職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院、美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，是對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。斯隆管理學(xué)院的44名MBA畢業(yè)生，自愿形成一個小組接受施恩教授長達12年的職業(yè)生涯研究，包括面談、跟蹤調(diào)查、公司調(diào)查、人才測評、問卷等多種方式，最終分析總結(jié)出了職業(yè)錨(又稱職業(yè)定位)理論。

所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。是自我意向的一個習(xí)得部分。個人進入早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調(diào)整的。

職業(yè)錨問卷是國外職業(yè)測評運用最廣泛、最有效的工具之一。職業(yè)錨問卷是一種職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢、自我了解的工具，能夠協(xié)助組織或個人進行更理想的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

了解職業(yè)錨的概念，要注意幾個方面

（1）職業(yè)錨以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)。職業(yè)錨發(fā)生與早期職業(yè)階段，新員工已經(jīng)工作若干年，習(xí)得工作經(jīng)驗后，方能夠選定自己穩(wěn)定的長期貢獻區(qū)。個人在面臨各種各樣的實際工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、動機和價值觀以及在多大程度上適應(yīng)可行的職業(yè)選擇。因此，新員工的工作經(jīng)驗產(chǎn)生、演變和發(fā)展了職業(yè)錨。換句話說。職業(yè)錨在某種程度上有員工實際工作所決定，而不只是取決于潛在的才干和動機。

（2）職業(yè)錨不是員工根據(jù)各種測試出來的能力、才干或者作業(yè)動機、價值觀，而是在工作實踐中，依據(jù)自省和已被證明的才干、動機、需要和價值觀，現(xiàn)實地選擇和準確地進行職業(yè)定位。

（3）職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機、需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。

（4）員工個人及其職業(yè)不是固定不變的。職業(yè)錨，是個人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻區(qū)和成長區(qū)。但是，這并不是意味著個人將停止變化和發(fā)展。員工以職業(yè)錨為其穩(wěn)定源，可以獲得該職業(yè)工作的進一步發(fā)展，以及個人生物社會生命周期和家庭生命周期的成長、變化。此外，職業(yè)錨本身也可能變化，員工在職業(yè)生涯的中、后期可能會根據(jù)變化了的情況，重新選定自己的職業(yè)錨。

Schein教授提出職業(yè)錨概念以后,對于職業(yè)錨主要集中在職業(yè)錨概念本身、職業(yè)錨的類型以及與職業(yè)錨的相關(guān)領(lǐng)域等理論性研究,近些年來關(guān)于職業(yè)錨理論在各個領(lǐng)域的應(yīng)用型研究開始多了起來。

在人力資源管理中,可以為員工提供各種各樣的工作經(jīng)歷如工作輪換制或建立工作崗位描述書為員工提供不同工作、不同崗位的信息來在認定和開發(fā)的職業(yè)錨;也可以根據(jù)不同員工的職業(yè)錨類型為其設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展路徑,如華為公司為員工設(shè)計了管理階梯和技術(shù)階梯兩條職業(yè)路徑,中興公司為員工設(shè)計了管理線、研發(fā)線和業(yè)務(wù)線三條職業(yè)路徑,兩種生涯規(guī)劃措施都極大地激發(fā)了員工的工作熱情,提高了組織績效。職業(yè)錨與工作績效有關(guān),在人際壓力環(huán)境下,管理錨個體的智力和績效負相關(guān),安全錨個體的智力和績效呈正相關(guān)。在管理中配置人力資源必須考慮員工職業(yè)錨與工作崗位的匹配,管理型職業(yè)錨的人要安置在行政梯隊,技術(shù)職能型職業(yè)錨的人要放在業(yè)務(wù)梯隊,安全型、服務(wù)型職業(yè)錨的人比較適合做教師,而成功的企業(yè)家大多是創(chuàng)新型職業(yè)錨的人。另外,有效地激勵需要兼顧員工的職業(yè)錨類型,對于管理型職業(yè)錨的人,激勵的重點是授權(quán),使他們獲得更多的領(lǐng)導(dǎo)機會;對于技術(shù)職能型職業(yè)錨的人,激勵的重點是技術(shù)和經(jīng)費的支持以及較多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會;對于自主型職業(yè)錨的人來說,放權(quán)、彈性工作制更有吸引力。

Schein教授認為職業(yè)錨的確認需要一個過程,要經(jīng)過早期幾年的工作實踐,并不斷地加深對自己的能力、動機、態(tài)度以及價值觀等的認識以后才能夠達到,因此,很難在進入職業(yè)領(lǐng)域前就通過直接測試獲得。在對大學(xué)生進行就業(yè)指導(dǎo)時,要避免試圖直接通過測試直接幫助學(xué)生確認其職業(yè)錨、混淆職業(yè)錨和職業(yè)傾向、擴大職業(yè)錨的功能,把其用于大學(xué)生的擇業(yè)指導(dǎo)等。但可以幫助學(xué)生了解職業(yè)錨理論以促進其進行自我分析和自我定位,可以通過校園文化活動或社會實踐活動來開展得對職業(yè)錨的認定等。

職業(yè)錨對于個體工作滿意度和穩(wěn)定性有著顯著的影響。不同教師具有不同的職業(yè)錨類型,安全型和服務(wù)型職業(yè)錨的教師工作滿意度最高、管理型和自主型職業(yè)錨的教師工作滿意度低,學(xué)校必須根據(jù)教師職業(yè)錨類型的不同,采取彈性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、獎懲制度和培訓(xùn)模式,滿足不同職業(yè)錨類型教師的心理需求,從而提高學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。

職業(yè)錨以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯。員工的工作經(jīng)驗進一步豐富發(fā)展了職業(yè)錨。1978年,美國E.H.施恩教授提出的職業(yè)錨理論包括五種類型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。

逐漸發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨的研究價值，越來越多的人加入了研究的行列。在90年代，又發(fā)現(xiàn)了三種類型的職業(yè)錨如下：安全穩(wěn)定型，生活型，服務(wù)型職業(yè)錨。施恩先生將職業(yè)錨增加到八種類型，并推出了職業(yè)錨測試量表。

• 技術(shù)∕職能型（TechnicalFunctional competence）：技術(shù)/職能型的人，追求在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，以及應(yīng)用這種技術(shù)/職能的機會。他們對自己的認可來自他們的專業(yè)水平，他們喜歡面對來自專業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們放棄在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成就。

• 管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責(zé)一個部分，可以跨部門整合其它人的努力成果，他們想去承擔(dān)整個部分的責(zé)任，并將公司的成功與否看成自己的工作。具體的技術(shù)/功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。

• 自主∕獨立型（AutonomyIndependence）：自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。

• 安全∕穩(wěn)定型（SecurityStability）：安全/穩(wěn)定型的人追求工作中的安全與穩(wěn)定感。他們可以預(yù)測將來的成功從而感到放松。他們關(guān)心財務(wù)安全，例如：退休金和退休計劃。穩(wěn)定感包括誠言、忠誠、以及完成老板交待的工作。盡管有時他們可以達到一個高的職位，但他們并不關(guān)心具體的職位和具體的工作內(nèi)容。

• 創(chuàng)造型（Entrepreneurial Creativity）：創(chuàng)業(yè)型的人希望使用自己能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品(或服務(wù))，而且愿意去冒風(fēng)險，并克服面臨的障礙。他們想向世界證明公司是他們靠自己的努力創(chuàng)建的。他們可能正在別人的公司工作，但同時他們在學(xué)習(xí)并評估將來的機會。一旦他們感覺時機到了，他們便會自己走出去創(chuàng)建自己的事業(yè)。

• 服務(wù)型（ServiceDedication to a Cause）：服務(wù)型的人指那些一直追求他們認可的核心價值，例如：幫助他人，改善人們的安全，通過新的產(chǎn)品消除疾病。他們一直追尋這種機會，即使這意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現(xiàn)這種價值的工作變換或工作提升。

• 挑戰(zhàn)型（Pure Challenge）：挑戰(zhàn)型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能。新奇、變化和困難是他們的終極目標(biāo)。如果事情非常容易，它馬上變得非常令人厭煩。

• 生活型（Lifestyle）：生活型的人是喜歡允許他們平衡并結(jié)合個人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個主要方面整合為一個整體。正因為如此，他們需要一個能夠提供足夠的彈性讓他們實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)環(huán)境。甚至可以犧牲他們職業(yè)的一些方面，如：提升帶來的職業(yè)轉(zhuǎn)換，他們將成功定義得比職業(yè)成功更廣泛。他們認為自己在如何去生活，在那里居住，以及如何處理家庭事情，及在組織中的發(fā)展道路是與眾不同的。

職業(yè)錨在員工的工作生命周期中，在組織的事業(yè)發(fā)展過程中，發(fā)揮著重要的功能作用。

（1）使組織獲得正確的反饋

職業(yè)錨是員工經(jīng)過搜索，所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)或職業(yè)定位。這一搜索定位過程，依循著員工的需要、動機和價值觀進行。所以，職業(yè)錨清楚的反映出員工職業(yè)追求與抱負。

（2）為員工設(shè)置可行有效的職業(yè)渠道

職業(yè)錨準確的反映員工職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境。反映員工的價值觀和抱負。透過職業(yè)錨，組織獲得員工正確信息的反饋，這樣，組織才可能有針對性的對員工職業(yè)發(fā)展設(shè)置可行的、有效的、順暢的職業(yè)渠道。

（3）增長員工工作經(jīng)驗

職業(yè)錨是員工職業(yè)工作的定位，不但能使員工在長期從事某項職業(yè)中增長工作經(jīng)驗，同時，員工職業(yè)技能也能不斷增強，直接產(chǎn)生提高工作效率或勞動生產(chǎn)率的明顯效益。

（4）為員工做好奠定中后期工作的基礎(chǔ)

之所以說職業(yè)錨是中后期職業(yè)工作的基礎(chǔ)。是因為職業(yè)錨是員工在通過工作經(jīng)驗的積累后產(chǎn)生的，它反映了該員工價值觀和被發(fā)現(xiàn)的才干。當(dāng)員工拋錨于某一種職業(yè)工作過程，就是自我認知過程。就是把職業(yè)工作與自我觀相結(jié)合的過程，開始決定成年期的主要生活和職業(yè)選擇。

職業(yè)錨是個人早期職業(yè)發(fā)展過程中逐步確立的職業(yè)定位。在職業(yè)錨的選定或開發(fā)中，雇員個人起著決定性作用。

（一）提高職業(yè)適應(yīng)性

一般而言，新雇員經(jīng)過認識、塑造、充實規(guī)劃自我等諸多職前準備，經(jīng)過一定的科學(xué)的職業(yè)選擇，進入企業(yè)組織，這本身即代表了該雇員個人對所選擇職業(yè)有一定的適合性。但是這種適合性，僅是初步的，是主觀的認識、分析、判斷和體驗，尚未經(jīng)過職業(yè)工作實踐的驗證。

職業(yè)適應(yīng)性是職業(yè)活動實踐中驗證和發(fā)展了的適合性。每個人從事職業(yè)活動，總是處于一定的物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境之中，個人從事職業(yè)的態(tài)度，受到諸多主客觀因素的影響，例如個人對工作的興趣、價值觀、技能、能力、客觀的工作條件、福利情況，他人和組織對自己工作的認可及獎勵情況，人際關(guān)系情況，以及家庭成員對本人職業(yè)工作的態(tài)度等等。個人的職業(yè)適應(yīng)性就是能盡快習(xí)慣、調(diào)適、認可這些因素，也就是雇員在組織的具體職業(yè)活動中，適職業(yè)工作性質(zhì)、類型和工作條件，與個人需要和價值目標(biāo)融合，使自身在職業(yè)工作生活中獲得最大的滿足。職業(yè)適應(yīng)的結(jié)果能保證雇員個人在較長一段時間內(nèi)從事某種職業(yè)活動，而且能保證雇員在職業(yè)活動中有較高的效率，有利于雇員個性的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。因之，雇員由初入組織的主觀職業(yè)適合，通過職業(yè)活動實踐，轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)適應(yīng)的過程，即是雇員搜尋職業(yè)錨或開發(fā)職業(yè)錨的過程。職業(yè)適應(yīng)性是職業(yè)錨的準備或前提基礎(chǔ)。

（二）借助組織的職業(yè)計劃表，選定職業(yè)目標(biāo)，發(fā)展職業(yè)角色形象

職業(yè)計劃表是一張工作類別結(jié)構(gòu)表，是將組織所設(shè)計的各項工作分門別類進行排列，形成一個較系統(tǒng)反映企業(yè)人力資源配給情況的圖表。雇員應(yīng)當(dāng)借助職業(yè)計劃表所列職工工作類別、職務(wù)升遷與變化途徑，結(jié)合個人的需要與價值觀，實事求是的選定自己的職業(yè)目標(biāo)。一旦瞄準目標(biāo)，就要根據(jù)目標(biāo)工作職能及其對人員素質(zhì)的要求有目的的進行自我培養(yǎng)和訓(xùn)練，使自己具備從事該項職業(yè)的充分條件，從而在組織內(nèi)樹立良好的職業(yè)角色形象。

職業(yè)角色形象，是雇員個人向組織及其工作群體的自我職業(yè)素質(zhì)的全面展現(xiàn)，是組織或工作群體對個人關(guān)于職業(yè)素質(zhì)的一種根本認識。職業(yè)角色形象構(gòu)成主要有兩大要素：一是職業(yè)道德思想素質(zhì)，通過敬業(yè)精神、對本職工作熱愛與否、事業(yè)心、責(zé)任心、工作態(tài)度、職業(yè)紀律、道德等等來體現(xiàn)；而是職業(yè)工作能力素質(zhì)，主要看雇員所具有的智力、知識、技能是否勝任本職工作。雇員個人應(yīng)當(dāng)從上述兩個主要的基本構(gòu)成要素入手，很好的塑造自己的職業(yè)角色性腺，為自己確定職業(yè)錨位創(chuàng)造條件，打好基礎(chǔ)。

（三）培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)

自我職業(yè)決策能力，是一種重要的職業(yè)能力。決策能力大小、決策正確與否，往往影響整個職業(yè)生涯發(fā)展乃至一生。在個人的職業(yè)發(fā)展過程中，特別是職業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)折關(guān)頭，例如首次擇業(yè)、選定職業(yè)錨、重新?lián)衤毜?，具有強制職業(yè)決策能力和決策技術(shù)十分重要。所以，個人在選擇、開發(fā)職業(yè)錨之時，必須著力培養(yǎng)和提高職業(yè)決策能力。

所謂自我職業(yè)決策能力，意指個人習(xí)得的用以順利完成職業(yè)選擇活動所需要的知識、技能及個性心理品質(zhì)。具體到，要培養(yǎng)和提高個人如下幾方面的職業(yè)決策能力：（1）善于搜集相關(guān)的職業(yè)資料和個人資料，并對這些資料進行正確的分析與評價；（2）制定職業(yè)決策計劃與目標(biāo)，獨立承擔(dān)和完成個人職業(yè)決策任務(wù)；（3）在實際決策過程中，不是猶豫不決、不知所措、優(yōu)柔寡斷，而是有主見性，能適時的、果斷的做出正確決策；（4）能有效的實施職業(yè)決策，能夠克服計劃實施過程中的種種困難。

職業(yè)決策能力運用于實際的職業(yè)決策之時，需要講求決策技術(shù)，掌握住決策過程。首先，搜集、分析與評價各項相關(guān)職業(yè)資料及個人資料，這一工作即是幾種職業(yè)選擇途徑的后果與可能性的分析和預(yù)測。其次，對個人預(yù)期職業(yè)目標(biāo)及價值觀進行探討。個人究竟是怎樣的職業(yè)價值傾向？由此決定的職業(yè)目標(biāo)是什么？類似的問題并非每個人都十分清楚?，F(xiàn)實當(dāng)中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)價值觀念不清、不確定的情況。所以，澄清、明確和肯定個人主觀價值傾向與偏好當(dāng)為首要，否則無法做出職業(yè)決策。最后，在上述兩項工作的基礎(chǔ)上，將主觀愿望、需要、動機和條件，與客觀職業(yè)需要進行匹配和綜合平衡，經(jīng)過權(quán)衡利弊得失，確定最適合、最有利、最佳的職業(yè)崗位。這一決策選擇過程，這一決策選擇過程，是歸并個人的自我意向，找到自己愛好的和擅長的東西，發(fā)展一種將帶來滿足和報償?shù)穆殬I(yè)角色的過程。

在個人不斷地進行職業(yè)錨的求索的過程當(dāng)中，組織中人力資源管理工作的很多方面應(yīng)當(dāng)做好基礎(chǔ)工作和管理工作，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件和空間，以實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

1.建立崗位說明書

在組織中,員工嘗試做不同工作的機會是比較少的。員工缺乏嘗試的機會顯然對員工尋找自己的職業(yè)錨非常不利。崗位說明書主要從崗位職責(zé)、所需知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、相關(guān)知識等方面進行說明,這樣做可以使員工充分了解自身崗位及自身崗位之外其他崗位的詳細情況,使員工了解了自己的發(fā)展機會,以及所必須具備的條件,從而方便員工盡快找到自己的職業(yè)錨。

2.建立多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯

在組織中建立多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯,盡量使每種職業(yè)錨的員工都能夠找到自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向,最終使員工能夠找到在組織中的“系留點”。所謂職業(yè)生涯階梯是指一系列的工作職位,體現(xiàn)為組織為員工設(shè)計的自我認識、自我成長和晉升的職業(yè)路徑。每個階梯里都有對等的層級,而且各個階梯層級結(jié)構(gòu)應(yīng)該平等,在對等層級的員工都可獲得和同層級管理者同樣的報酬、權(quán)限、地位和尊重。組織如果能夠建立起與員工職業(yè)發(fā)展意愿和需求相適應(yīng)的多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯,員工就可以結(jié)合自身的興趣,在組織內(nèi)選擇合適的發(fā)展路徑,無形中每個員工都有了更多的發(fā)展機會，這無疑會激發(fā)員工的積極性,使其內(nèi)在熱情大為高漲。

3.了解員工的職業(yè)錨類型，做好員工的職業(yè)生涯管理

要發(fā)揮職業(yè)錨理論在人力資源管理中的效用，就要了解員工不同的職業(yè)錨類型，有效識別個人職業(yè)抱負和職業(yè)成功標(biāo)準。職業(yè)錨是個人經(jīng)過搜索所確定的長期職業(yè)貢獻區(qū)或職業(yè)定位，這一搜索定位過程依循著個人的需要、動機和價值觀進行，它在幫助員工了解自我的同時也使組織掌握了員工的職業(yè)需要。如果組織能夠給予員工幫助和指導(dǎo)，幫助員工做自己想做的事情，為其提供明確的職業(yè)生涯發(fā)展階梯,并且實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會心懷感激，為組織盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報組織。因此，最好的管理就是幫助員工實現(xiàn)夢想。需要注意的是，一個組織的發(fā)展,需要不同類型的職業(yè)錨支持。人力資源管理部門要注意結(jié)合組織目標(biāo),引導(dǎo)員工形成不同的能滿足組織發(fā)展需要的各種職業(yè)錨,形成一個合理的職業(yè)錨體系。

4.根據(jù)員工的職業(yè)錨、采取恰當(dāng)?shù)募畲胧?

辨識員工的職業(yè)錨的目的是為不同“職業(yè)錨”的人疏通能實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的渠道，對員工進行不同職業(yè)性質(zhì)的激勵，使他們更有滿足感，從而愉快地高效地工作，同時也可以進一步提升整個團隊的工作效率，為組織創(chuàng)造更多的財富。在具體的管理實踐中，怎樣才能有效地激勵員工呢?由職業(yè)錨的類型，我們可以了解到，不同職業(yè)錨的員工有著不同的理想、愿望和需要，因此激勵措施的制訂首先要考慮不同職業(yè)錨員工的需要，針對不同職業(yè)錨的人采取不同的激勵措施，使之完美地適應(yīng)每個員工特定的職業(yè)錨需要，這樣才能夠達到預(yù)期的激勵效果。

5.建立合理的績效評價體系

績效評價制度具有目標(biāo)導(dǎo)向和強化激勵的作用。組織應(yīng)當(dāng)對每一個崗位及每一系列的職業(yè)生涯發(fā)展階梯都建立一套明確完整的績效評價體系，評價的方面包括能力、態(tài)度和績效等，績效評價一般標(biāo)準容易確立,所以是評價的重點。但是,人力資源管理者應(yīng)注意從職業(yè)錨角度考慮,評價應(yīng)適當(dāng)加強對能力的評價,尤其是對其能力的提高程度和提高方向的評價。在實際的評價過程中，員工會不斷地發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢與不足，對自己的能力及各方面的認識也會逐步提高和清晰起來，對自己正確的認識對于員工正確地找到自己的職業(yè)錨并提高自身能力有很大的幫助，這種傾向于能力提高的評價體系會引導(dǎo)員工注重自身能力的提高,從而可以有效地將員工的職業(yè)錨建立與組織的人力資源管理目標(biāo)結(jié)合起來。

6.建立合理的有效的人才內(nèi)部流動制度、進行適時動態(tài)調(diào)整

員工在最大限度地發(fā)揮個人潛力，實現(xiàn)理想和抱負,并實現(xiàn)自我價值時，由于員工的需求及自身能力在不斷變化,同時組織內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化,當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)目前的崗位或工作阻止了個人目標(biāo)的實現(xiàn),覺得在一個職業(yè)生涯發(fā)展階梯里沒有發(fā)展空間了,或?qū)ζ渌A梯的職位發(fā)生興趣,而不能轉(zhuǎn)到另外的階梯里尋求職業(yè)發(fā)展的機會,該員工就會越來越感到不滿、憤慨,為組織獻身的精神也會越來越差。如果員工的工作環(huán)境不能及時改變,員工可能會提出辭職,從而組織會因此失去一位本來應(yīng)能成為很優(yōu)秀的人才。但如果組織有合理的內(nèi)部人才流動機制,也就是員工可以在多重職業(yè)生涯發(fā)展階梯里橫向、縱向地選擇適合自己的發(fā)展階梯，使員工能及時合理的流動,就會使員工在組織內(nèi)部找到一個實現(xiàn)自我價值的職業(yè)錨,從而避免了人才的流失。所以員工的職業(yè)錨開發(fā)和管理是一個動態(tài)的過程，需要員工個人和組織人力資源管理部門根據(jù)情況適時調(diào)整。

總之，職業(yè)錨在現(xiàn)代人力資源管理中的運用,是實現(xiàn)個人價值與組織目標(biāo)有機統(tǒng)一的一種有效管理方式。對個人而言,職業(yè)錨是個人職業(yè)選擇的依據(jù),是影響個人才能發(fā)揮的決定性力量；對組織而言,建立在職業(yè)錨理論基礎(chǔ)上,針對組織成員深層次職業(yè)需要的人力資源管理,能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的最佳配置,最大限度地激發(fā)人的才能,從而實現(xiàn)組織效能的最大化,保證組織的良性運轉(zhuǎn)。

經(jīng)過近30年的發(fā)展，職業(yè)錨已成為許多個人職業(yè)生涯規(guī)劃的必選工具和公司人力資源管理的重要工具。

個人在進行職業(yè)規(guī)劃和定位時，可以運用職業(yè)錨思考自己的具有的能力，確定自己的發(fā)展方向，審視自己的價值觀是否與當(dāng)前的工作相匹配。只有個人的定位和要從事的職業(yè)相匹配，才能在工作中發(fā)揮自己的長處，實現(xiàn)自己的價值。嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作，在不同的專業(yè)和領(lǐng)域中進行工作輪換，對自己的資質(zhì)、能力、偏好進行客觀的評價，是使個人的職業(yè)錨具體化的有效途徑。

對于企業(yè)而言，通過雇員在不同的工作崗位之間的輪換，了解雇員的職業(yè)興趣愛好、技能和價值觀，將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，可以實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。

日本豐田公司在運用員工的“職業(yè)錨”方面給了我們有益的借鑒。豐田對于崗位一線工人采用工作輪調(diào)的方式來培養(yǎng)和訓(xùn)練多功能作業(yè)員，這樣既提高了工人的全面操作能力，又使一些生產(chǎn)骨干的經(jīng)驗得以傳授。員工還能在此過程中發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢在哪里，從而進行準確定位，找到真正適合自己的崗位。一旦員工確立了自己的職業(yè)錨，工作起來將會更具積極性和主動性，效率將會有很大提高。

豐田采取５年調(diào)換一次工作的方式對各級管理人員進行重點培養(yǎng)。每年１月１日進行組織變更，一般以本單位相關(guān)部門為調(diào)換目標(biāo)，調(diào)換幅度在５％左右。短期來看，轉(zhuǎn)崗需要有熟悉操作的適應(yīng)過程，可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的降低，但對企業(yè)長久發(fā)展來看則是利大與弊。經(jīng)常的有序換崗還能給員工帶來適度的壓力，促使員工不斷學(xué)習(xí)，使企業(yè)始終保持一種生機勃勃的氛圍。