人力資源內(nèi)耗是指人力資源整體效用小于單個(gè)個(gè)體效用之和，即由于人力資源管理不當(dāng)，導(dǎo)致員工潛能抑止、相互力量抵消等資源損耗的狀況。

由于管理不當(dāng)，管理層與員工之間、員工之間人際關(guān)系緊張，甚至矛盾激化，導(dǎo)致員工力量相互抵消、潛能受到抑制等人力資源內(nèi)耗的狀況，會(huì)大大降低人力資源整體效用。

1．人際關(guān)系緊張

企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常作不兌現(xiàn)的承諾，不與員工進(jìn)行溝通。部門(mén)與部門(mén)之間溝通不暢，非正式組織瓦解，集體活動(dòng)經(jīng)常組織不起來(lái)，員工之間關(guān)系緊張，交往減少，小道消息盛行，人心渙散，情緒低落。員工積極性沒(méi)有被很好地調(diào)動(dòng)起來(lái)，消極怠工，甚至利用制度的空隙工作時(shí)間干私活、請(qǐng)事假去從事其他工作等。要倡導(dǎo)和建設(shè)和諧的企業(yè)文化，消除企業(yè)內(nèi)部人與人之間的緊張氣氛，形成員工共同認(rèn)同的價(jià)值觀，才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

2．經(jīng)營(yíng)管理層與員工之間矛盾的激化

經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)進(jìn)行管理，以確保投資回報(bào)最大化，而企業(yè)員工則通過(guò)為企業(yè)工作，取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。如果經(jīng)營(yíng)管理層片面強(qiáng)調(diào)股東資方利益最大化，員工則片面關(guān)注自己當(dāng)前的薪酬，再加上沒(méi)有對(duì)雙方利益沖突進(jìn)行良好的溝通、協(xié)調(diào)，則很容易激化雙方之間的矛盾，最終破壞企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)施既定的企業(yè)戰(zhàn)略。如果企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)人員對(duì)資方極為不滿，經(jīng)常抱怨資方的苛刻及其他制度不完善或者資方有不正當(dāng)行為，還會(huì)發(fā)生法院訴訟和罷工事件。

盡管經(jīng)營(yíng)管理層與員工二者所代表的利益有差異，但只要經(jīng)營(yíng)管理層充分考慮員工的切身利益，同時(shí)員工如果能從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，真正將企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與自己的命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)，就能促進(jìn)企業(yè)的繁榮興旺。相反，如果經(jīng)營(yíng)管理層與員工之間的矛盾得不到緩和，無(wú)論是股東、經(jīng)營(yíng)管理層還是員工的利益都將受到損失。

造成企業(yè)人力資源內(nèi)耗的原因是多方面的，從企業(yè)管理的各角度看，起作用的主要應(yīng)有以下各要素。

1．缺乏科學(xué)管理

企業(yè)中一些管理者由于管理素質(zhì)和管理水平不高，方法簡(jiǎn)單粗暴，缺乏現(xiàn)代管理意識(shí)，單純依靠管卡扣罰的手段，不尊重員工，不善于吸引員工參與管理等等，很大程度影響和制約著員工積極性的發(fā)揮。甚至在執(zhí)行制度過(guò)程中，因人而異，使員工感到在制度面前不平等，主觀隨意性大，進(jìn)而消極怠工，使內(nèi)耗增加。此外，不能根據(jù)員工的個(gè)性特征、能力、愛(ài)好合理分工，使得員工的技術(shù)和特長(zhǎng)得不到充分的發(fā)揮，員工感到“英雄無(wú)用武之地”，就很有可能發(fā)生人才流失，造成人力資源的直接損耗。

2．培養(yǎng)投資不力

培訓(xùn)作為開(kāi)發(fā)與發(fā)展人力資源的基本手段，已突破了其原本的純教育意義，而成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)一些企業(yè)視培訓(xùn)為消耗、負(fù)擔(dān)，因此只注重對(duì)物的投入而忽略對(duì)人的投入，這是導(dǎo)致部分企業(yè)員工觀念陳舊、素質(zhì)下降的主因。有些企業(yè)，新員工上崗前，沒(méi)有上崗前培訓(xùn)，員工對(duì)公司的基本情況、經(jīng)營(yíng)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、市場(chǎng)定位、服務(wù)準(zhǔn)則等不了解，工作變得無(wú)所適從；同時(shí)隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的知識(shí)與技能存在一個(gè)“老化”的過(guò)程，如果不追加培訓(xùn)投資，更新知識(shí)與技能，其結(jié)果必然導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。另一方面，員工由于沒(méi)有機(jī)會(huì)得到成長(zhǎng)和提高，也很難對(duì)企業(yè)有感激和忠誠(chéng)之意，跳槽也變得頻繁；員工因?yàn)榭床坏桨l(fā)展的希望。因此不思上進(jìn)，最終造成人員成堆卻人才空缺的尷尬局面。

3．缺乏有效激勵(lì)

據(jù)國(guó)外的有關(guān)調(diào)查研究，一個(gè)員工只需發(fā)揮起能力的20％-30％ ，就能維持工作；但如果得到有效激勵(lì)，能發(fā)揮其潛能到80％-90％。由此可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性是多么地重要。企業(yè)因?yàn)槿狈τ行У募?lì)措施，員工的工作表現(xiàn)與回報(bào)無(wú)相關(guān)性，做好做壞一個(gè)樣，使員工對(duì)工作失去熱情。同時(shí)由于企業(yè)缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，培訓(xùn)、晉升、提薪、榮譽(yù)等機(jī)會(huì)的獲得也無(wú)透明的正常途徑，員工感到在企業(yè)中得不到認(rèn)同和肯定，因此被動(dòng)應(yīng)付工作，不求有功，但求無(wú)過(guò)，其結(jié)果必然是人浮于事，增加了企業(yè)的人力成本。

4．職責(zé)不明，工作邊界不清

許多企業(yè)都沒(méi)有職務(wù)說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有工作標(biāo)準(zhǔn)，由于分工不明確，員工完全憑感覺(jué)工作，當(dāng)面對(duì)不斷出現(xiàn)的任務(wù)時(shí)，都不愿承擔(dān)；出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，相互推卸責(zé)任。同樣企業(yè)中各部門(mén)由于任務(wù)不同，其內(nèi)部必有差異，由于部門(mén)之間工作界限不清，也會(huì)出現(xiàn)各部門(mén)為了自身利益，對(duì)工作互相推諉或者爭(zhēng)著插手而不惜犧牲企業(yè)整體利益的內(nèi)耗現(xiàn)象。

5．企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，通俗地說(shuō)就是企業(yè)的風(fēng)氣。企業(yè)人力資源內(nèi)耗與企業(yè)風(fēng)氣的好壞有一定關(guān)系。如高層管理人員之間存在矛盾和沖突，員工就會(huì)無(wú)所適從，或在企業(yè)內(nèi)部形成幫派小團(tuán)體，相互排斥、打擊，爭(zhēng)功推過(guò)的內(nèi)耗現(xiàn)象就不可避免。同樣，領(lǐng)導(dǎo)之間的個(gè)人恩怨，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力減弱，企業(yè)形象受損。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)和管理者如何處理糾紛，是否引導(dǎo)一種積極向上的公司文化。特別是有無(wú)健全的制度文化，將在很大的程度上對(duì)員工的理想行為產(chǎn)生“示范”效應(yīng)。

總之，內(nèi)耗的存在，使人力資源的效用不能得到充分發(fā)揮，人力資源利用率降低，給企業(yè)帶來(lái)的只能是負(fù)面影響。一方面，直接體現(xiàn)為勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，即降低了勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品的能力或創(chuàng)造價(jià)值的能力，進(jìn)而降低了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，人際關(guān)系緊張，人們之間存在隔閡，感情淡漠，彼此相互猜疑、提防，員工的工作積極性受到挫傷，因管理成本上升，使企業(yè)的總成本上升，也相對(duì)降低了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1．研究方法

為了在理論分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步了勰各因素對(duì)人力資源內(nèi)耗的影響程度，本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)。為保證問(wèn)卷的信度，采用國(guó)際上通行的分半設(shè)計(jì)，其有效性得到檢驗(yàn)(見(jiàn)表1)。問(wèn)題以封閉式為主，兼有開(kāi)放式問(wèn)題。問(wèn)卷中的測(cè)試尺度采用五級(jí)劃分，分別為“非常相關(guān)”、“比較相關(guān)”、“一般”、“不太相關(guān)”、“很不相關(guān)”。其中5分代表“非常相關(guān)”，逐次遞減。調(diào)查在北京市和長(zhǎng)沙市取樣，涉及國(guó)有企業(yè)、股份制企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)以及外資企業(yè)。共發(fā)出問(wèn)卷220份，收回有效問(wèn)卷168份，問(wèn)卷有效回收率為76％，樣本個(gè)體涉及企業(yè)高層、中層、基層管理人員以及員工。兼顧了各類(lèi)樣本比例。

2．?dāng)?shù)據(jù)可靠性分析

為了評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的可靠性，使用SPSS8．0軟件計(jì)算問(wèn)卷表格的可信度。

可信度系數(shù)為0．7，在可信度標(biāo)準(zhǔn)范圍(O．6—0．9)內(nèi)，說(shuō)明問(wèn)卷設(shè)計(jì)是有效的。

3．各因素相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)分析

4．統(tǒng)計(jì)分析結(jié)論

(1)培訓(xùn)、激勵(lì)、職責(zé)與分工、管理水平及企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣等因素都在一定程度上影響著工作效率，進(jìn)而對(duì)企業(yè)內(nèi)耗都有不同程度的影響。

(2)各因素中管理水平對(duì)員工工作效率及企業(yè)凝聚力影響最大，對(duì)企業(yè)人力資源內(nèi)耗起著直接影響作用?？梢?jiàn)員工對(duì)管理者素質(zhì)與能力有較大的期望。

(3)明確的職責(zé)與分工對(duì)員工工作效率有重大的影響，但對(duì)企業(yè)凝聚力影響較小。

(4)內(nèi)部風(fēng)氣直接影響企業(yè)凝聚力，同時(shí)對(duì)工作效率有相當(dāng)程度的影響作用。這個(gè)問(wèn)題是客觀存在的但往往被管理者忽略。

(5)培訓(xùn)和激勵(lì)對(duì)工作效率的影響程度較輕。這一結(jié)論在一般意義上是有悖常理的，這說(shuō)明企業(yè)的培訓(xùn)效果是有限的，同時(shí)激勵(lì)缺乏科學(xué)性，與員工期望有距離，因此它們不被認(rèn)為對(duì)工作效率有直接作用。

人力資源，是企業(yè)的寶貴資源，其開(kāi)發(fā)利用狀況，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益起著決定性的作用。由于各種原因，決定了無(wú)可避免的人力資源內(nèi)耗的存在，但程度有差別。如何通過(guò)有效利用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，是我們研究的目的。針對(duì)調(diào)查結(jié)論，現(xiàn)提出幾點(diǎn)管理建議：

1．提升管理者素質(zhì)和管理水平是關(guān)鍵

如何有效管理員工，是一門(mén)含有藝術(shù)的科學(xué)。企業(yè)管理是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者按客觀要求，對(duì)企業(yè)的人、財(cái)、物進(jìn)行合理地配置與利用，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。管理不善，將造成資源的浪費(fèi)。因此，企業(yè)的管理者應(yīng)堅(jiān)持學(xué)習(xí)，借鑒成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，摸索出 套適合自己企業(yè)的管理方法，建立有利于激發(fā)員工積極性的管理制度，通過(guò)制度、流程、工作目標(biāo)等來(lái)運(yùn)行企業(yè)，而不是經(jīng)驗(yàn)化的人治。在選人、用人、行人、留人等環(huán)節(jié)注意有針對(duì)性，因人而異地做工作，以提高人力資源利用率。

2．明確職位職責(zé)，訂立工作標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)在清晰的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，明確企業(yè)目標(biāo)和各部門(mén)工作目標(biāo)，然后將目標(biāo)任務(wù)分解到每個(gè)職位，通過(guò)編制職位說(shuō)明書(shū)來(lái)明確各職位職責(zé)和工作的規(guī)范。讓每個(gè)員工都清楚自己的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)，知道自己應(yīng)該干什么、怎么干，通過(guò)考核體系將工作完成情況與工資掛鉤。這樣既可消除員工無(wú)所事事、消極怠工、推諉責(zé)任的現(xiàn)象，又可通過(guò)督導(dǎo)員工完成職責(zé)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

3．引導(dǎo)并建立積極向上的企業(yè)文化

調(diào)查表明，內(nèi)部風(fēng)氣即企業(yè)文化氛圍與行為方式，是不容忽視的管理要素，它看似無(wú)形，但對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率有一定影響作用。企業(yè)文化是一種精神理念，可體現(xiàn)在行為上。企業(yè)文化建設(shè)有助于引導(dǎo)員工朝企業(yè)所希望的方向發(fā)展，特別是制度文化，能給員工一個(gè)行為的方向。如果在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的文化環(huán)境，就能形成互相尊重、互相理解、互相關(guān)心、團(tuán)結(jié)和諧、積極進(jìn)取的人際關(guān)系，使個(gè)體員工的思想品德、道德風(fēng)貌以及主人翁意識(shí)等方面的素質(zhì)得到全面地提高，企業(yè)凝聚力增強(qiáng)，內(nèi)耗減少。因此，建議企業(yè)管理者注意創(chuàng)建和引導(dǎo)適合企業(yè)特征的文化，可通過(guò)企業(yè)理念的宣講、工作制度的制定、員工行為規(guī)范的確立等來(lái)灌輸和推進(jìn)文化建設(shè)，通過(guò)改善員工的工作態(tài)度改善工作績(jī)效。

4．培訓(xùn)與激勵(lì)并重

從調(diào)查結(jié)果看，似乎培訓(xùn)與激勵(lì)對(duì)效率影響不大，問(wèn)題的關(guān)鍵是企業(yè)在這兩方面做得太少，太欠缺，反而看不到作用。大量國(guó)內(nèi)外企業(yè)實(shí)踐表明，培訓(xùn)可通過(guò)提升員工技能而直接提高工作效率，激勵(lì)則通過(guò)改善員工態(tài)度和行為提高績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)加大培訓(xùn)投資力度，建立培訓(xùn)制度，通過(guò)培訓(xùn)改進(jìn)員工工作方法，提高工作能力，以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)需求。也只有這樣，才能夠使員工成長(zhǎng)的同時(shí)，企業(yè)得到成長(zhǎng)。至于激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)在評(píng)估員工需求的基礎(chǔ)上，因人而異地實(shí)施。通?？刹捎门c工作表現(xiàn)掛鉤的方式，借助于工資、獎(jiǎng)金、特殊的福利、股權(quán)等進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)；通過(guò)榮譽(yù)、晉升、授權(quán)、賞識(shí)、滿足成就感等實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)，最好是將兩類(lèi)激勵(lì)方法結(jié)合起來(lái)使用，能達(dá)到較好的結(jié)果。