工資差別又稱(chēng)工資關(guān)系，是指不同產(chǎn)業(yè)之間，地區(qū)之間，部門(mén)之間、企業(yè)之間以及各類(lèi)人員(不同工種、性別，種族等人員)之間工資的對(duì)比關(guān)系，通過(guò)各類(lèi)職工的平均工資水平反映出來(lái)，形成一定的比例關(guān)系。

時(shí)間概念在分析工資差別中是個(gè)相當(dāng)重要的條件。一般將時(shí)間分為短期和長(zhǎng)期。

短期是這樣一種時(shí)期，在這個(gè)時(shí)期中，決定勞動(dòng)需求的因素是可以改變的，但形成現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)供給的構(gòu)成因素是不能適時(shí)調(diào)整、不能改變的。不能改變的因素包括：①勞動(dòng)力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，如知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力等；②勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取狀況，如沒(méi)有足夠的時(shí)間獲得完備的市場(chǎng)信息，沒(méi)有足夠長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)市場(chǎng)信息做出反應(yīng)；③成本障礙，在獲得市場(chǎng)信息的成本方面，在地區(qū)流動(dòng)方面存在成本障礙。

長(zhǎng)期則是指這樣一種時(shí)期，即有足夠的時(shí)間調(diào)整所有決定現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)供求的因素，勞動(dòng)力需求與勞動(dòng)供給的數(shù)量、結(jié)構(gòu)均是可變的，不存在素質(zhì)結(jié)構(gòu)障礙、信息障礙和流動(dòng)成本障礙。

工資差別按照標(biāo)志的不同，可分為以下幾種類(lèi)型：1．依據(jù)時(shí)間分類(lèi)，可分為短期工資差別和長(zhǎng)期工資差別兩類(lèi)。前者亦稱(chēng)為過(guò)渡性工資差別，后者稱(chēng)為長(zhǎng)期均衡工資差別。2．以勞動(dòng)供給者個(gè)人特征為依據(jù)劃分的工資差別，如年齡工資差別、性別工資差別等。3．以勞動(dòng)者勞動(dòng)性質(zhì)為依據(jù)劃分的工資差別，如職業(yè)工資差別。4．以勞動(dòng)者所處的群體和地區(qū)為依據(jù)劃分的工資差別，如行業(yè)、產(chǎn)業(yè)工資差別、地區(qū)工資差別等。

各類(lèi)勞動(dòng)者的工資差別是通過(guò)等級(jí)工資來(lái)反映和安排的。人們所從事的各種工作的勞動(dòng)技能與知識(shí)的要求不同，在生產(chǎn)操作中的順序與作用，從事不同難度的工作所需學(xué)習(xí)時(shí)間與費(fèi)用以及知識(shí)順序也不一樣。因此，在決定工資的過(guò)程中，勞動(dòng)者與企業(yè)(雇主、或經(jīng)營(yíng)者或管理者)在實(shí)踐中直覺(jué)地認(rèn)為這種工作的工資(勞動(dòng)力價(jià)值)應(yīng)比另一種工作的工資高一些。依次類(lèi)推，這種認(rèn)識(shí)一旦形成并被大家所認(rèn)同，不同工作的工資差別就成為習(xí)慣被保留下來(lái)。但是，由習(xí)慣而形成的工資差別并不能完全被人所信服和令人滿(mǎn)意，于是隨著經(jīng)驗(yàn)的累積和管理科學(xué)的進(jìn)步，逐漸使工作等級(jí)的劃分和評(píng)定制度化，由一整套科學(xué)的方法來(lái)確定工資差別。

工資差別就整個(gè)社會(huì)來(lái)講，隨著工業(yè)化的進(jìn)展，其變化規(guī)律大致循著以下軌跡運(yùn)動(dòng)：當(dāng)一個(gè)國(guó)家開(kāi)始工業(yè)化時(shí)，工資差別呈擴(kuò)大趨勢(shì)。這是因?yàn)榇罅考夹g(shù)業(yè)務(wù)水平高的勞動(dòng)者稀缺，高薪吸引高技能的勞動(dòng)者使工資差別擴(kuò)大。當(dāng)工業(yè)化發(fā)展起來(lái)后，工資差別呈縮小趨勢(shì)。這是因?yàn)橐呀⑵瘕嫶蟮募夹g(shù)隊(duì)伍，許多非技術(shù)工作由機(jī)械化代替，使工資差別縮小?？s小過(guò)程進(jìn)行到一定階段后可能會(huì)達(dá)到一個(gè)高水平的平穩(wěn)時(shí)期。由于經(jīng)濟(jì)和制度等因素，工資差別可能又會(huì)呈擴(kuò)大趨勢(shì)。當(dāng)文化科技高度發(fā)展、技術(shù)差距消除、勞動(dòng)差別消失時(shí)，工資差別也就不存在了。

在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，如果所有勞動(dòng)者的素質(zhì)一樣，崗位(職務(wù)、工種，下同)的勞動(dòng)要求及勞動(dòng)環(huán)境等也一樣，那么工資最終會(huì)均等化。但事實(shí)上這是不可能的。勞動(dòng)者的素質(zhì)與勞動(dòng)態(tài)度會(huì)不一樣，崗位的勞動(dòng)要求與環(huán)境會(huì)不一樣，因此工資就會(huì)有差別。那么工資差別的類(lèi)型及其成因有哪些呢?工資差別的根本原因是經(jīng)濟(jì)狀況，經(jīng)濟(jì)效益好的地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)等的工資水平會(huì)比經(jīng)濟(jì)效益差的地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)高。此外，勞動(dòng)者的個(gè)人因素和職業(yè)的勞動(dòng)特點(diǎn)等，也會(huì)對(duì)工資差別產(chǎn)生重大影響。

(一)產(chǎn)業(yè)(企業(yè))間工資差別

產(chǎn)業(yè)之間的工資差別除了本書(shū)“工資確定的基礎(chǔ)”部分中關(guān)于工資水平所論述的一些原因外，主要還有下列影響因素：

1.從理論上講，在各產(chǎn)業(yè)部門(mén)的勞動(dòng)力中，熟練勞動(dòng)力所占的比例大小是影響產(chǎn)業(yè)之間工資差別的重要因素。例如，建筑行業(yè)中熟練技工，如電工、木工、泥瓦工等占的比例較大，因此工資水平應(yīng)較高；而零售貿(mào)易的工資水平應(yīng)較低，因?yàn)槠涠鄶?shù)員工屬于非熟練技工。

2.產(chǎn)業(yè)所處的地理位置。由于自然條件、經(jīng)濟(jì)條件、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、性別比例、民族結(jié)構(gòu)、人口狀況的不同，會(huì)影響到不同地區(qū)的產(chǎn)業(yè)工資差別。各地區(qū)工資傳統(tǒng)的歷史原因，也會(huì)造成工資差別。

3.產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)影響工資水平。資本密集型產(chǎn)業(yè)工資較高，反之較低。這是因?yàn)?a href="/wiki/%E8%B5%84%E6%9C%AC%E5%AF%86%E9%9B%86%E5%9E%8B%E4%BA%A7%E4%B8%9A" title="資本密集型產(chǎn)業(yè)">資本密集型產(chǎn)業(yè)對(duì)資本投資的要求高，限制了新企業(yè)加入這一產(chǎn)業(yè)，這就會(huì)造成壟斷性的收益和利潤(rùn)；資本與勞動(dòng)的比例高，意味著勞動(dòng)報(bào)酬占總營(yíng)業(yè)支出的比例相對(duì)較小，資本的利潤(rùn)較高，從而有能力支付較高的工資(如石化煉油、汽車(chē)制造、鋼鐵業(yè)等行業(yè)工資高，而紡織、服裝行業(yè)工資較低)；人均資本占有量高，從而勞動(dòng)生產(chǎn)率高。

4.工會(huì)化的程度以及勞資力量對(duì)比。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工的工資水平(工資標(biāo)準(zhǔn))及其增長(zhǎng)率是通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系雙方談判而定的。實(shí)踐證明工會(huì)代表員工與雇主進(jìn)行工資集體談判比員工單個(gè)談判更有助于維護(hù)員工的利益。但是，工會(huì)的作用不能過(guò)于夸大，使之絕對(duì)化，因?yàn)楣べY最終取決于經(jīng)濟(jì)狀況與市場(chǎng)工資率。

5.勞動(dòng)供求狀況。各產(chǎn)業(yè)所需勞動(dòng)力資源分布有差異，有的產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力資源豐富，有的則短缺，在市場(chǎng)機(jī)制的作用下，前者工資比后者要低一些。

上述產(chǎn)業(yè)工資差別的影響因素只是從產(chǎn)業(yè)本身的特點(diǎn)來(lái)分析的。此外，政府的經(jīng)濟(jì)政策、職業(yè)特點(diǎn)以及勞動(dòng)者個(gè)人素質(zhì)的差異等也是影響產(chǎn)業(yè)工資差別的重要因素。

(二)職業(yè)間工資差別

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)一般用職業(yè)的非貨幣(或職業(yè)的非金錢(qián))特征來(lái)解釋為什么相同素質(zhì)的勞動(dòng)者之間工資會(huì)有差別。也就是說(shuō)，對(duì)某些職業(yè)必須支付較高的工資以補(bǔ)償不同職業(yè)的非金錢(qián)差異，從而形成職業(yè)間工資差別。

1.勞動(dòng)負(fù)效用補(bǔ)償性工資差別勞動(dòng)者的能力相同，貢獻(xiàn)也一樣，工資應(yīng)該是無(wú)差別的，但往往事實(shí)上是存在差別的。這是因?yàn)橛行┞殬I(yè)的勞動(dòng)環(huán)境惡劣(危險(xiǎn)、不愉快、緊張、枯燥、勞累、骯臟等)，給勞動(dòng)者帶來(lái)精神損失與健康損失。這種由于“勞動(dòng)負(fù)效用”造成的“非貨幣損失”需要在工資中給予補(bǔ)償，否則就雇傭不到勞動(dòng)者。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了雇傭到其所需的勞動(dòng)者需支付的額外工資稱(chēng)為補(bǔ)償性工資差別。

某些職業(yè)的社會(huì)地位(即對(duì)職業(yè)的社會(huì)評(píng)價(jià))低下，不被人尊重，工資就要高一些；而某些人為了在名聲大、地位高的單位中工作，寧可工資低些。這類(lèi)情況出現(xiàn)的工資差別也屬于補(bǔ)償性工資差別。

但是，產(chǎn)生上述補(bǔ)償性工資差別還需有一定的必要條件：第一，勞動(dòng)者必須關(guān)心工作條件(勞動(dòng)環(huán)境)。理想的工作條件下，勞動(dòng)效率就高，否則就低。第二，需要付出很大的代價(jià)才能改造設(shè)備，創(chuàng)造(或改善)良好的工作條件，否則企業(yè)寧可改造設(shè)備而不愿支付補(bǔ)償級(jí)差工資。第三，勞動(dòng)者追求效用最大化，而不是收入最大化，否則就會(huì)導(dǎo)致最終工資均等化而不是均衡差別。第四，勞動(dòng)力自由流動(dòng)，并且有一系列可供選擇的工作機(jī)會(huì)，而且在勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在競(jìng)爭(zhēng)和有較充分的勞動(dòng)工資信息。第五，補(bǔ)償性工資差別的存在及其方向，還取決于勞動(dòng)供求條件。

2.風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償性工資差別(亦稱(chēng)為職業(yè)收入的變動(dòng)性差別、穩(wěn)定性差別)有些職業(yè)的工資較穩(wěn)定，有的則變動(dòng)大(例如舞蹈演員、運(yùn)動(dòng)員等的工資)；有的職業(yè)較穩(wěn)定，有的則不穩(wěn)定甚至有失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)(例如，建筑行業(yè)冬季施工工程少，工人處于停業(yè)狀態(tài)；又如，制鹽業(yè)、制糖業(yè)都是季節(jié)性生產(chǎn)等)。因此，雖然其他條件相同，工資卻會(huì)有差別。這種差別稱(chēng)為風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償工資。

3.人力資本補(bǔ)償性工資差別

人力資本理論指出人們對(duì)人力資本進(jìn)行投資是要取得回報(bào)的，勞動(dòng)者進(jìn)行了教育費(fèi)用等的投資后，在工資上就應(yīng)有所回報(bào)。因此，不同職業(yè)之間工資就會(huì)有差別，甚至在同一職業(yè)中的不同勞動(dòng)者，其工資也可能會(huì)有差別(有的部門(mén)、有的國(guó)家在決定勞動(dòng)者的初始工資時(shí)，不同學(xué)歷者工資不同)。

4.補(bǔ)償性工資差別的確定

在確定補(bǔ)差工資的水平時(shí)，應(yīng)該考慮下面兩點(diǎn)：第一，以邊際工人所受到的勞動(dòng)負(fù)效用的程度大小而定；第二，工資必須要超過(guò)其他類(lèi)似工作的工資，使之恰好補(bǔ)償負(fù)效用方面所受的損失。當(dāng)然，也可以是以勞動(dòng)力市場(chǎng)中形成的勞動(dòng)均衡價(jià)格而定。

(三)勞動(dòng)者個(gè)人之間的工資差別

在分析了職業(yè)間工資差別的原因后，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)在實(shí)際生活中并不是完全像分析的那樣。事實(shí)上，高工資的并不都是勞動(dòng)環(huán)境差、社會(huì)地位低的職業(yè)，而有些是勞動(dòng)環(huán)境好、社會(huì)地位高的職業(yè)。為什么會(huì)產(chǎn)生這一現(xiàn)象呢?這是因?yàn)楣べY差別還有勞動(dòng)者個(gè)人的原因，即非補(bǔ)償性工資差別比補(bǔ)償性工資差別更主要、更普遍。

1.競(jìng)爭(zhēng)性工資差別

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)者自由流動(dòng)、自由地選擇職業(yè)。每一個(gè)勞動(dòng)者都想選擇勞動(dòng)環(huán)境好、社會(huì)地位高的職業(yè)。但不是每個(gè)人都能如愿以?xún)敗Ｖ挥心切┧刭|(zhì)高、機(jī)遇好的勞動(dòng)者才有可能獲得勞動(dòng)環(huán)境好、社會(huì)地位高的職業(yè)，素質(zhì)低、機(jī)遇差的勞動(dòng)者則只好從事工資低的工作，由此產(chǎn)生了工資差別。另外，若兩個(gè)勞動(dòng)者所處的環(huán)境條件與個(gè)人機(jī)會(huì)都完全一致，而這兩個(gè)人的勞動(dòng)成果卻不一樣，其中一個(gè)效率高，另一個(gè)效率低，由此前者工資高后者工資低，產(chǎn)生了工資差別。顯然，這種工資差別是不能用補(bǔ)償性工資差別來(lái)解釋的。這種由于勞動(dòng)力素質(zhì)(勞動(dòng)技能)差異產(chǎn)生的工資差別稱(chēng)為競(jìng)爭(zhēng)性工資差別或技能性工資差別。

2.壟斷性工資差別

壟斷性工資差別既非補(bǔ)償性工資差別，也非競(jìng)爭(zhēng)性工資差別，它是由于勞動(dòng)者的特殊素質(zhì)或特殊階層而產(chǎn)生的。前者主要表現(xiàn)在某些勞動(dòng)者在某一方面有超常的天賦，能從事別人很難勝任的工作，或者有些工作需要高素質(zhì)勞動(dòng)力，而這種勞動(dòng)力不是短時(shí)期內(nèi)可以培養(yǎng)出來(lái)的。以上兩類(lèi)勞動(dòng)雖然求大于供，卻很難得到補(bǔ)充，因此使這些勞動(dòng)者在某些工作上處于壟斷地位，獲得了壟斷性的高工資。后者主要表現(xiàn)在由于受到經(jīng)濟(jì)能力和社會(huì)地位所限，或是由于工會(huì)、行政權(quán)力及經(jīng)濟(jì)體制的影響，致使某些工資相對(duì)較高的工作只限于少數(shù)人能夠進(jìn)入這一階層，其他人無(wú)法轉(zhuǎn)入，從而處于壟斷地位。為消除這種不公平的壟斷性工資差別，就應(yīng)創(chuàng)造條件力求消除造成阻礙勞動(dòng)力流動(dòng)的外部因素。

壟斷性工資收入是由于勞動(dòng)供給幾乎無(wú)彈性，使工資中含有很高的“租金”部分而形成的，所以又稱(chēng)“租金性工資收入”。

由于人力資本體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，它反映了勞動(dòng)者的素質(zhì)高低，因此有的學(xué)者將因人力資本原因產(chǎn)生的工資差別歸入競(jìng)爭(zhēng)性工資差別而不是補(bǔ)償性工資差別。

可結(jié)合下圖加以說(shuō)明。與橫軸垂直的曲線為具有特殊能力結(jié)構(gòu)特征的勞動(dòng)供給曲線，由勞動(dòng)力特殊的能力結(jié)構(gòu)所決定，其供給沒(méi)有彈性，故在需求的作用下，其工資可急劇上漲。顯然，這類(lèi)勞動(dòng)者的工資收入，不由其自身的價(jià)值所決定，而是由需求決定。對(duì)他們的需求越是增長(zhǎng)，其壟斷性的工資差別就越大。

由勞動(dòng)者能力結(jié)構(gòu)的自然特征所造成的壟斷性工資，差別雖然很大，但仍然屬于現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)中規(guī)范的工資差別，其存在是合理的。同時(shí)，也應(yīng)注意到，這類(lèi)工資差別也滲透有補(bǔ)償性因素。其原因在于其工資收入仍具有不穩(wěn)定性的特征。在其能力結(jié)構(gòu)的特殊功能的高峰時(shí)期，工資收入很高，但由于勞動(dòng)力生命周期的原因，能力結(jié)構(gòu)的特殊功能一旦喪失，工資就很快且很大幅度地降低。特殊職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，亦需一定的工資來(lái)補(bǔ)償。

除了以上的原因產(chǎn)生工資差別外，勞動(dòng)供求的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也是產(chǎn)生工資差別的一個(gè)原因。從勞動(dòng)者方面來(lái)看，雖然都想選擇高工資職業(yè)，但為了生活求職，在勞動(dòng)者之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，有些勞動(dòng)者會(huì)不得不降低工資要求，以便被雇主所錄用。從雇主方面來(lái)看，雖然都想以盡可能低的工資雇傭到高素質(zhì)的勞動(dòng)者，但是為能獲得勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)，在雇主之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)下，有些雇主會(huì)不得不抬高工資，以求錄用到所需要的一定數(shù)量與質(zhì)量的勞動(dòng)者?；谏鲜鲈?，便產(chǎn)生企業(yè)間、員工問(wèn)的工資差別。

(四)地區(qū)工資差別

地區(qū)工資差別，是一種普遍存在的工資差別。形成地區(qū)間工資差別的根本原因，在于地區(qū)問(wèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡。從形成地區(qū)工資差別的原因方面看，地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡具體反映在以下方面：(1)地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求差異；(2)人均物質(zhì)資本差異；(3)人均人力資本差異；(4)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度差異等。正是由于上述差異的存在，造成了地區(qū)間的工資差別。

依據(jù)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下工資決定的理論，在長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，同質(zhì)勞動(dòng)力在不同地區(qū)之間，其工資不會(huì)存在差別。其原因在于地區(qū)間的貿(mào)易、資本流動(dòng)和勞動(dòng)力流動(dòng)，可使地區(qū)間的工資差別趨于消失。但在短期內(nèi)，地區(qū)間的工資差別不易被消除。

(五)年齡之間的工資差別

從理論上講，一個(gè)人從出生到死亡，經(jīng)歷了三個(gè)階段：純消費(fèi)階段，既消費(fèi)又生產(chǎn)階段，純消費(fèi)階段。在既消費(fèi)又生產(chǎn)這一階段，也會(huì)經(jīng)歷從能力低、貢獻(xiàn)小到能力高、貢獻(xiàn)大(中壯年年富力強(qiáng)且經(jīng)驗(yàn)豐富)再到體力弱、貢獻(xiàn)小的各個(gè)階段，其工資應(yīng)該是兩頭少中間多。但事實(shí)上很多國(guó)家往往是年齡越大，工資越高，工資與年齡成正比，直到工資升到頂點(diǎn)后再逐步下降。為什么會(huì)出現(xiàn)這一現(xiàn)象?這里有兩種原因在起作用：一是人力資本理論(這里不再作分析)；二是因?yàn)殡S著年齡增長(zhǎng)，受教育程度逐漸提高，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)也在不斷積累，而且和企業(yè)的關(guān)系在加深，受到雇主的信任，這樣由于勞動(dòng)者自身原因和雇主的原因，工資隨著年齡不斷增長(zhǎng)(實(shí)際上應(yīng)理解為工齡)。

(六)性別間工資差別

從理論上講，工資分配實(shí)行同工同酬原則，不應(yīng)該存在男女工資差別問(wèn)題。但是，事實(shí)上男性勞動(dòng)者工資比女性高(就總體講)。造成差別的原因一是傳統(tǒng)觀念中的輕視婦女，婦女升職與接受培養(yǎng)的機(jī)會(huì)小于男性，致使有的婦女受壓抑，得不到重用，積極性下降；二是由于受教育少而能力低，因此女性平均工資低于男性；三是由于生理、心理等原因，女性進(jìn)入高收入勞動(dòng)者行列的機(jī)會(huì)受到限制。