高績(jī)效工作系統(tǒng)是近年來流行于西方企業(yè)管理界的一個(gè)熱門話題。在當(dāng)今高度復(fù)雜、持續(xù)變化的環(huán)境中，企業(yè)人力資源是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，維護(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。

關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)含義的觀點(diǎn)。目前西方學(xué)術(shù)界對(duì)“高績(jī)效工作系統(tǒng)”(High Performance Work Systems，HPWS)還沒有形成嚴(yán)格的定義，因?yàn)樗婕暗膬?nèi)容太廣泛，而且有許多不同的提法，如高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源管理活動(dòng)和彈性工作系統(tǒng)等。

Nadler、Gerstein和Shaw(1992)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)是“一種能充分配置組織的各種資源，有效地滿足市場(chǎng)和顧客需求，并實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的組織系統(tǒng)”。Huselid、Jackson和Schuler(1997)則把高績(jī)效工作系統(tǒng)定義為：“公司內(nèi)部高度一致的、確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)?！盓dwards和Wright(2001)認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)蘊(yùn)涵的理論假設(shè)是：組織善待自己的成員，員工會(huì)改變工作態(tài)度，并不斷增加滿意感和承諾度。這種態(tài)度會(huì)不斷影響到行為，反過來就能促進(jìn)組織績(jī)效的改善。我國(guó)學(xué)者吳澤福、吳捷認(rèn)為：一個(gè)完善的高績(jī)效工作系統(tǒng)的基本模式與傳統(tǒng)等級(jí)制度的企業(yè)模式有著根本的區(qū)別。通過最大化員工知識(shí)、技能、應(yīng)變能力、主動(dòng)性。迅速贏得組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作程序的有效協(xié)調(diào)系統(tǒng)，是技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的有機(jī)整合體。

建立和實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的一個(gè)重要方面是企業(yè)的人力資源管理。實(shí)踐證明，在人力資源實(shí)踐方面的創(chuàng)新活動(dòng)是建立高績(jī)效工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)，也是實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)取得良好效果的根本保證。組織設(shè)計(jì)是影響組織文化的重要因素之一，而組織文化又反過來影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終業(yè)績(jī)。人力資源作為企業(yè)活動(dòng)的主體，在一系列組織設(shè)計(jì)活動(dòng)，（如組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系、決策與信息系統(tǒng)等和企業(yè)的核心文化）作用下發(fā)揮其能動(dòng)性，而且潛力無窮。

雖然近年來西方管理學(xué)者在研究高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)依照企業(yè)所處不同的環(huán)境狀況而有所不同，但是針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的一些共同性也達(dá)成了相當(dāng)程度的共識(shí)，尤其是主要的設(shè)計(jì)原則方面，如兩個(gè)最重要的概念--員工參與和授權(quán)，將高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)施由員工控制引向?qū)T工的積極引導(dǎo)和自我發(fā)展。此外，自我管理的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，全面質(zhì)量管理，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，以及創(chuàng)新的薪酬制度和全面的培訓(xùn)活動(dòng)也是高績(jī)效工作系統(tǒng)所強(qiáng)調(diào)的重要方面。

1、 高績(jī)效工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)著重于企業(yè)的顧客，包括內(nèi)部顧客（員工、下下級(jí)等）和外部顧客。

2、 團(tuán)隊(duì)（Team work）作為企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本單元，是整個(gè)組織建立授權(quán)機(jī)制和自我管理的核心。圍繞企業(yè)整體工作系統(tǒng)而設(shè)立的各級(jí)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)有明確的目標(biāo)和任務(wù)界限，并在各自的工作界限范圍內(nèi)最大限度地自主工作。

3、 信息取得與信息共享：團(tuán)隊(duì)只有在獲得充分信息條件下才能做出有效的決策，這也是有效實(shí)施授權(quán)的前提。

4、 社會(huì)和信息系統(tǒng)的一體化。高績(jī)效工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)擴(kuò)大了組織對(duì)人力資源和技術(shù)體系的整體需求，也促進(jìn)了二者的整合。

5、 員工技能的多樣化。建立團(tuán)隊(duì)成員的工作輪換制度，使員工技能盡可能的多樣化，從而大大增加組織的靈活性和應(yīng)變能力。

6、 建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)。

7、 建立支持授權(quán)的各項(xiàng)具體人力資源管理措施，如選拔機(jī)制以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等。

8、 強(qiáng)化組織的糾錯(cuò)和更新能力。在團(tuán)隊(duì)自我檢測(cè)和糾錯(cuò)能力不斷增強(qiáng)的基礎(chǔ)上形成組織的迅速更新能力，使企業(yè)更具動(dòng)態(tài)的靈活應(yīng)變能力。

根據(jù)Bailey和Merritt(1992)的觀點(diǎn)，高績(jī)效工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)由員工能力、員工激勵(lì)和員工參與決策的機(jī)會(huì)三部分組成。MacDuffie(1995)也提出，人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)要能改善組織績(jī)效，必須具備三個(gè)要素:(1)員工必須具備相當(dāng)?shù)闹R(shí)和技能；(2)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)必須能激勵(lì)員工充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能；(3)必須能讓員工自主地幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

Appelbaum(2000)在此基礎(chǔ)上提出了著名的高績(jī)效工作系統(tǒng)“AOM”模型，把組織績(jī)效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能，而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力(employee ability)、動(dòng)機(jī)(motivation)和參與機(jī)會(huì)(opportunity to participate)三要素構(gòu)成，高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源實(shí)踐應(yīng)該能夠改善員工能力、員工動(dòng)機(jī)和員工的參與機(jī)會(huì)這三個(gè)要素。

Becker和Gerhart(1996)通過對(duì)20世紀(jì)90年代中期美國(guó)高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究回顧發(fā)現(xiàn)，在高績(jī)效工作系統(tǒng)應(yīng)該由哪些人力資源實(shí)踐組成的問題上，不同的研究得出了明顯不同的結(jié)論。學(xué)者們對(duì)于應(yīng)選擇哪些具體的人力資源實(shí)踐來構(gòu)成企業(yè)的高績(jī)效工作系統(tǒng)還沒有達(dá)成共識(shí)(Dekok&DenHartog，2006；Kintana，Alonso&olaverri，2006)。

一些學(xué)者研究了代表東方文化的中國(guó)背景下，高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐組成。

劉善仕、周巧笑(2004)概括地指出能為組織帶來高績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，往往有如下典型特征：為了提高員工的能力，組織嚴(yán)格招聘新員工，注重對(duì)員工技能的培訓(xùn)和開發(fā)；為了激勵(lì)員工，組織采取基于貢獻(xiàn)的分配方式，關(guān)注員工在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展，關(guān)注員工的職業(yè)穩(wěn)定和安全；為了給員工創(chuàng)造更多的參與機(jī)會(huì)，組織致力于組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和工作設(shè)計(jì)方面的改善，通過包括工作團(tuán)隊(duì)、顧客導(dǎo)向和注重品質(zhì)、彈性制造系統(tǒng)、確保持續(xù)改進(jìn)的團(tuán)隊(duì)流程、溝通和信息共享機(jī)制等的安排，來吸引員工積極自主地參與旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種活動(dòng)。

張一馳，黃濤和李琦(2004)以中國(guó)企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)可能構(gòu)成高績(jī)效工作系統(tǒng)的30項(xiàng)人力資源實(shí)踐措施進(jìn)行了探索性因素分析。他們發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)的有效性相對(duì)集中體現(xiàn)在人力資源的基礎(chǔ)、員工參與、程序公平和人力資源的管理重點(diǎn)這四個(gè)因素上。這一研究驗(yàn)證了國(guó)外同類研究得到的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的措施在本質(zhì)上屬于員工參與這一結(jié)果。

另外，Zheng，Morrison和O’Neill(2006)通過對(duì)中國(guó)74家中小企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)中小企業(yè)的高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐可以包括基于績(jī)效的薪資、參與決策、自由市場(chǎng)甄選以及績(jī)效評(píng)估。這四項(xiàng)人力資源實(shí)踐通過產(chǎn)生更好的人力資源管理結(jié)果，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極影響。同時(shí)他們也發(fā)現(xiàn)，在所研究的這些中國(guó)中小企業(yè)中，高程度的員工承諾是提升企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵人力資源管理結(jié)果變量。

盡管國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源實(shí)踐構(gòu)成還沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但是大部分學(xué)者都認(rèn)為，嚴(yán)格的招聘和甄選程序、廣泛的開發(fā)及培訓(xùn)活動(dòng)、員工參與和授權(quán)、基于績(jī)效的獎(jiǎng)酬體系是高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分(Becker&Huselid，1998；Bjorkman&Fan，2002；Kintana，Alonso&Olaverri，2006)。

20世紀(jì)80年代，不少學(xué)者就提出了將一系列“最佳”人力資源管理實(shí)踐整合成高績(jī)效工作系統(tǒng)(Delaney、Lewin和Ichniowski，1989)的設(shè)想。他們認(rèn)為，在高績(jī)效工作系統(tǒng)中，不同要素相互匹配，比單一的要素更能促進(jìn)組織績(jī)效的提升；單一的實(shí)踐必須在其他支持性實(shí)踐活動(dòng)的配合下才能發(fā)揮作用。這種系統(tǒng)觀強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)之間的相互作用和協(xié)同效果，其假設(shè)前提是：構(gòu)成高績(jī)效工作系統(tǒng)的工作組織與人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)之間可能存在協(xié)同作用，而且不同的人力資源管理活動(dòng)之間存在互補(bǔ)性(Appelbaum，2000)。

許多學(xué)者認(rèn)為，高績(jī)效工作系統(tǒng)的最重要特征，是組織通過對(duì)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行匹配，促成人力資源管理實(shí)踐與公司目標(biāo)的契合，從而獲得高附加值、稀缺性，以及難以模仿和不可替代的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，西方學(xué)者往往從人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的外部契合(external alignment)與內(nèi)部契合(in-ternal alignment)兩個(gè)角度來研究高績(jī)效工作系統(tǒng)的互補(bǔ)性和協(xié)同性特點(diǎn)(Schuler和Jackson，1987；Baird和Meshoulam，1988)。

（1）外部契合

外部契合是指人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和其他活動(dòng)及戰(zhàn)略目標(biāo)之間的契合或縱向匹配。外部契合與以戰(zhàn)略適應(yīng)論為基礎(chǔ)的SHRM所講的人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的類型匹配不同，高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的外部契合，意味著人力資源管理系統(tǒng)牢牢扎根于企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，并在配合產(chǎn)品開發(fā)速度、顧客服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量提升等企業(yè)目標(biāo)方面發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)個(gè)性化的、競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)難以模仿的因素。

高績(jī)效工作系統(tǒng)的外部契合，不是關(guān)注實(shí)踐之間，而是關(guān)注人力資源管理實(shí)踐與其所追求的組織目標(biāo)的一致性。Wright(1998)認(rèn)為，當(dāng)組織的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)能共同促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，這種契合才是最佳契合。例如，如果一家公司想通過提高服務(wù)質(zhì)量來取得競(jìng)爭(zhēng)勝利，那么人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的最佳契合便是，選拔系統(tǒng)能夠吸引和招聘到服務(wù)態(tài)度好和技能高的員工，報(bào)酬系統(tǒng)能回報(bào)那些有效服務(wù)顧客的員工，培訓(xùn)系統(tǒng)能使員工獲得高水平的服務(wù)技能。

（2）內(nèi)部契合

內(nèi)部契合是指各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)之間的契合或橫向匹配。Wright和McMahan(1992)認(rèn)為，策略性人力資源管理應(yīng)該創(chuàng)造一種橫向匹配(horizontal fit)，促進(jìn)不同的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行互補(bǔ)，而不是相互競(jìng)爭(zhēng)。后來，Becker和Gerhart(1996)及Huslied(1995)稱之為內(nèi)部契合。MacDuffie(1995)和Ichniowski(1997)等認(rèn)為，除非相互適應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐被整合在一起，否則不能充分實(shí)現(xiàn)它們的效能。因此，有必要將不同的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)有機(jī)地捆綁在一起，通過發(fā)揮相互契合的人力資源管理實(shí)踐之間的相互作用，來發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)同效果。Delery(1998)進(jìn)一步將人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)之間的關(guān)系區(qū)分為：附加關(guān)系(additive relationship)和互動(dòng)關(guān)系(interactive relationship)。附加關(guān)系是指所有實(shí)踐對(duì)組織產(chǎn)出的影響是獨(dú)立的，沒有重疊；互動(dòng)關(guān)系是指各項(xiàng)實(shí)踐的影響是相互依賴的?；?dòng)關(guān)系又分為替代關(guān)系和協(xié)同關(guān)系。替代關(guān)系指兩種實(shí)踐的影響是彼此替代的。協(xié)同關(guān)系又分為正協(xié)同關(guān)系與負(fù)協(xié)同關(guān)系，正協(xié)同是指多種實(shí)踐一起運(yùn)作時(shí)彼此協(xié)同增效；負(fù)協(xié)同則正好相反，多種實(shí)踐共同運(yùn)作時(shí)彼此減效。

對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究不僅可以使企業(yè)更加的適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，而且還可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

1、提高員工的工作質(zhì)量

高績(jī)效工作系統(tǒng)中采用的分權(quán)管理和團(tuán)隊(duì)管理，使得員工對(duì)工作更加投入。更能從工作中感受樂趣，也更能滿足要求獲得發(fā)展的 需求。由于獲得的信息更多，授權(quán)更充分，使他們感覺自己在組織中的角色很重要，自己的意見和專長(zhǎng)顯得更有價(jià)值。有了更高的技術(shù)能力，也有了更大的潛力為組織作貢獻(xiàn)，他們的工作也就有了保障。隨著員工素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)別的組織也更具吸引力。同時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)需要員工全身心的投入實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，如果員工不充分發(fā)揮能力，組織就不能高績(jī)效的運(yùn)轉(zhuǎn)，因此員工也就養(yǎng)成了高度負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度和習(xí)慣。

2、增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

高績(jī)效工作系統(tǒng)通過對(duì)員工能力的開發(fā)為組織創(chuàng)建了—種可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。價(jià)值觀念高績(jī)效工作系統(tǒng)通過提高績(jī)效、降低成本、改善工作流程、以及為顧客提供獨(dú)特的產(chǎn)品、和服務(wù)來增加組織的價(jià)值。稀缺性高績(jī)效工作系統(tǒng)有助于組織開發(fā)和提高其他所不具備 的知識(shí)技術(shù)和能力。獨(dú)有性高績(jī)效工作系統(tǒng)是圍繞團(tuán)隊(duì)的工作流程和技術(shù)能力設(shè)計(jì)的，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法移植、復(fù)制或照搬。組織性高績(jī)效工作系統(tǒng)把每個(gè)員工的特長(zhǎng)組合在一起并迅速以最大的靈活性將其運(yùn)用到工作中去。以提高員工對(duì)企業(yè)的投入為核心，以提高企業(yè)績(jī)效為最終目的，以工作結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源管理實(shí)踐、組織文化建設(shè)及其他技術(shù)和管理支持的子系統(tǒng)等為手段的一個(gè)綜合的復(fù)雜系統(tǒng)。

高績(jī)效工作系統(tǒng)提出了企業(yè)成功所必須的人力資源活動(dòng)的焦點(diǎn)。企業(yè)為了建立高績(jī)效工作系統(tǒng)，真正贏得高績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)該改善人力資源管理實(shí)踐。從這個(gè)角度說，人力資源管理實(shí)踐必須支持高績(jī)效工作系統(tǒng)，并為員工提供技能、工作動(dòng)力、知識(shí)以及自主權(quán)，進(jìn)而達(dá)到工作的高績(jī)效。

高績(jī)效工作系統(tǒng)包括哪些最佳人力資源實(shí)踐？學(xué)術(shù)界對(duì)此有不同看法。其中影響較大的是Pfeffer的研究結(jié)果。Pfeffer最初提出16種最佳人力資源管理實(shí)踐，后來簡(jiǎn)練概括為工作安全、新員工的選拔式招聘、自主式管理團(tuán)隊(duì)和分散化決策作為組織設(shè)計(jì)的基本原則、基于業(yè)績(jī)的權(quán)變式高工資體系、員工培訓(xùn)、縮小管理級(jí)別之間的差距和障礙、廣泛分享財(cái)務(wù)和業(yè)績(jī)方面的信息等7個(gè)方面。有文章提出了在高績(jī)效工作系統(tǒng)中不同職位的崗位設(shè)計(jì)要素，這些要素與不同職位人員的核心人力資源管理實(shí)踐相關(guān)（楊清，2006）。此外，還有一些研究專門探討個(gè)別人力資源管理實(shí)踐在高績(jī)效工作系統(tǒng)中的作用，如強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略的作用(Boxall等,2000)，把技術(shù)作為影響工作過程的主要環(huán)境因素之一(Baron et.al,1999)，高績(jī)效工作系統(tǒng)與職業(yè)安全的關(guān)系（Zacharatos,2005）。當(dāng)然,很多研究都提到了一些較為普遍的原則，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)與授權(quán)、員工參與、正式的績(jī)效反饋、員工薪酬與企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)掛鉤等等。

依據(jù)不同的組織目標(biāo)、愿景和發(fā)展戰(zhàn)略,與高績(jī)效工作系統(tǒng)相對(duì)應(yīng)的人力資源最佳實(shí)踐活動(dòng)會(huì)各有側(cè)重。但是概而言之，高績(jī)效工作系統(tǒng)最典型的實(shí)踐包括：嚴(yán)格招聘和選拔員工,廣泛培訓(xùn)和發(fā)展以提高員工技能,通過有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、工作安全、上下級(jí)間的友好關(guān)系等激勵(lì)和保持優(yōu)秀的員工,通過組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的改善更好地發(fā)揮員工參與的積極性。具體的人力資源最佳實(shí)踐如圖1所示。

環(huán)境：組織生存的空間。高績(jī)效工作系統(tǒng)所含的人力資源實(shí)踐，必須與組織外部環(huán)境協(xié)調(diào)一致，即外部契合。伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，國(guó)際化的要求越來越高；變革與創(chuàng)新的速度不斷加快；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈；而且組織內(nèi)外的復(fù)雜性、不確定性、多樣性日益增加，因此組織的人力資源管理措施必須要適應(yīng)市場(chǎng)、適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)。

組織愿景和目標(biāo)：內(nèi)部契合的軸心。內(nèi)部契合是指高績(jī)效工作系統(tǒng)的最佳人力資源實(shí)踐在企業(yè)內(nèi)部必須相互一致或相互協(xié)調(diào)。各種管理實(shí)務(wù)不僅要與企業(yè)的戰(zhàn)略、目標(biāo)等協(xié)調(diào)一致，而且彼此之間也應(yīng)相互協(xié)調(diào)。

招聘和選拔：嚴(yán)把企業(yè)人力資源整體素質(zhì)之門。選拔式招聘能夠關(guān)注員工是否適應(yīng)組織，有研究證明了求職者與組織之間的文化適應(yīng)性和價(jià)值觀的符合性能夠顯著預(yù)測(cè)日后的人員流動(dòng)率和工作業(yè)績(jī)?？茖W(xué)的選拔式的招聘能夠吸引優(yōu)秀人才，并確保他們對(duì)公司有所承諾，這種提高門檻的效應(yīng)增強(qiáng)了入圍者的情感投入。

培訓(xùn)和發(fā)展：對(duì)企業(yè)員工的有益投資。高績(jī)效工作系統(tǒng)依賴于第一線員工的技能和首創(chuàng)精神。而造就員工能力的學(xué)習(xí)過程是高績(jī)效工作系統(tǒng)不可或缺的重要組成部分。培訓(xùn)的內(nèi)容除了知識(shí)和專業(yè)技能的培訓(xùn)外，還有員工綜合能力的提高和企業(yè)文化的培訓(xùn)。伴隨著工作技能的提高，員工在組織中的薪酬、職位也會(huì)有一定發(fā)展，從而進(jìn)一步促進(jìn)員工整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展。

薪酬驅(qū)動(dòng)與激勵(lì)：工作安全和群體激勵(lì)的有效手段。在高績(jī)效工作系統(tǒng)中，基于業(yè)績(jī)的權(quán)變式工資制是其中重要的組成要素，它是以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，靈活運(yùn)用比如收益分享、利潤(rùn)共享、股票期權(quán)、技能工資、以及各種形式的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行薪酬和獎(jiǎng)金的分配。它不僅能解決公平公正的問題，而且有助于激勵(lì)員工的干勁。

員工保持：培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。通過合理配置用好人才，通過日常管理和績(jī)效管理留住人才，通過員工關(guān)系管理（管理者和員工之間縮小層級(jí)差距；員工與員工之間的信任、合作、團(tuán)隊(duì)式管理）和工作安全保障措施，創(chuàng)設(shè)一種和諧的環(huán)境和安全感，這樣才能保持組織發(fā)展所需要的人才資源。同時(shí)，這些員工保持的種種措施能夠鼓勵(lì)員工采取長(zhǎng)期的觀點(diǎn)看待自己的工作和組織的業(yè)績(jī)。

成功的變革：變革時(shí)代的必然選擇。高績(jī)效工作系統(tǒng)認(rèn)為變革的意愿一定要伴隨著切合實(shí)踐的執(zhí)行，變革的措施應(yīng)該遵循三條基本原則，即建立信賴、鼓勵(lì)變革、權(quán)衡正確的行動(dòng)。通過公正對(duì)待員工、管理者接納員工、協(xié)作開展工作建立信任；通過改變組織結(jié)構(gòu)和改善業(yè)務(wù)流程來鼓勵(lì)變革。最終目的是提高員工參與的積極性，使人力資源管理最佳實(shí)踐與組織期望的行為相一致，使高效管理的實(shí)踐與組織文化協(xié)調(diào)一致。

施樂公司（Xerox Corp）是較早成功實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)的美國(guó)大公司之一。早在八十年代初期，施樂公司在面對(duì)一些日本公司的挑戰(zhàn)而逐漸喪失復(fù)印機(jī)市場(chǎng)的主導(dǎo)地位時(shí)，開始了一項(xiàng)旨在通過提高質(zhì)量而奪回市場(chǎng)的運(yùn)動(dòng)，整個(gè)項(xiàng)目歷時(shí)五年，耗資1.25億美元，耗時(shí)400萬個(gè)工作小時(shí)。經(jīng)過這項(xiàng)以 “質(zhì)量取勝”的運(yùn)動(dòng)，施樂公司獲得了1989年全美最高質(zhì)獎(jiǎng)( MaloolmBaldrige National Quality Award）。同時(shí) 25名高層管理人員總結(jié)質(zhì)量政策的兩方面要求時(shí)提出：（1）顧客必須被滿足；（2）改善質(zhì)量是每一個(gè)員工的責(zé)任。并從此開始引入團(tuán)隊(duì)的概念--稱之為“家庭小組”。

進(jìn)入90年代，CEO的更迭沒有影響團(tuán)隊(duì)的繼續(xù)壯大，相反，團(tuán)隊(duì)日益擴(kuò)大的授權(quán)活動(dòng)促進(jìn)了公司進(jìn)一步在其全球服務(wù)系統(tǒng)中實(shí)施高績(jī)效工作系統(tǒng)。施樂公司的全球服務(wù)系統(tǒng)雇傭了約25，000人，是僅次于制造系統(tǒng)的第二大部分。全球服務(wù)系統(tǒng)的領(lǐng)袖們意識(shí)到，如果能將決策權(quán)轉(zhuǎn)移到離顧客更近的“顧客接觸點(diǎn)”上，將會(huì)大大提高公司的生產(chǎn)率。由于在質(zhì)量為先導(dǎo)的運(yùn)動(dòng)中，服務(wù)部門的員工對(duì)團(tuán)隊(duì)這一概念已有所了解，因此后來的向團(tuán)隊(duì)授權(quán)的運(yùn)動(dòng)進(jìn)展很快。隨著團(tuán)隊(duì)授權(quán)活動(dòng)的演進(jìn)，公司逐漸認(rèn)識(shí)到，要使團(tuán)隊(duì)更有效地發(fā)揮作用，還需要來自公司其它方面的共同改變。

例如，員工抱怨說，他們雖然以團(tuán)隊(duì)形式工作，而評(píng)估和報(bào)酬的機(jī)制是建立在以個(gè)人為基礎(chǔ)而非以團(tuán)隊(duì)整體為基礎(chǔ)之上的。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員還常常很難獲得決策所需的信息。這一切促使施樂公司工始考慮做出公司整體的改變，即形成真正的高績(jī)效工作體系。

正如施樂公司全球顧客服務(wù)系統(tǒng)的研究經(jīng)理所描述的，"高績(jī)效工作系統(tǒng)是一種通過加強(qiáng)員工、工作信息和技術(shù)之間的配合以提高組織整體業(yè)績(jī)，如顧客滿意度及生產(chǎn)率等的組織設(shè)計(jì)系統(tǒng)。"圍繞授權(quán)的團(tuán)隊(duì)工作，高績(jī)效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)：

• 以顧客為中心
• 明確的組織目標(biāo)和任務(wù)
• 有利于授權(quán)的工作環(huán)境
• 持續(xù)的全面過程管理
• 易取得的信息
• 豐富化的工作
• 靈活和適應(yīng)性的組織體系

在整個(gè)公司推廣高績(jī)效工作系統(tǒng)的過程中，人們逐漸意識(shí)到溝通、培訓(xùn)、評(píng)估和支持系統(tǒng)在整個(gè)體系中的重要作用。為此，施樂公司建立了管理信息系統(tǒng)，向全公司范圍內(nèi)各個(gè)層次的團(tuán)隊(duì)及時(shí)輸送必要的、更新了的信息，同時(shí)公司改革了原有的薪酬體系，建立了以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，并通過共同的目標(biāo)和激勵(lì)將團(tuán)隊(duì)成員緊密地聯(lián)系在一起。

高績(jī)效工作系統(tǒng)成功實(shí)施的結(jié)果在施樂公司隨處可見：服務(wù)部門在不斷超越新的業(yè)績(jī)指標(biāo)，調(diào)查顯示顧客滿意度增加了4到10個(gè)百分點(diǎn)，而每個(gè)百分點(diǎn)代表了數(shù)百萬美元的業(yè)務(wù)量。另外，員工滿意度也增加了近10個(gè)百分點(diǎn)。