Louis把職業(yè)轉(zhuǎn)換定義為：個(gè)體改變工作角色或者改變?cè)瓉?lái)工作角色導(dǎo)向的過(guò)程。^[1]

職業(yè)轉(zhuǎn)換分為角色間轉(zhuǎn)換和角色內(nèi)轉(zhuǎn)換兩類(lèi)。角色間轉(zhuǎn)換主要包括：進(jìn)入轉(zhuǎn)換、公司內(nèi)崗位轉(zhuǎn)換、公司間崗位轉(zhuǎn)換、職業(yè)間的轉(zhuǎn)換、退出轉(zhuǎn)換等五種。角色內(nèi)轉(zhuǎn)換主要包括：角色內(nèi)調(diào)整、角色間調(diào)整、角色/職業(yè)階段轉(zhuǎn)換、生命周期轉(zhuǎn)換等四種。她認(rèn)為這些轉(zhuǎn)換會(huì)使轉(zhuǎn)換者產(chǎn)生相似的認(rèn)知決策過(guò)程，并提出了認(rèn)知決策過(guò)程的幾個(gè)維度。

大學(xué)畢業(yè)生第一次參加工作面臨的就是一種進(jìn)入轉(zhuǎn)換。從學(xué)校到工作是目前受到極大關(guān)注的一種進(jìn)入轉(zhuǎn)換。在這種轉(zhuǎn)換中，新舊角色間存在各種差異，例如身份、物理環(huán)境、任務(wù)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)狀況、挑戰(zhàn)性和自主性等。從公司內(nèi)的某個(gè)部門(mén)調(diào)到另一個(gè)部門(mén)就是公司內(nèi)崗位轉(zhuǎn)換，此時(shí)同事、任務(wù)、技術(shù)、物理環(huán)境、正式和非正式程序都可能不一樣。即使是同一個(gè)部門(mén)從技術(shù)角色轉(zhuǎn)換到管理角色，責(zé)任、權(quán)力、以及工作空間都可能發(fā)生了變化。

公司間崗位轉(zhuǎn)換指從一家公司跳槽到另一家公司，此時(shí)轉(zhuǎn)換者的角色數(shù)量、角色內(nèi)容發(fā)生了變化。

這種差異程度取決于新舊工作要求的相似性，以及工作群體、組織氛圍和行業(yè)的相似性。某人離開(kāi)商界成為政府官員或進(jìn)入高校成為學(xué)術(shù)研究者，或者軍人轉(zhuǎn)業(yè)成為商人就是一種職業(yè)問(wèn)的轉(zhuǎn)換。在職業(yè)問(wèn)轉(zhuǎn)換中，轉(zhuǎn)換者面臨著語(yǔ)言、人際交往規(guī)則、倫理標(biāo)準(zhǔn)、參照群體、職業(yè)身份、以及社會(huì)對(duì)職業(yè)地位的反應(yīng)等各方面的差異。

退出轉(zhuǎn)換指永久退出一種特定的角色。例如失業(yè)就是一種非自愿性的退出轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換通常是沒(méi)有預(yù)期到或沒(méi)有準(zhǔn)備好的，失業(yè)時(shí)問(wèn)非常難以預(yù)測(cè)。在預(yù)期到的退出轉(zhuǎn)換中(例如退休)，轉(zhuǎn)換者通常有機(jī)會(huì)選擇或構(gòu)思一種新角色以取代原來(lái)的角色。研究表明，離職和退休都可能會(huì)引起身體惡化，心理壓抑，甚至死亡。

研究表明，角色問(wèn)轉(zhuǎn)換可能需要跨越三種不同的邊界：功能性邊界、層次性邊界、非包容性邊界。

例如，當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入某個(gè)工作環(huán)境，他們要跨越所有三種邊界：承擔(dān)某個(gè)職能領(lǐng)域的一系列任務(wù)、在層級(jí)結(jié)構(gòu)中獲得某個(gè)崗位、把自己置身于陌生的組織信息和網(wǎng)絡(luò)中。大部分角色間轉(zhuǎn)換需要跨越部分或全部邊界，至少個(gè)人的崗位在轉(zhuǎn)換期間會(huì)發(fā)生變化?？傊?，每種類(lèi)型的角色間轉(zhuǎn)換在新舊角色和背景方面都存在差異性。這種差異可能是普遍性的，也可能是個(gè)體性的；既有客觀特征差異，也有主觀特征差異。

角色內(nèi)轉(zhuǎn)換和角色間轉(zhuǎn)換有一個(gè)非常大的區(qū)別：角色間轉(zhuǎn)換通常是在個(gè)體有意識(shí)的情況下進(jìn)行的，而角色內(nèi)轉(zhuǎn)換可能是在個(gè)體無(wú)意識(shí)下進(jìn)行的。

角色內(nèi)調(diào)整代表了個(gè)體隨著經(jīng)歷的增加而對(duì)角色的導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整。例如原來(lái)上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格刻板嚴(yán)厲，員工對(duì)工作采取被動(dòng)應(yīng)付態(tài)度；后來(lái)?yè)Q了一位開(kāi)明的上司，員工的態(tài)度也變得積極主動(dòng)。這種角色內(nèi)調(diào)整是個(gè)體沒(méi)有預(yù)期到的，他們可能沒(méi)有意識(shí)到角色導(dǎo)向已經(jīng)發(fā)生了改變。角色間調(diào)整則反映了各個(gè)角色重要性程度的差異。

角色/職業(yè)階段的轉(zhuǎn)換代表了職業(yè)周期一系列階段的正常變化。在不同職業(yè)階段個(gè)體面臨著不同的問(wèn)題和組織發(fā)展機(jī)會(huì)。生命周期轉(zhuǎn)換是指一個(gè)人從嬰兒老年一系列的心理發(fā)展過(guò)程。在不同生命周期有不同的主要問(wèn)題，這些問(wèn)題潛在地引導(dǎo)著個(gè)體的生活空間和工作導(dǎo)向。盡管心理轉(zhuǎn)換會(huì)與職業(yè)階段轉(zhuǎn)換同時(shí)進(jìn)行并大體對(duì)應(yīng)，他們可能分別對(duì)個(gè)體工作角色的重新定位產(chǎn)生影響。某種職業(yè)階段轉(zhuǎn)換預(yù)先需要充分的心理階段的轉(zhuǎn)換，個(gè)體職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程中發(fā)生的事件和結(jié)果也會(huì)極大地促進(jìn)或防礙他們心理的發(fā)展。

值得注意的是任何特定的工作崗位變化可能包含幾種職業(yè)轉(zhuǎn)換的成分。例如，從技術(shù)角色轉(zhuǎn)到管理角色可能會(huì)經(jīng)歷一個(gè)簡(jiǎn)單的公司內(nèi)部轉(zhuǎn)換，或者一個(gè)非常主要的職業(yè)間轉(zhuǎn)換，也可能被認(rèn)為是一個(gè)職業(yè)階段轉(zhuǎn)換。一個(gè)特定轉(zhuǎn)換如何歸類(lèi)取決于特定情景和個(gè)體對(duì)轉(zhuǎn)換的主觀體驗(yàn)。

1.工作適應(yīng)理論

Dawis和Lofquist的工作適應(yīng)理論認(rèn)為，工作適應(yīng)受兩個(gè)特征的影響：稱(chēng)職和滿意，這兩個(gè)特征是員工與新環(huán)境交互作用的結(jié)果。稱(chēng)職指員工能成功承擔(dān)新職務(wù)的各項(xiàng)責(zé)任、個(gè)體所具備的能力與新職務(wù)所要求的能力相符合。滿意指?jìng)€(gè)體的職業(yè)價(jià)值觀與新進(jìn)入組織的強(qiáng)化體系相符合。

在這個(gè)理論中，個(gè)體特征主要是能力、價(jià)值觀；環(huán)境特征是職務(wù)能力要求和強(qiáng)化模式。能力與能力要求的交互作用導(dǎo)致稱(chēng)職或不稱(chēng)職，價(jià)值觀與強(qiáng)化模式的交互作用導(dǎo)致滿意或不滿意。稱(chēng)職和滿意的共同結(jié)果是工作適應(yīng)。

該理論還認(rèn)為，個(gè)性的某些方面對(duì)工作適應(yīng)有緩沖作用。因此不同個(gè)體對(duì)不匹配的反應(yīng)存在著差異：①個(gè)體對(duì)環(huán)境變化作出反應(yīng)的速度；②個(gè)體試圖對(duì)環(huán)境采取行動(dòng)或試圖改變自己的程度；③為達(dá)成目標(biāo)而采取穩(wěn)定模式還是多變模式；④個(gè)體對(duì)不匹配的忍耐程度，即個(gè)體留在不匹配環(huán)境里的時(shí)間長(zhǎng)度；⑤個(gè)體為達(dá)到目標(biāo)愿意付出努力的程度。

2.角色轉(zhuǎn)換理論

這個(gè)理論包括四個(gè)自變量和兩個(gè)因變量。這四個(gè)自變量分別是角色要求、個(gè)體過(guò)去職業(yè)社會(huì)化程度、控制和反饋愿望、以及組織社會(huì)化策略等。兩個(gè)因變量分別是調(diào)整模式和調(diào)整程度。角色要求指新舊角色的差異性和新異性。

Nicholson認(rèn)為，它與創(chuàng)新性的調(diào)整機(jī)制有正相關(guān)。個(gè)體過(guò)去職業(yè)社會(huì)化程度主要是指過(guò)去工作角色對(duì)個(gè)體的影響水平。對(duì)過(guò)去角色有高度認(rèn)同的個(gè)體更有可能采用改變新角色的凋整模式，低角色認(rèn)同的個(gè)體更有可能改變自己以適應(yīng)新角色?？刂圃竿c改變角色的調(diào)整模式有正相關(guān)，反饋愿望和改變個(gè)體的調(diào)整模式有聯(lián)系。Vaanen和Schein的組織社會(huì)化策略是最后一個(gè)影響因素。當(dāng)組織社會(huì)化過(guò)程是依次、連續(xù)進(jìn)行的，轉(zhuǎn)換者更有可能采用改變自己適應(yīng)角色；當(dāng)組織社會(huì)化是隨機(jī)、間斷性的，更有可能采用改變角色。

另外，該理論還提出了四種類(lèi)型的調(diào)整模式：重復(fù)、吸收、決定和探索，分別指?jìng)€(gè)體對(duì)新舊角色的認(rèn)同程度和調(diào)整程度。

因此，職業(yè)角色轉(zhuǎn)換模型可以概括為：個(gè)體差異決定了職業(yè)轉(zhuǎn)換的調(diào)整模式，而個(gè)體差異取決于個(gè)體在控制和反饋需要上的差異性、預(yù)期的角色要求、角色差異感知水平。組織社會(huì)化策略也會(huì)影響個(gè)體的調(diào)整模式，轉(zhuǎn)換成功與否取決于個(gè)體的調(diào)整模式及其新階段實(shí)際的角色要求(如下圖所示)。

角色轉(zhuǎn)換理論和工作適應(yīng)理論的相同點(diǎn)在于，個(gè)體和組織都作出調(diào)整以尋求匹配。Dawis和Lofquist說(shuō)明了個(gè)體在工作適應(yīng)時(shí)的弱種方法，個(gè)體可能對(duì)工作環(huán)境被動(dòng)地作出反應(yīng)，類(lèi)似于工作角色轉(zhuǎn)換理論的重復(fù)或吸收的調(diào)整模式。相反，個(gè)體也可能積極地對(duì)新角色作出反應(yīng)，相當(dāng)于決定或探索的調(diào)整模式。

3.職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程理論

職業(yè)轉(zhuǎn)換可以看成是職業(yè)選擇和發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)動(dòng)態(tài)階段，對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究是將職業(yè)歷程中的每一次工作變換過(guò)程作為分析單元。所有的職業(yè)轉(zhuǎn)換都有一些共同特征，都存在一些新舊角色的差異。轉(zhuǎn)換者在從事新角色之前能夠預(yù)測(cè)一些差異，其他一些差異只能通過(guò)他人經(jīng)驗(yàn)或者是個(gè)體親身體驗(yàn)才能體會(huì)到。轉(zhuǎn)換時(shí)間的長(zhǎng)短取決于新舊角色間差異的大小，或新舊角色導(dǎo)向差異的大小。一般說(shuō)來(lái)，角色或角色導(dǎo)向間差異越小，轉(zhuǎn)換時(shí)間越短，反之，轉(zhuǎn)換時(shí)間越長(zhǎng)。

職業(yè)轉(zhuǎn)換前后角色間差異的總體性質(zhì)和大小可以通過(guò)轉(zhuǎn)換的類(lèi)型來(lái)估計(jì)。例如，從一名學(xué)生到一名員工的轉(zhuǎn)換很可能包含大量的學(xué)生角色和員工角色以及角色情景方面的差異。相反，從A公司的銷(xiāo)售崗位轉(zhuǎn)到B公司的銷(xiāo)售崗位，在角色及其背景方面的差異就要小得多，特別是如果產(chǎn)品線和銷(xiāo)售區(qū)域大體相同的情況下更是如此。新舊角色既有客觀特征上的差異，例如工作名稱(chēng)、組織歸屬性、辦公地址、同事和主管等方面的差異；同時(shí)也有主觀特征上的差異，例如對(duì)新舊角色的定位和判斷，這種差異是是因人而異的。

職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程理論認(rèn)為，影響職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程的因素有很多。例如：新舊角色客觀特征的差異、職業(yè)轉(zhuǎn)換者預(yù)期及實(shí)際體驗(yàn)差異等等。轉(zhuǎn)換者對(duì)這種差異進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整是重要而又困難的，特別是角色預(yù)期和經(jīng)驗(yàn)闖的差異。

轉(zhuǎn)換者在轉(zhuǎn)換前有意識(shí)或無(wú)意識(shí)形成的預(yù)期，是任何職業(yè)轉(zhuǎn)換的自然屬性。轉(zhuǎn)換者通過(guò)預(yù)期以取代對(duì)環(huán)境第一手資料的缺乏，描繪可能的圖景以作為個(gè)人決策的基礎(chǔ)。預(yù)期對(duì)轉(zhuǎn)換者起著類(lèi)似信仰的作用，引導(dǎo)個(gè)體對(duì)事物的理解和選擇恰當(dāng)?shù)男袨椤?/p>

如果作為選擇基礎(chǔ)的預(yù)期沒(méi)有得到證實(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生失敗感、挫折感、和怨恨。它可能會(huì)威脅個(gè)體認(rèn)知的連續(xù)性，這種連續(xù)性是個(gè)體盡力維持的。預(yù)期與經(jīng)驗(yàn)間的差距會(huì)導(dǎo)致緊張感，引起個(gè)體心理狀態(tài)的失衡。情緒體驗(yàn)是職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵過(guò)程。通過(guò)情緒體驗(yàn)，轉(zhuǎn)換者修改他們的認(rèn)知地圖，這種地圖是他們常用來(lái)理解和描述在新的角色情景下的體驗(yàn)。這種修改是在新近獲得的第一手資料的基礎(chǔ)上作出的。下圖是情緒體驗(yàn)的一個(gè)簡(jiǎn)單示意圖。

這個(gè)圖說(shuō)明，除了個(gè)體認(rèn)知地圖或其它最初引發(fā)這個(gè)過(guò)程的角色差異外，還有其他幾個(gè)因素會(huì)影響情緒體驗(yàn)。在情緒體驗(yàn)過(guò)程中，個(gè)體利用過(guò)去經(jīng)驗(yàn)來(lái)理解眼前的經(jīng)歷。情緒體驗(yàn)者的個(gè)性特質(zhì)也會(huì)幫助個(gè)體賦予經(jīng)驗(yàn)各種含義；個(gè)性在不熟悉的環(huán)境或者可獲得信息很少的情況下，影響作用特別大。

過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性是情緒體驗(yàn)者內(nèi)部影響因素。外部影響因素包括他人對(duì)相同一系列事情的解釋?zhuān)鼈兲峁┝肆硪环N視角來(lái)解釋特定情景下各種事物的含義。

對(duì)于影響職業(yè)轉(zhuǎn)換成功的因素，研究者們從不同的角度提出了各自的論點(diǎn)。Super和Knasel認(rèn)為，影響人們適應(yīng)新的職業(yè)環(huán)境的因素包括：工作價(jià)值觀和工作特征，工作自主性、職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃性，職業(yè)探索精神和已取得的成績(jī)、職業(yè)決策、過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)等。Louis從認(rèn)知的角度探討了影響轉(zhuǎn)換過(guò)程的因素，這些因素包括過(guò)去經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性(例如控制源)和他人對(duì)這次轉(zhuǎn)換的看法等。Herr認(rèn)為，影響因素包括基本技能(例如數(shù)學(xué)能力)、適應(yīng)性技能、問(wèn)題解決技能、人際關(guān)系處理技能、職業(yè)發(fā)展動(dòng)力和個(gè)體能力等。

對(duì)公司間崗位轉(zhuǎn)換(例如離職)人們進(jìn)行了大量的研究，但大部分是從組織角度來(lái)探討這種轉(zhuǎn)換，只有少部分是從個(gè)體角度出發(fā)的。Kilduff和Day發(fā)現(xiàn)高度自我監(jiān)控者(那些更能意識(shí)到角色期望和社會(huì)暗示的人)比低自我監(jiān)控者更有可能更換企業(yè)和工作地點(diǎn)，從而獲得提升。Larwood等發(fā)現(xiàn)四海為家類(lèi)型的人更可能更換企業(yè)，而想在當(dāng)?shù)胤€(wěn)定下來(lái)的人更有可能卷入政治行為。Haeken等發(fā)現(xiàn)，女性管理者更可能因?yàn)槿鄙俾殬I(yè)機(jī)會(huì)、工作不滿意或?qū)ζ髽I(yè)不忠誠(chéng)而離開(kāi)企業(yè)；而不是象人們普遍認(rèn)為的那樣，因?yàn)榧彝ザx開(kāi)企業(yè)。

Bruce和Scott通過(guò)742名海軍軍官對(duì)角色間轉(zhuǎn)換進(jìn)行了研究。他們發(fā)現(xiàn)進(jìn)入轉(zhuǎn)換或辭職的軍官比退休或晉升的軍官更有可能感到角色模糊和調(diào)整困難。個(gè)體進(jìn)行退休或辭職轉(zhuǎn)換比其他類(lèi)型的轉(zhuǎn)換感觸更深。晉升、進(jìn)入轉(zhuǎn)換比退休或辭職轉(zhuǎn)換具有更大的職業(yè)發(fā)展收益。有趣的是他們發(fā)現(xiàn)在各種職業(yè)轉(zhuǎn)換中的壓力感并不存在顯著性差異，可能是這些軍官有時(shí)間去準(zhǔn)備這些轉(zhuǎn)換。

Campion等在一家大型醫(yī)藥企業(yè)研究了把工作輪換作為職業(yè)發(fā)展過(guò)程一部分的效果。他們發(fā)現(xiàn)，工作轉(zhuǎn)換的頻率與晉升、工資增長(zhǎng)和知識(shí)技能的提高成正相關(guān)。相反，Goodman等發(fā)現(xiàn)，頻繁的工作輪換對(duì)員工工資、工作滿意度和組織承諾具有負(fù)面效果。這可能是企業(yè)借著工作輪換的幌子，通過(guò)增加員工壓力來(lái)達(dá)到裁減員工的目的。因此，今后需要考察通過(guò)工作輪換來(lái)開(kāi)發(fā)技能的方面包括：工作輪換與其他途徑成本的比較，工作輪換的最佳時(shí)機(jī)，工作輪換的形式，以及工作內(nèi)容的改變是如何對(duì)學(xué)習(xí)和職業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生影響等。

個(gè)體進(jìn)行公司內(nèi)部崗位轉(zhuǎn)換(橫向調(diào)動(dòng)、晉升、降級(jí))并適應(yīng)新的工作群體和部門(mén)文化并沒(méi)有得到仔細(xì)的研究。調(diào)查表明今天的員工與傳統(tǒng)職業(yè)體系下的員工相比要面臨更多的職業(yè)轉(zhuǎn)換，因此有必要研究能夠促進(jìn)這種轉(zhuǎn)換的技術(shù)。例如使用真實(shí)工作預(yù)覽和其他社會(huì)化策略來(lái)使員工的職業(yè)轉(zhuǎn)換平穩(wěn)過(guò)度。各種職業(yè)轉(zhuǎn)換與企業(yè)制度和政策的聯(lián)系也需要進(jìn)一步研究。Dalton和Todor認(rèn)為，如果企業(yè)提供內(nèi)部自由的轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)，當(dāng)員工對(duì)他們的主管不滿或由于家庭考慮到其他地區(qū)工作時(shí)，既可以滿足他們的需要，同時(shí)可以繼續(xù)留在公司工作。

盡管成年人一生都在做職業(yè)的選擇，很少有研究對(duì)成年人變換職業(yè)的動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察。Blau和Lunz研究了457名醫(yī)療技術(shù)人員在打算轉(zhuǎn)行時(shí)，職業(yè)承諾對(duì)他們的影響。他們發(fā)現(xiàn)越年輕、越不滿意的男性更想轉(zhuǎn)行。當(dāng)年齡、滿意度和性別作為控制變量時(shí)，職業(yè)承諾在那些想繼續(xù)留下來(lái)和打算轉(zhuǎn)行的人中存在顯著差異。盡管過(guò)去的研究集中在組織承諾和對(duì)某個(gè)組織的依附，隨著工作流動(dòng)性的增加和個(gè)體對(duì)職業(yè)成功理解的變化，職業(yè)承諾可能會(huì)取代組織承諾成為職業(yè)研究中最常用的變量之一。今后的研究需要進(jìn)一步了解職業(yè)承諾的概念和測(cè)量、不同職業(yè)形式下(如無(wú)邊界職業(yè)和傳統(tǒng)職業(yè)下)職業(yè)承諾的差異等。Breeden對(duì)436名尋求職業(yè)咨詢的成年人進(jìn)行了跟蹤研究。研究發(fā)現(xiàn)，那些變化了職業(yè)的人比那些沒(méi)有變化職業(yè)的人具有更高的滿意度。

角色內(nèi)轉(zhuǎn)換研究主要集中在當(dāng)管理工作變得越來(lái)越復(fù)雜時(shí)，管理者如何適應(yīng)角色的新要求。Scott等利用海氏集團(tuán)的量化數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)公司在基于團(tuán)隊(duì)和新技術(shù)的情形下，更強(qiáng)調(diào)通才而不是專(zhuān)才。Beck-man考察了惠普公司為了從官僚式的組織轉(zhuǎn)化到網(wǎng)絡(luò)式組織，管理者的工作是如何變化的：談判技能、團(tuán)隊(duì)合作、跨邊界管理變得比傳統(tǒng)的監(jiān)督技能和技術(shù)技能更為重要。這些研究表明了工作是如何隨著組織結(jié)構(gòu)的變化而變化的，需要進(jìn)一步研究這些變化是如何影響員工個(gè)體態(tài)度、行為、在崗學(xué)習(xí)及工作生活的平衡。