所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，顧名思義，指的是存在于企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)，它實(shí)際上也就是企業(yè)內(nèi)部的各種勞動(dòng)合約與就業(yè)安排的制度總和。關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的思想最早出現(xiàn)于20世紀(jì)40年代末和50年代初。美國(guó)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家R.A.Lester(1948)和理論經(jīng)濟(jì)學(xué)家L.C.Reynolds(1951)，在研究工資級(jí)差及其與勞力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的關(guān)系時(shí)，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開(kāi)拓視野去探索新的勞動(dòng)力市場(chǎng)理論提供了重要啟示。之后，便有好幾位美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家分別從不同角度探討了企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。伯克利加州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家ClarkKerr在1954年發(fā)表了一篇直接探討勞動(dòng)力市場(chǎng)分割問(wèn)題的文章，這篇文章追溯了英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家J.S.穆勒和凱爾恩斯 (J.E.Caimes)關(guān)于工資差別導(dǎo)源于非競(jìng)爭(zhēng)集團(tuán)(non—competiting group)的思想，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中的工資差別是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)分割化(balkanization)的結(jié)果，從而最先提出了有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割和非競(jìng)爭(zhēng)性以及企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的思想。社會(huì)學(xué)家W.H.Whyte在其1956年出版的重要著作《組織人》一書(shū)中，從社會(huì)學(xué)角度探討了大型組織(例如大公司) 的日益增長(zhǎng)對(duì)于其成員的觀念與行為可能產(chǎn)生的影響，涉及到了廠商內(nèi)部的就業(yè)實(shí)踐問(wèn)題。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分別發(fā)表了“當(dāng)代工資理論的任務(wù)”和“內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)”兩篇文章，在其中提出了有關(guān)工作束(job cluster)和工資等高線(wage contour)的概念，這些概念為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論中關(guān)于工作晉升與工資決定的分析奠定了最初基礎(chǔ)。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的系統(tǒng)產(chǎn)生是在20世紀(jì)70年代。1971年，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家P.B.Doeringer和M.J.Piore在總結(jié)和吸收以往研究成果的基礎(chǔ)上發(fā)表了《內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與人力資源管理》這部重要著作，第一次明確提出并系統(tǒng)闡述了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的概念、起源、運(yùn)行機(jī)制與基本特征等一系列重要問(wèn)題。作者指出，有兩類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)，一類(lèi)是工匠、手藝人等零工活動(dòng)的市場(chǎng)，另一類(lèi)是大工業(yè)中的勞動(dòng)力市暢前者直接受市場(chǎng)力量的調(diào)節(jié)，后者除了在初始雇傭時(shí)受到外部市場(chǎng)供求關(guān)系影響以外，其有關(guān)勞動(dòng)配置、工資決定等等活動(dòng)都是在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)管理規(guī)則或慣例來(lái)進(jìn)行的，而與外部市場(chǎng)無(wú)關(guān)?，F(xiàn)實(shí)中，有近80%的勞動(dòng)力都是處于這種企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)中。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與通常意義上的勞動(dòng)市場(chǎng)不同，它本身屬于一種管理單位，運(yùn)作是基于管理程序而非市場(chǎng)調(diào)節(jié)，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規(guī)則與慣例的剛性，雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性，工資決定以及內(nèi)部設(shè)崗或晉升方面的資歷原則等等。他們從歷史起源的角度探討了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的成因，認(rèn)為專(zhuān)用性人力資本或技能、在職培訓(xùn)和習(xí)慣法是導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生和發(fā)展的三大因素。專(zhuān)用性技能的存在和在職培訓(xùn)的過(guò)程強(qiáng)化了員工與特定生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)而特定企業(yè)之間的相互依賴(lài)性，使勞動(dòng)力成為一種準(zhǔn)固定性生產(chǎn)要素，由此在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了維持穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的習(xí)俗與慣例，習(xí)慣法的作用則在于在長(zhǎng)期實(shí)踐中強(qiáng)化這些慣例，使之演化成為企業(yè)內(nèi)部的一整套隱含或成文的管理規(guī)則。

在此基礎(chǔ)上，他們進(jìn)一步分析了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率問(wèn)題。新古典的效率概念是與競(jìng)爭(zhēng)相伴的，而內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)在很大程度上將員工的就業(yè)安排與外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)隔離開(kāi)來(lái)，因而其效率狀況是復(fù)雜的。一方面，對(duì)員工的就業(yè)和晉升的保障提高了員工的總體待遇將可能造成對(duì)利潤(rùn)的侵蝕。但另一方面，穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系也將有助于雇主減低其因勞動(dòng)者頻繁流動(dòng)而發(fā)生的轉(zhuǎn)換成本，以及相關(guān)的征募、篩選培訓(xùn)成本等等，這又會(huì)增加雇主的盈利性。實(shí)際的效率將取決于這兩方面利益改善之間的協(xié)調(diào)程度，只有當(dāng)后者抵消了前者所帶來(lái)的扭曲之后仍存在凈剩余時(shí)，企業(yè)的運(yùn)行才是有效率的。從這種關(guān)于效率問(wèn)題的分析可見(jiàn)，在這一時(shí)期經(jīng)濟(jì)學(xué)家基本上還是在新古典的框架內(nèi)來(lái)看待內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的，他們?cè)噲D將內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)融入新古典的理論體系中。

70年代以后，更多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始介入內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)研究領(lǐng)域，各種創(chuàng)新的研究成果不斷涌現(xiàn)，從而使得內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論獲得了充分的發(fā)展。如果按照理論研究重心演進(jìn)的基本脈絡(luò)，我們可以把近30年來(lái)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的發(fā)展過(guò)程大致劃分為三個(gè)階段。第一個(gè)階段從70年代到80年代中后期左右，主要是為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)建立一般性理論模型。這一階段的特點(diǎn)是，人們已不再拘泥于簡(jiǎn)單的新古典市場(chǎng)理論和企業(yè)理論，而開(kāi)始應(yīng)用日益興起的以非對(duì)稱(chēng)信息、交易費(fèi)用等等概念為基礎(chǔ)的新的合約經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想，集中探討內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)理性即它的效率基礎(chǔ)問(wèn)題，由此形成了一系列新的理論假說(shuō)和模型。概括地說(shuō)，其中較為重要并且具有代表性的主要有五個(gè)方面。

1.人力資本理論。

該理論主要以加里·貝克爾（G.S.Becker）等學(xué)者為代表，認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一系列就業(yè)安排，諸如長(zhǎng)期雇傭合約、內(nèi)部職務(wù)晉升、年功工資等等，本質(zhì)上是由廠商專(zhuān)用性的人力資本投資決定的。這種投資具有難以“打撈”的“沉淀成本”的性質(zhì)，容易在事后被要挾(hold up)或受到對(duì)方的機(jī)會(huì)主義行為侵害，因而在客觀上要求保護(hù)。長(zhǎng)期的雇傭合約通過(guò)所謂“鎖定(10ckin)效應(yīng)”增加了雇傭雙方長(zhǎng)期合作的激勵(lì)，同時(shí)，借助于一系列相關(guān)的制度安排又約束了雙方在分享資本準(zhǔn)租金過(guò)程中的機(jī)會(huì)主義傾向。因而，專(zhuān)用性人力資本積累可以視為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的核心基礎(chǔ)。

2. 風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)模型或隱合約模型。該模型繼承了F.knight關(guān)于廠商的特征就在于向雇主轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的思想，認(rèn)為在雇主具有風(fēng)險(xiǎn)中性而雇員具有風(fēng)險(xiǎn)厭惡的通常情況下，雇主以某種隱含承諾的方式向雇員提供較為固定性的工資而使其收入免受外部市場(chǎng)波動(dòng)的影響，將會(huì)使得到保險(xiǎn)的員工產(chǎn)生更高的生產(chǎn)力，從而形成一種互利的結(jié)果。因此，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)于工資與就業(yè)的安排雖然呈現(xiàn)剛性，但仍然是一種有效率的制度安排。(Baily，1974；Azariadis，1975)

3. 篩選模型(Screening)。該模型由兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩洛普所提出(J.Salop & S.Salop，1976)，主要從信息收集與篩選效率的角度來(lái)看待內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，它將企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的年功工資制度即正斜率的經(jīng)驗(yàn)(年齡)—工資曲線，歸結(jié)為雇主在信息不對(duì)稱(chēng)條件下對(duì)雇員特征的篩選行為。雇主在支付了大量培訓(xùn)費(fèi)用的情況下，愿意與員工保持長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系。但是員工方面的偏好可能是多種多樣的，應(yīng)該怎樣識(shí)別那些愿意長(zhǎng)期就業(yè)的員工呢?據(jù)說(shuō)，通過(guò)實(shí)施在就業(yè)初期支付相對(duì)較低的工資而在就業(yè)后期支付相對(duì)較高的工資這樣一種分配政策，可以有效地將那些愿意在某一廠商中長(zhǎng)期工作而較少有跳槽傾向的人分離出來(lái)，從而以一種低成本的方式實(shí)現(xiàn)雇傭雙方的有效匹配。

4.交易成本學(xué)說(shuō)。

它具體又分為兩個(gè)不同的理論模型：勞資談判模型(Williamson，Wachter & Harris，1975)和“影響成本”模型(Milgrom & Roberts，1990)。Williamson等人的勞資談判模型雖然也是從人力資本專(zhuān)用性問(wèn)題立論，但是視角卻與Becker等人不同，它更強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的專(zhuān)用性。在工作任務(wù)具有專(zhuān)用性的條件下，將發(fā)生少數(shù)人之間的交換關(guān)系，這時(shí)，有關(guān)工作努力與績(jī)效考核的困難和復(fù)雜性使得任何個(gè)人性質(zhì)的勞動(dòng)合約都難以避免工人機(jī)會(huì)主義地與雇主進(jìn)行談判的行為，從而發(fā)生大量的討價(jià)還價(jià)的成本。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通過(guò)將工資與工作崗位掛鉤以及實(shí)行內(nèi)部晉升的制度安排，防止了個(gè)人的工資談判的發(fā)生及其相應(yīng)的機(jī)會(huì)主義行為，從而實(shí)現(xiàn)了交易成本的節(jié)約。Milgrom等人的模型的基本思想是，科層組織的核心特征是其中央決策者的相機(jī)權(quán)力，而組織內(nèi)部各種經(jīng)濟(jì)行為主體為了自身利益會(huì)采取行動(dòng)去影響這種決策權(quán)力的實(shí)施，由此而發(fā)生的資源非生產(chǎn)性耗費(fèi)乃至決策的失誤便構(gòu)成了“影響成本 ”(influence cost)，它將降低組織的效率。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通過(guò)一系列剛性的制度安排，限制了決策者的相機(jī)性權(quán)限，加深了雇員對(duì)于公司政策的穩(wěn)定性印象，這將大大減低各種非生產(chǎn)性的影響活動(dòng)及其成本。

5.激勵(lì)理論。

該理論將內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度安排歸結(jié)為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。它大致包含四種不完全相同的理論模型：

• (1)錦標(biāo)賽模型(tounmment)(Lazear，1995)。它認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的職務(wù)晉升遵循著相對(duì)績(jī)效考核的錦標(biāo)賽原則，這可以減少監(jiān)督活動(dòng)以節(jié)約信息成本，并提高激勵(lì)效果。
• (2)延期付酬模型(deferred compensation)(Lazear，1995)，又叫所謂“人質(zhì)”模型。它與上面的篩選模型有些相似，也認(rèn)為正向傾斜的經(jīng)驗(yàn)(年齡)—工資曲線是保證長(zhǎng)期雇傭關(guān)系、減低雇傭成本的有效安排。不過(guò)視角有所不同，它強(qiáng)調(diào)的是工人為了在未來(lái)獲取越來(lái)越高的收入而不得不在初期被減低的工資，相當(dāng)于工人抵押給企業(yè)的“人質(zhì)”，它增強(qiáng)了工人維持原有就業(yè)關(guān)系的激勵(lì)。所以，該模型更著眼于事后的激勵(lì)而不是事前的篩選。
• (3)效率工資模型(Shapiro and Stiglitz，1984)。所謂效率工資等于外部機(jī)會(huì)工資與偷懶的凈收益之和。在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主一般都付給雇員高外部機(jī)會(huì)工資的報(bào)酬，即效率工資，這將加大雇員偷懶的成本，從而增強(qiáng)了激勵(lì)效果。
• (4)工資作為禮物交換的模型(阿克洛夫(Akerlof，1982)。該模型與效率工資模型十分相似，認(rèn)為勞動(dòng)工資合同可以視為雇主與雇員之間一定程度的禮物交換，雇主支付給工人超過(guò)購(gòu)買(mǎi)其勞動(dòng)服務(wù)所需水平的工資，等于是向工人送了“禮”，這將增強(qiáng)工人對(duì)企業(yè)的感情，并通過(guò)使其工作努力超過(guò)最低標(biāo)準(zhǔn)而還回“禮物”。所以，雖然內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資按照新古典的等邊際法則是未出清的，但企業(yè)仍然實(shí)現(xiàn)了高效率。

上述這些模型代表了超越新古典范式來(lái)探討企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)問(wèn)題而取得的重要成果。它們之間基本上是互補(bǔ)的，即分別從專(zhuān)用性人力資本、雇員風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、交易成本節(jié)約以及長(zhǎng)期激勵(lì)等不同側(cè)面揭示了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的成因與效率基礎(chǔ)等問(wèn)題。但是，由于各自的分析視角不同，其具體的論證過(guò)程與邏輯環(huán)節(jié)仍存在很大差別，某些結(jié)論甚至是彼此相左的。比如，關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資決定機(jī)制與動(dòng)態(tài)軌跡，風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)模型與人力資本、激勵(lì)模型等等的預(yù)測(cè)就不相同，前者基于保險(xiǎn)原則給出了一條平滑的工資曲線，后者則根據(jù)激勵(lì)原則提出向上傾斜的工資路徑。再比如，同樣是對(duì)于向上傾斜的工資路徑，人力資本模型與激勵(lì)模型、篩選模型等的具體解釋也大相徑庭。前者遵循邊際生產(chǎn)力→工資報(bào)酬的原則，后者則依據(jù)工資報(bào)酬→邊際生產(chǎn)力的激勵(lì)思路。此外，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期就業(yè)合約雙方的風(fēng)險(xiǎn)地位問(wèn)題，看法也顯然各異，風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)模型認(rèn)為主要是雇主為員工提供保險(xiǎn)，而激勵(lì)理論的各種模型則隱含著假定員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這種情況一方面反映了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)研究的多樣化，同時(shí)也表明其理論仍有待于進(jìn)一步深化，而將各種相關(guān)的因素加以系統(tǒng)整合可能代表未來(lái)研究的一個(gè)方向(Wachter & Wright，1990；M.L.Waehter，1997)。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論發(fā)展的第二個(gè)階段大約從80年代中后期到90年代中期左右，主要是對(duì)美、日等不同國(guó)家的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)進(jìn)行比較分析。隨著研究的深入，許多學(xué)者日益注意到，不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的情況并不完全相同，甚至存在著顯著差異。因而，他們中的一些人在進(jìn)行一般性理論分析的基礎(chǔ)上，又進(jìn)一步采用比較分析以及經(jīng)驗(yàn)研究的方法來(lái)考察各種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)及其原因。這種分析主要集中于美歐與日本的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)差異上。雖然關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的理論起源于并主要發(fā)展于美國(guó)，但是經(jīng)驗(yàn)顯示，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的最完善形態(tài)卻是在戰(zhàn)后日本的大中型企業(yè)。與日本相比，美國(guó)(以及歐洲一些發(fā)達(dá)國(guó)家)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的內(nèi)部化程度還不夠高。M.Hashimoto(1990)、T.Tachibanaki(1994)、Williamson & Masten(1995)等許多學(xué)者先后分析了美歐與日本兩種內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)模式的一些特點(diǎn)，概括起來(lái)主要有：

(1)美歐企業(yè)的員工相對(duì)于日本而言，總體上流動(dòng)性更高一些，而日本企業(yè)員工的流動(dòng)性則十分低，故有“終身雇傭”之稱(chēng)。

(2)美歐企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的定崗趨向于早期挑選，雇員的分工刻板化，工資報(bào)酬是明確地與工作崗位掛鉤。而日本企業(yè)則更傾向于員工定崗的晚期挑選，工作安排更具柔性，工資決定往往是與具有特定工作年限的員工本人掛鉤。

(3)從企業(yè)內(nèi)部人事管理組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，美國(guó)的企業(yè)主要是分權(quán)化管理，而日本的企業(yè)則奉行集權(quán)化管理。

(4)當(dāng)雇主面對(duì)商業(yè)周期性波動(dòng)而不得不進(jìn)行就業(yè)調(diào)整時(shí)，美歐企業(yè)通常涉及到雇員裁減，而日本企業(yè)主要是工時(shí)調(diào)整而不是人員調(diào)整，因而美歐國(guó)家的失業(yè)率總體上比日本的要高。此外，還有人考察了美歐不同國(guó)家之間的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)差別問(wèn)題(Ostennan，1985)。關(guān)于產(chǎn)生這些差別的原因，雖然不同的學(xué)者具體分析視角不盡相同，但其基本觀點(diǎn)是一致的，這就是內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的產(chǎn)生與發(fā)展不僅依賴(lài)于純經(jīng)濟(jì)原因，而且還要受到歷史、文化等方面因素的影響。由于不同國(guó)家或地區(qū)的歷史、文化背景方面存在著差異，其勞動(dòng)力市場(chǎng)形態(tài)自然也就不盡相同。比如，人際關(guān)系在企業(yè)中作用的不同，以及工會(huì)組織地位與作用的不同，就可能是美、日兩國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)差異的重要原因。這顯示了制度安排的多樣性及多重均衡的可能性(Ohashi & Tachibanaki，1998)。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論發(fā)展的第三個(gè)階段，是近年來(lái)關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的新變化與演進(jìn)動(dòng)態(tài)的分析、預(yù)測(cè)研究。近年來(lái)，美、日等國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了一些新情況。美國(guó)自20世紀(jì)80年代中后期以來(lái)的公司縮減規(guī)模和重組運(yùn)動(dòng)，導(dǎo)致了裁員和失業(yè)的增加，而日本一些大公司在金融危機(jī)與持續(xù)的經(jīng)濟(jì)蕭條壓力下也開(kāi)始了史無(wú)前例的裁員計(jì)劃。以至于一些媒體公開(kāi)宣稱(chēng)戰(zhàn)后以來(lái)存在了幾十年的所謂長(zhǎng)期雇傭的就業(yè)制度結(jié)束了。在這種形勢(shì)下，如何從理論上看待內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的新變化及其未來(lái)走勢(shì)，自然成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。這一時(shí)期的研究一方面有理論分析，但更多的還是經(jīng)驗(yàn)研究，通過(guò)從不同角度對(duì)經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的準(zhǔn)確觀察與判斷來(lái)確認(rèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及其演變趨勢(shì)。由于時(shí)間還比較短暫，經(jīng)驗(yàn)證據(jù)還未得到充分發(fā)展，因而這種研究到目前尚未得出最終的結(jié)果。不過(guò)，基本上已形成兩種不同的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)裁員有較大規(guī)模的增長(zhǎng)確實(shí)標(biāo)志著內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的衰減和勞動(dòng)力市場(chǎng)外部化傾向的增強(qiáng)(T.A.DiPrete，Goux & Maurin，2002)。并且他們預(yù)測(cè)，在未來(lái)的時(shí)期里，直接由市場(chǎng)媒介的雇傭關(guān)系將會(huì)逐步取代內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，這主要是因?yàn)樾畔r(shí)代或“后福特時(shí)代” 的技術(shù)進(jìn)步使得產(chǎn)品周期縮短了，生產(chǎn)過(guò)程已開(kāi)始由福特時(shí)代的大規(guī)模生產(chǎn)日益向更加個(gè)性化和多樣化的方向發(fā)展，這一切將導(dǎo)致一般性人力資本或技能比特殊性的人力資本或技能變得更重要了，因而直接通過(guò)市場(chǎng)流動(dòng)調(diào)節(jié)就業(yè)關(guān)系會(huì)更有效率。然而，另一些人則持有相反的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)裁員現(xiàn)象只不過(guò)是企業(yè)在不利的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)雇傭關(guān)系的一種邊際或局部調(diào)整，這并不意味著內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)這種雇傭制度的根本轉(zhuǎn)變。實(shí)際上，如果從員工任職期和轉(zhuǎn)職率、工資級(jí)差等反映內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)特征的一些重要指標(biāo)來(lái)判斷，那么內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制在當(dāng)前也并沒(méi)有多大變化，美、日等國(guó)的雇傭關(guān)系仍然具有長(zhǎng)期、穩(wěn)定的特征 (H.Farber，1995；Groshen & Levine，1998)。至于未來(lái)的演變趨勢(shì)，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)肯定要發(fā)生某種調(diào)整，諸如弱化報(bào)酬與內(nèi)部晉升安排中的資歷因素以便減少?gòu)S商的運(yùn)作成本，適當(dāng)增加外部市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用以及就業(yè)關(guān)系調(diào)整的靈活性，等等。但其基本的制度安排仍將維持不變。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論在近年來(lái)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展中占有重要的地位。它的出現(xiàn)和發(fā)展有力地推動(dòng)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與企業(yè)理論等方面研究的重大進(jìn)步，深化了人們對(duì)于市場(chǎng)體制下制度安排多樣性的認(rèn)識(shí)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論對(duì)于當(dāng)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的貢獻(xiàn)，主要在于它從交易成本、合約、非對(duì)稱(chēng)信息等新視角出發(fā)，集中探討企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)制度或勞動(dòng)合約安排的性質(zhì)、特點(diǎn)及運(yùn)作機(jī)制，超越了新古典的簡(jiǎn)單框架，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論的空白。它對(duì)于企業(yè)理論發(fā)展的貢獻(xiàn)，則體現(xiàn)在它著重從勞動(dòng)合約關(guān)系這個(gè)側(cè)面透視了企業(yè)內(nèi)部科層組織的構(gòu)造和原理，以及組織有效運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)理性基穿此外，這一理論通過(guò)更為系統(tǒng)地闡明有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)非出清、工資剛性等等一系列現(xiàn)象的機(jī)理，還為現(xiàn)代宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)進(jìn)一步確立了微觀基礎(chǔ)。

吸收和借鑒西方內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論，對(duì)于我們具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

第一，這將有助于我們推進(jìn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論研究的深化。傳統(tǒng)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)不過(guò)是新古典的要素市場(chǎng)定價(jià)理論的簡(jiǎn)單翻版，它單純拘泥于一種勞動(dòng)供求關(guān)系——現(xiàn)貨市場(chǎng)的短期合約，運(yùn)用邊際生產(chǎn)力和個(gè)人時(shí)間偏好兩方面因素說(shuō)明勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求均衡，并將市場(chǎng)非均衡歸因于工會(huì)力量、政府干預(yù)等外生因素。而忽略了現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的其他許多重要問(wèn)題，諸如企業(yè)內(nèi)的長(zhǎng)期勞動(dòng)合約，不同合約的制度特征與影響因素，不同合約條件下的勞動(dòng)供給與需求行為特征，等等。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論探討了這些問(wèn)題，揭示了市場(chǎng)體制下就業(yè)合約的多樣性及其社會(huì)經(jīng)濟(jì)原因，特別是深入分析了長(zhǎng)期就業(yè)合約的形成機(jī)理、運(yùn)作特征、經(jīng)濟(jì)后果等。

第二，借鑒內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的研究成果，可以使我們更加科學(xué)地解決我國(guó)就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的一些難點(diǎn)問(wèn)題，有效地推動(dòng)就業(yè)體制改革的深化。我國(guó)近年來(lái)就業(yè)體制改革存在的一個(gè)重要偏差就是單純強(qiáng)調(diào)外部市場(chǎng)調(diào)節(jié)而忽視企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)。似乎所謂的市場(chǎng)化就是完全彈性的短期就業(yè)合約，就是要使失業(yè)完全的公開(kāi)化，而強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部安置就意味著走老路。由此導(dǎo)致企業(yè)缺乏維持穩(wěn)定就業(yè)關(guān)系的激勵(lì)，以至于一些企業(yè)甚至出現(xiàn)了一方面大量的工人下崗失業(yè)、另一方面卻從外部市場(chǎng)招聘新員工彌補(bǔ)崗位空缺的矛盾現(xiàn)象。如果我們?cè)谕晟仆獠?a href="/wiki/%E5%B8%82%E5%9C%BA%E7%8E%AF%E5%A2%83" title="市場(chǎng)環(huán)境">市場(chǎng)環(huán)境的同時(shí)也能注重內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)，從政策上鼓勵(lì)企業(yè)采取長(zhǎng)期行為，推行穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，對(duì)于冗員堅(jiān)持以?xún)?nèi)部?jī)?yōu)化配置為主、外部游離為輔的做法，那么將可能大大減低當(dāng)前就業(yè)體制轉(zhuǎn)軌的成本，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)看這也將會(huì)大大增加企業(yè)的長(zhǎng)期或動(dòng)態(tài)利益。