動機測驗是指運用主題統(tǒng)覽測驗等方法測驗被測者的成就需求、權(quán)力需求和親和需求等需求動機的強弱程度。當代研究動機的權(quán)威心理學家、美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭從20世紀40-50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，他提出了著名的三種需求理論，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。具體內(nèi)容如下。

1．成就需求：爭取成功希望做得最好的需求

麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。個體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)；社會風氣也制約著人們的成就需求。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者的特點是：他們希望得到有關(guān)丁作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步；他們喜歡設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，不喜歡憑運氣獲得成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。高成就需求者事業(yè)心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現(xiàn)實主義者。

高成就需求者對于自己感到成敗機會各半的工作，表現(xiàn)得最為出色。他們不喜歡成功可能性非常低的工作，這種工作碰運氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機會無法滿足他們的成功需求；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很大的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。他們喜歡設定通過自身努力才能達到的奮斗目標。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳挑戰(zhàn)機會。

2．權(quán)力需求：影響或控制他人且不受他人控制的需求

權(quán)力需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。不同人對權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人發(fā)號施令，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合和情景，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不像高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。

3．親和需求：建立友好親密的人際關(guān)系的需求

親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和需求者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需求是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。

麥克利蘭的動機理論在企業(yè)管理中很有應用價值。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需求的人需要不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立激勵機制。最后，麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率。^[1]

1．管理動機測驗

動機是行為的內(nèi)在原因，它因需求而產(chǎn)生，為行為提供能量，具有目標指向性。管理動機測驗是為評定個體管理工作中的動機水平而編制的。測驗從權(quán)力動機、成就動機、親和動機、風險動機四個方面描述被評價者的動機模式和強弱程度。通過了解個體的動機水平和需求模式，有效地預測其未來的工作表現(xiàn)和績效，以及個體自身的工作滿意度。

(1)權(quán)力動機?？疾煸?a href="/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87" title="組織">組織中，受測者對各種控制力、影響力的態(tài)度和需要。具體內(nèi)容包括：控制力(權(quán)威、決策、獲勝、指揮、領(lǐng)導)、組織化意識、發(fā)展他人、上下級的相容性。高權(quán)利動機的人往往有許多積極有利的特征，諸如：進取意識比較強，有開拓精神，善于左右形勢大局，果斷自信，試圖說服人，比較健談。但權(quán)利動機過高的人會成為組織中的危險人物，他們只顧及個人的權(quán)力和利益，在極端情況下會不擇手段，不顧組織的利益，甚至危害組織。總的來說，權(quán)力動機是有價值的，一定水平的權(quán)力動機是企業(yè)管理者實現(xiàn)統(tǒng)率力的行為根源，同時在組織中要控制權(quán)力動機的無限擴張。

(2)成就動機。考察受測者對成就的態(tài)度和需要，包括目標設置與目標選擇、努力程度等。由于成就動機具有行為驅(qū)動作用，在智力水平和其他條件相當?shù)那闆r下，高成就動機的人獲得的成功更大、績效更突出。但成就動機過高也有逆反現(xiàn)象：人們對目標的設置降低難度，傾向于回避失敗。結(jié)果是動機的行為驅(qū)動力減退，工作任務未必盡善盡美，而且因害怕失敗而害怕嘗試多種可能性，無形中放棄、喪失了很多機會。

(3)親和動機?？疾焓軠y者對交往的需求和對社交活動的愿望。親和動機強的人很容易地與他人溝通、交流，并且促進團隊中積極的社會交往；他們富有同情心，容易接納他人，減少沖突，避免競爭，有利于合作氣氛。親和型的領(lǐng)導受下屬的接受和擁護，團隊合作密切。但親和動機過于強烈時可能有副作用，如回避矛盾，害怕被拒絕，過于求同，忽視個性，甚至息事寧人，放棄原則。

(4)風險動機。考察受測者對困難的態(tài)度和對失敗的承受力，以及在遇到困難和挫折時對獲得幫助的期待；考察受測者對風險的態(tài)度和決策風格。高風險動機的人可能過于莽撞，對可能的危險和損害估計不足，缺乏足夠的大局意識和責任感，缺乏對失敗的應變策略；低風險意識的人則過于保守、審慎，優(yōu)柔寡斷，謹小慎微，缺乏決斷。

在個體層次上，上述四種動機的定位、組合模式與個人工作績效和職業(yè)匹配程度關(guān)系緊密，因為個人不同的動機需求模式?jīng)Q定了他們對自己在組織中的責任、職權(quán)和利益的認識以及相互關(guān)系的構(gòu)造，特別是決定了對這三者的運用方式的不同。使用動機測量工具可揭示個體的動機模式特征，評估動機與職業(yè)的匹配度，有助于個人了解自我，估計工作滿意度，做出適當?shù)淖晕以O計和調(diào)整。對組織來說，有助于預測員工的行為表現(xiàn)、穩(wěn)定性，是有效地控制管理人員和選拔合格應聘者的重要信息支持。在團體層次上，使用動機測量工具可幫助管理者了解控制組織成員的動機結(jié)構(gòu)、水平，并進行有效的激勵，以提高組織績效和員工滿意度。

2．職業(yè)興趣測驗

Strong(1927)是職業(yè)興趣研究的先驅(qū)，它采用初評法來建構(gòu)其職業(yè)興趣的調(diào)查表，也就是首先比較各個效標群體(即特殊職業(yè)群體，選定的效標是對工作的滿意度)與一般參照群體之間在各種職業(yè)活動上存在的差異，然后將那些有差異的項目組成該職業(yè)的興趣調(diào)查表。之后，Kuder(1939)按照社會中10個較為寬泛的職業(yè)領(lǐng)域?qū)⑵渎殬I(yè)偏好記錄表中的職業(yè)興趣劃分為10種：戶外類、機械類、計算類、科學類、說服類、藝術(shù)類、文學類、音樂類、社會服務類、文秘類，并在以后的研究中將基本職業(yè)興趣測量發(fā)展到測量23種基本的職業(yè)活動領(lǐng)域。后來，Campell(1974)整合了男性和女性的Strong職業(yè)興趣調(diào)查表，形成Strong-Campell職業(yè)興趣調(diào)查表，發(fā)展出一般職業(yè)類型(general occupational themes)，并且與霍蘭德的6種類型相對應。1994年版的Strong-Campell職業(yè)興趣調(diào)查表雖然建立了男性與女性常模，發(fā)展出一些測量個人類型的量表，但基本的結(jié)構(gòu)模型未發(fā)生很大的變化。還有一些研究則通過因素分析的方法獲得理論上支持的因子數(shù)和因子。例如，吉爾福特(1954)等人對眾多量表進行因素分析后，在28個可解釋的因子中提取出7個作為職業(yè)興趣的因子，它們分別是：機械興趣、科學興趣、藝術(shù)表達、社會福利、商業(yè)興趣、文秘興趣和戶外工作興趣。

對現(xiàn)代職業(yè)興趣研究影響最大的是霍蘭德的職業(yè)人格與工作環(huán)境理論。霍蘭德于19世紀50年代開始職業(yè)興趣的測量研究。在70年代早期，他提出了關(guān)于興趣和興趣測量的一些新方法。他認為興趣是描述人格特質(zhì)的另一種方法，是關(guān)于職業(yè)選擇中最重要的人格的一種更廣義的概念。人格被看成是由興趣、價值觀、需要、技能、信仰、態(tài)度和學習風格組成的，但對于職業(yè)選擇而言，興趣是“人職匹配”過程中最重要的人格。在文獻探討的基礎(chǔ)上，霍蘭德進一步推斷，既然弗洛伊德可以從有關(guān)性與父母關(guān)系的知識中建立人格理論，當然也可以從有關(guān)職業(yè)生活的知識中建立人格理論?；诖朔N認識，霍蘭德提出了職業(yè)興趣的人格類型理論。該理論認為個體對職業(yè)的選擇受到動機、知識、愛好和自知力等因素的支配，最主要的是一個人所以選擇某職業(yè)領(lǐng)域是受到其興趣和人格的影響。該理論被認為是最具影響的職業(yè)發(fā)展理論和職業(yè)分類體系之一。

霍蘭德(1973)認為個人的職業(yè)選擇反映了其人格特點，而職業(yè)興趣是人格在學業(yè)、工作和休閑活動上的表現(xiàn)。因此，職業(yè)興趣測驗實際上是一種人格測驗，它可以反映個人的自我概念、生活目標乃至創(chuàng)造力等人格特點。雖然機遇等因素會產(chǎn)生一定的影響作用，但一般而言，職業(yè)選擇并非隨意發(fā)生，而是個人基于過去經(jīng)驗，再加上人格特點的影響而做出的抉擇。因此，一定的職業(yè)也將吸引有相同經(jīng)驗和人格特點的人，同一職業(yè)的工作者有相似的人格特點。對許多情境與問題也有相似的反應；而人們對職業(yè)的滿意度和成就感，在很大程度上取決于人格與工作環(huán)境的和諧程度。霍蘭德認為，大多數(shù)人可以劃分為六種職業(yè)興趣，它們分別是現(xiàn)實型(Realistic)、研究型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社會型(Social)、企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)。

• 現(xiàn)實型(Realistic)：偏好與物體打交道，喜歡擺弄和操作工具、機械、電子設備等具體有形的實物，不喜歡和人打交道；厭惡從事教育性、服務性和勸誘說服性的職業(yè)?，F(xiàn)實型的人往往表現(xiàn)出看重具體事物的價值觀。

• 研究型(Investigative)：偏好對各種現(xiàn)象進行觀察、分析和推理，并進行系統(tǒng)的和創(chuàng)造性的探究，以求理解和把握這些現(xiàn)象；他們不喜歡組織、領(lǐng)導方面的活動，厭惡要求勸說和機械重復的活動。研究型的人多體現(xiàn)出看重科學研究的價值觀。

• 藝術(shù)型(Artistic)：偏好模糊、自由和非系統(tǒng)化的活動，并在這些活動中體現(xiàn)創(chuàng)造藝術(shù)作品，完成自我表現(xiàn)；他們厭惡明確、秩序和系統(tǒng)化的活動。藝術(shù)型的人想象豐富，看中美的品質(zhì)。

• 社會型(Social)：偏好對他人進行傳授、培訓、治療和咨詢等方面的社會服務活動，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。社會型的人表現(xiàn)出重視社會和倫理道德問題的價值觀。

• 企業(yè)型(Enterprising)：對領(lǐng)導角色和冒險活動感興趣，喜歡從事領(lǐng)導他人實現(xiàn)組織目標或獲取經(jīng)濟效益的活動。企業(yè)型的人看中政治和經(jīng)濟方面的成就。

• 常規(guī)型(Conventional)：偏好對數(shù)據(jù)資料進行明確、有序和系統(tǒng)化的整理工作，如按既定的計劃規(guī)程保管記錄，填寫整理書面和數(shù)字的資料，使用文字和數(shù)字處理設備等協(xié)助實現(xiàn)組織目標或獲取經(jīng)濟效益；厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化的或探究性的活動。常規(guī)型的人看中商業(yè)或者經(jīng)濟方面的具體成績。

霍蘭德的理論可以概括為“六角形模型”(如圖)，即六種職業(yè)興趣類型(R、I、A、S、E、C)按順時針的方向排列成正六邊形，用正六邊形的六個角分別代表六種職業(yè)興趣，而且六個角的相對位置也表示了這六種職業(yè)類型的相互關(guān)系，相鄰角代表的興趣類型的一致性高，相對角代表的興趣類型區(qū)分度高。根據(jù)霍蘭德理論，個體傾向于尋求環(huán)境與人格的相契合，個體在達到這種契合后就會感到幸福、滿足和多產(chǎn)(出成績)；反之亦然。個體也可能會同時具有兩種或者兩種以上的興趣特征，不過會有一種占優(yōu)勢，其他方面相對較弱。如果個體興趣偏向某一類型，則對六邊形相鄰類型的興趣大于相對類型的興趣。這一模型正是霍蘭德理論的精華所在。

基于這一理論所編制的職業(yè)興趣測驗，可以幫助個人對自我的職業(yè)興趣進行探索。迄今為止，這一職業(yè)興趣測驗已被翻譯成25種語言的版本，全世界已有超過2000多萬的人都曾做過該測驗，有關(guān)該測驗的研究超過了500個。該測驗由四大部分組成，分別讓被試對四個方面進行自我評估，即：您所喜歡的活動有哪些，您所擅長的活動有哪些，您所喜歡的職業(yè)有哪些以及您各方面能力水平如何。從被試的回答中可以確定最感興趣的三種職業(yè)類型，并分別用三個字母來代表，根據(jù)這三個字母排列組合而成的職業(yè)代碼，就可以在職業(yè)分類表中查找出可能適合被試的職業(yè)是哪些。

3．自我效能感測驗

自我效能感是Bandura社會認知理論中的核心概念。自我效能感與結(jié)果期望不同，后者是指個體對自己行動后果的知覺，而自我效能感指的是人們對自己行動的控制或主導。一個相信自己能處理好各種事情的人，在生活中會更積極、更主動。這種“能做”的認知反映了一種對環(huán)境的控制感，因此自我效能感反映了一種個體能采取適當?shù)男袆用鎸Νh(huán)境挑戰(zhàn)的信念。自我效能感以自信的觀點看待個體處理生活中各種壓力的能力。

按照Bandura的理論，不同自我效能感的人，其感覺、思維和行動都不同。就感覺層面而言，自我效能感往往和抑郁、焦慮及無助相聯(lián)系；在思維方面，自我效能感能在各種場合促進人們的認知過程和成績，這包括決策質(zhì)量和學業(yè)成就等。自我效能感能加強或削弱個體的動機水平，自我效能高的人會選擇更有挑戰(zhàn)性的任務，他們?yōu)樽约捍_立較高的目標并堅持到底。一旦開始行動，自我效能感高的人會付出較多的努力，堅持更長的時間，遇到挫折時他們又能很快恢復過來。自我效能感還被廣泛用于學校環(huán)境、情緒障礙、心理和生理健康以及職業(yè)選擇等領(lǐng)域。

一般來說，自我效能感是一個領(lǐng)域特定(domain-specific)的概念，因為一個人在某一方面有較高的自我信念，在另一方面可能不是這樣。但研究者也發(fā)現(xiàn)有一種一般性的自我效能感存在，它指的是個體應付各種不同環(huán)境的挑戰(zhàn)或面對新事物時的一種總體性的自信心。

一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale，GSES)，最早的德文版是由德國柏林自由大學的著名臨床和健康心理學家Ralf Schwarzer教授和他的同事于1981年編制完成的。開始時共有20個項目，后來改進為10個項目。目前該量表已被翻譯成至少25種語言，在國際上廣泛使用。中文版的GSES最早由張建新和Schwarzer于1995年在香港大學的一年級大學生中使用。至今中文版GSES已被證明具有良好的信度和效度。

GSES共10個項目，涉及個體遇到挫折或困難時的自信心。比如“遇到困難時，我總是能找到解決問題的辦法”。

GSES采用李克特4點量表形式，各項目均為1—4評分。對每個項目，被試根據(jù)自己的實際情況回答“完全不正確”、“有點正確”、“多數(shù)正確”或“完全正確”。評分時，“完全不正確”記1分，“正確”記2分，“多數(shù)正確”記3分，“完全正確”記4分。GSES為單維量表，沒有分量表，因此只統(tǒng)計總量表分。把所有10個項目的得分加起來除以10，即為總量表分。

4．需求測驗

需求測驗是建立在美國心理學家馬斯洛的需要層次理論基礎(chǔ)上的。馬斯洛將人的需要分為以下七個層次。

(1)生理需要。這是人的最基本的生活需要，包括了人對食物、水、睡眠等的需要，這個需要是最基本的，也是最有力量的。

(2)安全需要。這表現(xiàn)為人們對安全、穩(wěn)定的需要，如需要受到保護，避免恐懼等。

(3)歸屬和愛的需要。這是人們追求情感聯(lián)系的需要，如與他人親近，受到接納。愛情、友情、親情都屬于這一層次。

(4)尊重需要。指人們期望受到社會的高評價，希望受到他人的尊重。

(5)認知需要。馬斯洛認為，學習、探索、發(fā)現(xiàn)也是人性的基本方面之一。

(6)審美需要。表現(xiàn)為人們追求和諧、完美的需要。

(7)自我實現(xiàn)的需要。當前面的需要都得到滿足后，人的活動便有自我實現(xiàn)的需要，積極地面對未知和挑戰(zhàn)。

馬斯洛認為，上述的七種需要都是天生的，并把其分為缺失需要和成長需要兩種。缺失需要代表了個體生理和心理平衡的需要，直接關(guān)系到個體的生存，因此稱作缺失需要，它包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要。成長需要則不是個體生存所必需的，但是能讓個體發(fā)揮潛能，超越過去而成長。只有低等級的需要被滿足了之后，高級需要才會成為行動的重要因素。需求是動機的來源，根據(jù)被試的需求狀況，管理者可以有針對性地安排活動，調(diào)節(jié)員工士氣，為人事工作提供幫助。

需求測試正是建立在這一理論基礎(chǔ)之上，測查被試對各大類需要的需求程度，可以定性、定量地分析被試的需求模式，全面了解被試需求狀況，強弱程度。