多職工對當代工人階級的地位和作用產生了疑問和困惑。建立職工收入分配三項制度及指標體系，正是從收入分配這一與職工切身利益密切相關的問題入手，通過職工民主參與企業(yè)收入分配，在切實維護職工群體合法權益的同時，重塑廣大職工主人翁精神，調動職工群眾為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)的積極性，促進企業(yè)全面發(fā)展，最終實現(xiàn)勞資雙方共贏。

通過建立和完善企業(yè)工資調整機制，將工資集體協(xié)商從簡單追求“漲工資”向平等民主協(xié)商“談工資”的真正轉變。衡量工資集體協(xié)商的成效，固然要看職工的工資水平提高了多少，但企業(yè)分配知情權、話語權和談判權的博弈更具有根本性意義和長遠性影響。工資集體協(xié)商更要致力于培育勞資雙方“協(xié)商共決”的理念。

企業(yè)建立工資調整機制主要是建立和完善三項基本制度：其一，企業(yè)內部收入分配協(xié)凋共商制度；其二，企業(yè)內部收入分配正常增長調整制度；其三，企業(yè)內部工資支付保障監(jiān)督制度。

一、企業(yè)內部收入分配協(xié)調共商制度

企業(yè)應當依法建立和完善內部收入分配協(xié)調共商制度。在廣泛聽取職工意見的基礎上，加快建立關于企業(yè)收入分配制度、收入分配形式、收入水平及調整辦法、收入支付制度、勞動定額標準等主要內容的企業(yè)內部收入分配協(xié)調共商制度，進一步促進企業(yè)內部收入分配制度的不斷完善。其重點在于普遍建立工資集體協(xié)商機制，就職工關心的工資分配制度問題進行集體協(xié)商，通過合理的收入分配制度把“蛋糕”分好，解決企業(yè)內部收入分配不公正的問題。不少企業(yè)經(jīng)營管理者普遍認為，企業(yè)一、企業(yè)內部收入分配協(xié)調共商制度企業(yè)應當依法建立和完善內部收入分配協(xié)調共商制度。在廣泛聽取職工意見的基礎上，加快建立關于企業(yè)收入分配制度、收入分配形式、收入水平及調整辦法、收入支付制度、勞動定額標準等主要內容的企業(yè)內部收入分配協(xié)調共商制度，進一步促進企業(yè)內部收入分配制度的不斷完善。其重點在于普遍建立工資集體協(xié)商機制，就職工關心的工資分配制度問題進行集體協(xié)商，通過合理的收入分配制度把“蛋糕”分好，解決企業(yè)內部收入分配不公正的問題。不少企業(yè)經(jīng)營管理者普遍認為，企業(yè)利潤分配是企業(yè)管理的重要組成部分，勞動法、公司法以及國家的分配政策都有明確規(guī)定。勞動法規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”公司法規(guī)定：“股東大會審議批準公司的利潤分配方案”，“董事會制定公司的利潤分配方案”。國家的分配政策是：“市場機制調節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導?！币虼说贸鼋Y論，工資、利潤分配由企業(yè)自主決定。但是如何理解這些規(guī)定和政策還存在不少的爭論。企業(yè)自主決定不是由董事長或總經(jīng)理一個人說了算，也不能由董事會或勞動工資部門單方面定了算。法律非常明確規(guī)定的是企業(yè)自主決定，而不是個人或部門。企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，由資本、勞動、管理和技術等生產要素構成，所以工資、利潤如何分配應當由多方共同協(xié)商決定。當前，企業(yè)工資、利潤如何分配由董事長或總經(jīng)理個人說了算雖然不違法，但是不一定合理，合法不一定和諧。企業(yè)職工的工資水平不能由經(jīng)營者單方面決定，應當通過勞動關系雙方集體協(xié)商共同來確定，這樣才能真正做到公正合理。

《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位在制定、修改有關勞動報酬、保險福利、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的重大事項，應當要與工會平等協(xié)商確定。”《上海市集體合同條例》也作了相同的規(guī)定，協(xié)調共商機制問題在法律上已有明確規(guī)定。在指導企業(yè)內部收入分配共商機制的建立上，強調“協(xié)調共商”。即以協(xié)商先導，在協(xié)商達成一致的基礎上，通過共商形成協(xié)議結果。要求企業(yè)在決定工資水平、工資分配制度、工資標準、工資分配形式以及工資支付和調整辦法等方面，要通過與工會進行集體協(xié)商來共同商定。經(jīng)營者實行年薪制的企業(yè)，要通過協(xié)商確定合理的經(jīng)營者收入與職工收入的比例關系。實行計件工資制的企業(yè)，應將勞動定額標準和計件單價的制定或修訂納入工資集體協(xié)商的內容，形成公平合理的定額標準。

二、企業(yè)內部收入分配正常增長調整制度

企業(yè)應當結合自身的生產經(jīng)營狀況和職工收入水平，參照政府工資增長指導線、勞動力市場工資指導價位、行業(yè)人工成本等信息，通過集體協(xié)商，建立隨企業(yè)勞動生產率、政府工資增長指導線和居民消費價格指數(shù)的變動而變動的職工收入正常增長調整機制。不少人認為，在參與企業(yè)利潤分配過程中，資本可以參與利潤分配，管理和技術可以參與利潤分配，勞動者不能參與企業(yè)利潤分配。因為企業(yè)已經(jīng)支付了勞動者的工資報酬，不應該再參與企業(yè)的利潤分配。但是，勞動力是人的勞動的能力，通過勞動能產生價值。從這個角度講勞動力是特殊的商品，它具有使用價值，可以進行交換。在使用過程中又能創(chuàng)造價值，可以投資取得回報。企業(yè)只有機器設備而沒有勞動力的作用不能產生效益。正是在勞動、資本、技術、管理等生產要素的共同作用下，才創(chuàng)造了企業(yè)的利潤。因此，勞動者理應參與企業(yè)的利潤分配。黨的十六屆六中全會決議明確提出：“完善勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配制度?！敝挥袆趧诱呖梢詤⑴c企業(yè)的利潤分配，才能共享企業(yè)和社會發(fā)展帶來的成果。在指導企業(yè)建立職工收入正常增長制度的基礎上，強調“合理掛鉤”。即要求企業(yè)嚴格執(zhí)行政府頒布的最低工資標準，提高低收入職工工資水平的同時，通過集體協(xié)商，根據(jù)企業(yè)勞動生產率、政府工資增長指導線和居民消費物價指數(shù)，區(qū)分企業(yè)生產經(jīng)營的不同情況，合理增加職工的收入。對生產經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長的企業(yè)，要求一線職工的年收入增長幅度一般在本地區(qū)當年工資增長指導線上線。對微利或虧損企業(yè)，在不出現(xiàn)虧損或不增長虧損的前提下，應按照本地區(qū)當年工資增長指導線下線或物價增長幅度增加在崗一線職工的年收入，確保職工實際生活水平不下降。對工資水平低于本地區(qū)職工平均工資50％或兩年以上沒增加工資及工資增長緩慢的，工會要督促企業(yè)開展工資集體協(xié)商，適度增加職工的工資。當然，企業(yè)內部收入分配正常增長調整制度并非任何時候都只能談上漲不能談下降。企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必然具有風險。如果企業(yè)生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，面I臨破產裁員的邊緣，在這個時候開展工資集體協(xié)商，主要就是協(xié)商如何通過工資調整達到確保工作崗位的目的。企業(yè)方也可以提出在不裁員、少裁員的前提下，降低現(xiàn)有工資水平、減少目前的福利待遇等協(xié)商要求。

三、企業(yè)內部工資支付保障監(jiān)督制度

積極推進企業(yè)建立和完善內部收入分配保障監(jiān)督制度，就是要強化職工民主參與、民主管理、民主監(jiān)督的力度。積極督促企業(yè)通過職工代表大會或職工大會公開收入分配、工資支付、工資集體協(xié)議的履行情況。在指導企業(yè)收入分配監(jiān)督保障機制的建立上，強調“程序保障”。即通過協(xié)商建立規(guī)范的收入分配約束制度，強化職工民主參與、民主管理、民主監(jiān)督的力度，做到制定分配方案、業(yè)績考核、收入兌現(xiàn)等程序的公開透明，分配結果的公正合理。尤其是對國有企業(yè)的經(jīng)營管理者的收入，按照“有人管、有方案、有程序、有掛鉤、有考核、有監(jiān)督”的原則進行，真正做到企業(yè)內部收入分配公開化、透明化。應當建立保障監(jiān)督制度，如工資集體合同履行情況報告制度、信息反饋制度、職工舉報制度和定期與不定期的監(jiān)督檢查等制度，保障工資支付到位、工資集體合同全面履行。