所謂內部勞動力市場，顧名思義，指的是存在于企業(yè)內部的勞動力市場，它實際上也就是企業(yè)內部的各種勞動合約與就業(yè)安排的制度總和。關于內部勞動力市場的思想最早出現于20世紀40年代末和50年代初。美國勞動經濟學家R.A.Lester(1948)和理論經濟學家L.C.Reynolds(1951)，在研究工資級差及其與勞力市場結構的關系時，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。之后，便有好幾位美國經濟學家和社會學家分別從不同角度探討了企業(yè)內部勞動關系問題。伯克利加州大學經濟學家ClarkKerr在1954年發(fā)表了一篇直接探討勞動力市場分割問題的文章，這篇文章追溯了英國古典經濟學家J.S.穆勒和凱爾恩斯 (J.E.Caimes)關于工資差別導源于非競爭集團(non—competiting group)的思想，認為現實中的工資差別是由于勞動力市場出現分割化(balkanization)的結果，從而最先提出了有關勞動力市場分割和非競爭性以及企業(yè)內部勞動力市場的思想。社會學家W.H.Whyte在其1956年出版的重要著作《組織人》一書中，從社會學角度探討了大型組織(例如大公司) 的日益增長對于其成員的觀念與行為可能產生的影響，涉及到了廠商內部的就業(yè)實踐問題。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分別發(fā)表了“當代工資理論的任務”和“內部工資結構”兩篇文章，在其中提出了有關工作束(job cluster)和工資等高線(wage contour)的概念，這些概念為內部勞動力市場理論中關于工作晉升與工資決定的分析奠定了最初基礎。

內部勞動力市場理論的系統(tǒng)產生是在20世紀70年代。1971年，美國經濟學家P.B.Doeringer和M.J.Piore在總結和吸收以往研究成果的基礎上發(fā)表了《內部勞動力市場與人力資源管理》這部重要著作，第一次明確提出并系統(tǒng)闡述了內部勞動力市場的概念、起源、運行機制與基本特征等一系列重要問題。作者指出，有兩類勞動力市場，一類是工匠、手藝人等零工活動的市場，另一類是大工業(yè)中的勞動力市暢前者直接受市場力量的調節(jié)，后者除了在初始雇傭時受到外部市場供求關系影響以外，其有關勞動配置、工資決定等等活動都是在企業(yè)內部通過管理規(guī)則或慣例來進行的，而與外部市場無關?，F實中，有近80%的勞動力都是處于這種企業(yè)內部的勞動力市場中。

內部勞動力市場與通常意義上的勞動市場不同，它本身屬于一種管理單位，運作是基于管理程序而非市場調節(jié)，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規(guī)則與慣例的剛性，雇傭關系的穩(wěn)定性，工資決定以及內部設崗或晉升方面的資歷原則等等。他們從歷史起源的角度探討了內部勞動力市場的成因，認為專用性人力資本或技能、在職培訓和習慣法是導致內部勞動力市場產生和發(fā)展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓的過程強化了員工與特定生產過程進而特定企業(yè)之間的相互依賴性，使勞動力成為一種準固定性生產要素，由此在企業(yè)內部產生了維持穩(wěn)定就業(yè)關系的習俗與慣例，習慣法的作用則在于在長期實踐中強化這些慣例，使之演化成為企業(yè)內部的一整套隱含或成文的管理規(guī)則。

在此基礎上，他們進一步分析了內部勞動力市場的效率問題。新古典的效率概念是與競爭相伴的，而內部勞動力市場在很大程度上將員工的就業(yè)安排與外部市場的競爭隔離開來，因而其效率狀況是復雜的。一方面，對員工的就業(yè)和晉升的保障提高了員工的總體待遇將可能造成對利潤的侵蝕。但另一方面，穩(wěn)定的就業(yè)關系也將有助于雇主減低其因勞動者頻繁流動而發(fā)生的轉換成本，以及相關的征募、篩選培訓成本等等，這又會增加雇主的盈利性。實際的效率將取決于這兩方面利益改善之間的協(xié)調程度，只有當后者抵消了前者所帶來的扭曲之后仍存在凈剩余時，企業(yè)的運行才是有效率的。從這種關于效率問題的分析可見，在這一時期經濟學家基本上還是在新古典的框架內來看待內部勞動力市場的，他們試圖將內部勞動力市場融入新古典的理論體系中。

70年代以后，更多的經濟學家開始介入內部勞動力市場研究領域，各種創(chuàng)新的研究成果不斷涌現，從而使得內部勞動力市場理論獲得了充分的發(fā)展。如果按照理論研究重心演進的基本脈絡，我們可以把近30年來內部勞動力市場理論的發(fā)展過程大致劃分為三個階段。第一個階段從70年代到80年代中后期左右，主要是為內部勞動力市場建立一般性理論模型。這一階段的特點是，人們已不再拘泥于簡單的新古典市場理論和企業(yè)理論，而開始應用日益興起的以非對稱信息、交易費用等等概念為基礎的新的合約經濟學的思想，集中探討內部勞動力市場的經濟理性即它的效率基礎問題，由此形成了一系列新的理論假說和模型。概括地說，其中較為重要并且具有代表性的主要有五個方面。

1.人力資本理論。

該理論主要以加里·貝克爾（G.S.Becker）等學者為代表，認為內部勞動力市場的一系列就業(yè)安排，諸如長期雇傭合約、內部職務晉升、年功工資等等，本質上是由廠商專用性的人力資本投資決定的。這種投資具有難以“打撈”的“沉淀成本”的性質，容易在事后被要挾(hold up)或受到對方的機會主義行為侵害，因而在客觀上要求保護。長期的雇傭合約通過所謂“鎖定(10ckin)效應”增加了雇傭雙方長期合作的激勵，同時，借助于一系列相關的制度安排又約束了雙方在分享資本準租金過程中的機會主義傾向。因而，專用性人力資本積累可以視為內部勞動力市場的核心基礎。

2. 風險分擔模型或隱合約模型。該模型繼承了F.knight關于廠商的特征就在于向雇主轉移風險的思想，認為在雇主具有風險中性而雇員具有風險厭惡的通常情況下，雇主以某種隱含承諾的方式向雇員提供較為固定性的工資而使其收入免受外部市場波動的影響，將會使得到保險的員工產生更高的生產力，從而形成一種互利的結果。因此，內部勞動力市場關于工資與就業(yè)的安排雖然呈現剛性，但仍然是一種有效率的制度安排。(Baily，1974；Azariadis，1975)

3. 篩選模型(Screening)。該模型由兩位經濟學家薩洛普所提出(J.Salop & S.Salop，1976)，主要從信息收集與篩選效率的角度來看待內部勞動力市場，它將企業(yè)內部實行的年功工資制度即正斜率的經驗(年齡)—工資曲線，歸結為雇主在信息不對稱條件下對雇員特征的篩選行為。雇主在支付了大量培訓費用的情況下，愿意與員工保持長期的雇傭關系。但是員工方面的偏好可能是多種多樣的，應該怎樣識別那些愿意長期就業(yè)的員工呢?據說，通過實施在就業(yè)初期支付相對較低的工資而在就業(yè)后期支付相對較高的工資這樣一種分配政策，可以有效地將那些愿意在某一廠商中長期工作而較少有跳槽傾向的人分離出來，從而以一種低成本的方式實現雇傭雙方的有效匹配。

4.交易成本學說。

它具體又分為兩個不同的理論模型：勞資談判模型(Williamson，Wachter & Harris，1975)和“影響成本”模型(Milgrom & Roberts，1990)。Williamson等人的勞資談判模型雖然也是從人力資本專用性問題立論，但是視角卻與Becker等人不同，它更強調工作任務的專用性。在工作任務具有專用性的條件下，將發(fā)生少數人之間的交換關系，這時，有關工作努力與績效考核的困難和復雜性使得任何個人性質的勞動合約都難以避免工人機會主義地與雇主進行談判的行為，從而發(fā)生大量的討價還價的成本。內部勞動力市場通過將工資與工作崗位掛鉤以及實行內部晉升的制度安排，防止了個人的工資談判的發(fā)生及其相應的機會主義行為，從而實現了交易成本的節(jié)約。Milgrom等人的模型的基本思想是，科層組織的核心特征是其中央決策者的相機權力，而組織內部各種經濟行為主體為了自身利益會采取行動去影響這種決策權力的實施，由此而發(fā)生的資源非生產性耗費乃至決策的失誤便構成了“影響成本 ”(influence cost)，它將降低組織的效率。內部勞動力市場通過一系列剛性的制度安排，限制了決策者的相機性權限，加深了雇員對于公司政策的穩(wěn)定性印象，這將大大減低各種非生產性的影響活動及其成本。

5.激勵理論。

該理論將內部勞動力市場的制度安排歸結為一種長期激勵機制。它大致包含四種不完全相同的理論模型：

• (1)錦標賽模型(tounmment)(Lazear，1995)。它認為內部勞動力市場的職務晉升遵循著相對績效考核的錦標賽原則，這可以減少監(jiān)督活動以節(jié)約信息成本，并提高激勵效果。
• (2)延期付酬模型(deferred compensation)(Lazear，1995)，又叫所謂“人質”模型。它與上面的篩選模型有些相似，也認為正向傾斜的經驗(年齡)—工資曲線是保證長期雇傭關系、減低雇傭成本的有效安排。不過視角有所不同，它強調的是工人為了在未來獲取越來越高的收入而不得不在初期被減低的工資，相當于工人抵押給企業(yè)的“人質”，它增強了工人維持原有就業(yè)關系的激勵。所以，該模型更著眼于事后的激勵而不是事前的篩選。
• (3)效率工資模型(Shapiro and Stiglitz，1984)。所謂效率工資等于外部機會工資與偷懶的凈收益之和。在內部勞動力市場上雇主一般都付給雇員高外部機會工資的報酬，即效率工資，這將加大雇員偷懶的成本，從而增強了激勵效果。
• (4)工資作為禮物交換的模型(阿克洛夫(Akerlof，1982)。該模型與效率工資模型十分相似，認為勞動工資合同可以視為雇主與雇員之間一定程度的禮物交換，雇主支付給工人超過購買其勞動服務所需水平的工資，等于是向工人送了“禮”，這將增強工人對企業(yè)的感情，并通過使其工作努力超過最低標準而還回“禮物”。所以，雖然內部勞動力市場的工資按照新古典的等邊際法則是未出清的，但企業(yè)仍然實現了高效率。

上述這些模型代表了超越新古典范式來探討企業(yè)內部勞動力市場問題而取得的重要成果。它們之間基本上是互補的，即分別從專用性人力資本、雇員風險規(guī)避、交易成本節(jié)約以及長期激勵等不同側面揭示了內部勞動力市場的成因與效率基礎等問題。但是，由于各自的分析視角不同，其具體的論證過程與邏輯環(huán)節(jié)仍存在很大差別，某些結論甚至是彼此相左的。比如，關于內部勞動力市場的工資決定機制與動態(tài)軌跡，風險分擔模型與人力資本、激勵模型等等的預測就不相同，前者基于保險原則給出了一條平滑的工資曲線，后者則根據激勵原則提出向上傾斜的工資路徑。再比如，同樣是對于向上傾斜的工資路徑，人力資本模型與激勵模型、篩選模型等的具體解釋也大相徑庭。前者遵循邊際生產力→工資報酬的原則，后者則依據工資報酬→邊際生產力的激勵思路。此外，關于企業(yè)內部長期就業(yè)合約雙方的風險地位問題，看法也顯然各異，風險分擔模型認為主要是雇主為員工提供保險，而激勵理論的各種模型則隱含著假定員工承擔風險。這種情況一方面反映了內部勞動力市場研究的多樣化，同時也表明其理論仍有待于進一步深化，而將各種相關的因素加以系統(tǒng)整合可能代表未來研究的一個方向(Wachter & Wright，1990；M.L.Waehter，1997)。

內部勞動力市場理論發(fā)展的第二個階段大約從80年代中后期到90年代中期左右，主要是對美、日等不同國家的內部勞動力市場的特點進行比較分析。隨著研究的深入，許多學者日益注意到，不同國家和地區(qū)的企業(yè)內部勞動市場的情況并不完全相同，甚至存在著顯著差異。因而，他們中的一些人在進行一般性理論分析的基礎上，又進一步采用比較分析以及經驗研究的方法來考察各種內部勞動力市場的特點及其原因。這種分析主要集中于美歐與日本的內部勞動力市場差異上。雖然關于內部勞動力市場的理論起源于并主要發(fā)展于美國，但是經驗顯示，內部勞動力市場發(fā)展的最完善形態(tài)卻是在戰(zhàn)后日本的大中型企業(yè)。與日本相比，美國(以及歐洲一些發(fā)達國家)的勞動力市場的內部化程度還不夠高。M.Hashimoto(1990)、T.Tachibanaki(1994)、Williamson & Masten(1995)等許多學者先后分析了美歐與日本兩種內部勞動力市場模式的一些特點，概括起來主要有：

(1)美歐企業(yè)的員工相對于日本而言，總體上流動性更高一些，而日本企業(yè)員工的流動性則十分低，故有“終身雇傭”之稱。

(2)美歐企業(yè)內部對員工的定崗趨向于早期挑選，雇員的分工刻板化，工資報酬是明確地與工作崗位掛鉤。而日本企業(yè)則更傾向于員工定崗的晚期挑選，工作安排更具柔性，工資決定往往是與具有特定工作年限的員工本人掛鉤。

(3)從企業(yè)內部人事管理組織結構來看，美國的企業(yè)主要是分權化管理，而日本的企業(yè)則奉行集權化管理。

(4)當雇主面對商業(yè)周期性波動而不得不進行就業(yè)調整時，美歐企業(yè)通常涉及到雇員裁減，而日本企業(yè)主要是工時調整而不是人員調整，因而美歐國家的失業(yè)率總體上比日本的要高。此外，還有人考察了美歐不同國家之間的內部勞動力市場差別問題(Ostennan，1985)。關于產生這些差別的原因，雖然不同的學者具體分析視角不盡相同，但其基本觀點是一致的，這就是內部勞動力市場的產生與發(fā)展不僅依賴于純經濟原因，而且還要受到歷史、文化等方面因素的影響。由于不同國家或地區(qū)的歷史、文化背景方面存在著差異，其勞動力市場形態(tài)自然也就不盡相同。比如，人際關系在企業(yè)中作用的不同，以及工會組織地位與作用的不同，就可能是美、日兩國勞動力市場差異的重要原因。這顯示了制度安排的多樣性及多重均衡的可能性(Ohashi & Tachibanaki，1998)。

內部勞動力市場理論發(fā)展的第三個階段，是近年來關于內部勞動力市場的新變化與演進動態(tài)的分析、預測研究。近年來，美、日等國的勞動力市場出現了一些新情況。美國自20世紀80年代中后期以來的公司縮減規(guī)模和重組運動，導致了裁員和失業(yè)的增加，而日本一些大公司在金融危機與持續(xù)的經濟蕭條壓力下也開始了史無前例的裁員計劃。以至于一些媒體公開宣稱戰(zhàn)后以來存在了幾十年的所謂長期雇傭的就業(yè)制度結束了。在這種形勢下，如何從理論上看待內部勞動力市場的新變化及其未來走勢，自然成為經濟學家關注的熱點問題。這一時期的研究一方面有理論分析，但更多的還是經驗研究，通過從不同角度對經驗事實的準確觀察與判斷來確認勞動力市場的變化及其演變趨勢。由于時間還比較短暫，經驗證據還未得到充分發(fā)展，因而這種研究到目前尚未得出最終的結果。不過，基本上已形成兩種不同的觀點：一種觀點認為，企業(yè)裁員有較大規(guī)模的增長確實標志著內部勞動力市場的衰減和勞動力市場外部化傾向的增強(T.A.DiPrete，Goux & Maurin，2002)。并且他們預測，在未來的時期里，直接由市場媒介的雇傭關系將會逐步取代內部勞動力市場，這主要是因為信息時代或“后福特時代” 的技術進步使得產品周期縮短了，生產過程已開始由福特時代的大規(guī)模生產日益向更加個性化和多樣化的方向發(fā)展，這一切將導致一般性人力資本或技能比特殊性的人力資本或技能變得更重要了，因而直接通過市場流動調節(jié)就業(yè)關系會更有效率。然而，另一些人則持有相反的觀點，認為企業(yè)裁員現象只不過是企業(yè)在不利的外部經濟環(huán)境下對雇傭關系的一種邊際或局部調整，這并不意味著內部勞動力市場這種雇傭制度的根本轉變。實際上，如果從員工任職期和轉職率、工資級差等反映內部勞動力市場特征的一些重要指標來判斷，那么內部勞動力市場的運行機制在當前也并沒有多大變化，美、日等國的雇傭關系仍然具有長期、穩(wěn)定的特征 (H.Farber，1995；Groshen & Levine，1998)。至于未來的演變趨勢，這種觀點認為，內部勞動力市場肯定要發(fā)生某種調整，諸如弱化報酬與內部晉升安排中的資歷因素以便減少廠商的運作成本，適當增加外部市場的調節(jié)作用以及就業(yè)關系調整的靈活性，等等。但其基本的制度安排仍將維持不變。

內部勞動力市場理論在近年來西方經濟學發(fā)展中占有重要的地位。它的出現和發(fā)展有力地推動了勞動經濟學與企業(yè)理論等方面研究的重大進步，深化了人們對于市場體制下制度安排多樣性的認識。內部勞動力市場理論對于當代勞動經濟學的貢獻，主要在于它從交易成本、合約、非對稱信息等新視角出發(fā)，集中探討企業(yè)內部的就業(yè)制度或勞動合約安排的性質、特點及運作機制，超越了新古典的簡單框架，彌補了傳統(tǒng)勞動經濟理論的空白。它對于企業(yè)理論發(fā)展的貢獻，則體現在它著重從勞動合約關系這個側面透視了企業(yè)內部科層組織的構造和原理，以及組織有效運行的經濟理性基穿此外，這一理論通過更為系統(tǒng)地闡明有關勞動力市場非出清、工資剛性等等一系列現象的機理，還為現代宏觀經濟學進一步確立了微觀基礎。

吸收和借鑒西方內部勞動力市場理論，對于我們具有重要的理論與現實意義。

第一，這將有助于我們推進勞動經濟理論研究的深化。傳統(tǒng)的勞動經濟學不過是新古典的要素市場定價理論的簡單翻版，它單純拘泥于一種勞動供求關系——現貨市場的短期合約，運用邊際生產力和個人時間偏好兩方面因素說明勞動力市場的供求均衡，并將市場非均衡歸因于工會力量、政府干預等外生因素。而忽略了現實勞動力市場中存在的其他許多重要問題，諸如企業(yè)內的長期勞動合約，不同合約的制度特征與影響因素，不同合約條件下的勞動供給與需求行為特征，等等。內部勞動力市場理論探討了這些問題，揭示了市場體制下就業(yè)合約的多樣性及其社會經濟原因，特別是深入分析了長期就業(yè)合約的形成機理、運作特征、經濟后果等。

第二，借鑒內部勞動力市場理論的研究成果，可以使我們更加科學地解決我國就業(yè)體制轉軌過程中的一些難點問題，有效地推動就業(yè)體制改革的深化。我國近年來就業(yè)體制改革存在的一個重要偏差就是單純強調外部市場調節(jié)而忽視企業(yè)內部勞動力市場的建設。似乎所謂的市場化就是完全彈性的短期就業(yè)合約，就是要使失業(yè)完全的公開化，而強調企業(yè)內部安置就意味著走老路。由此導致企業(yè)缺乏維持穩(wěn)定就業(yè)關系的激勵，以至于一些企業(yè)甚至出現了一方面大量的工人下崗失業(yè)、另一方面卻從外部市場招聘新員工彌補崗位空缺的矛盾現象。如果我們在完善外部市場環(huán)境的同時也能注重內部勞動力市場的建設，從政策上鼓勵企業(yè)采取長期行為，推行穩(wěn)定的就業(yè)關系，對于冗員堅持以內部優(yōu)化配置為主、外部游離為輔的做法，那么將可能大大減低當前就業(yè)體制轉軌的成本，而從長遠看這也將會大大增加企業(yè)的長期或動態(tài)利益。