Louis把職業(yè)轉(zhuǎn)換定義為：個體改變工作角色或者改變原來工作角色導(dǎo)向的過程。^[1]

職業(yè)轉(zhuǎn)換分為角色間轉(zhuǎn)換和角色內(nèi)轉(zhuǎn)換兩類。角色間轉(zhuǎn)換主要包括：進(jìn)入轉(zhuǎn)換、公司內(nèi)崗位轉(zhuǎn)換、公司間崗位轉(zhuǎn)換、職業(yè)間的轉(zhuǎn)換、退出轉(zhuǎn)換等五種。角色內(nèi)轉(zhuǎn)換主要包括：角色內(nèi)調(diào)整、角色間調(diào)整、角色/職業(yè)階段轉(zhuǎn)換、生命周期轉(zhuǎn)換等四種。她認(rèn)為這些轉(zhuǎn)換會使轉(zhuǎn)換者產(chǎn)生相似的認(rèn)知決策過程，并提出了認(rèn)知決策過程的幾個維度。

大學(xué)畢業(yè)生第一次參加工作面臨的就是一種進(jìn)入轉(zhuǎn)換。從學(xué)校到工作是目前受到極大關(guān)注的一種進(jìn)入轉(zhuǎn)換。在這種轉(zhuǎn)換中，新舊角色間存在各種差異，例如身份、物理環(huán)境、任務(wù)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)狀況、挑戰(zhàn)性和自主性等。從公司內(nèi)的某個部門調(diào)到另一個部門就是公司內(nèi)崗位轉(zhuǎn)換，此時同事、任務(wù)、技術(shù)、物理環(huán)境、正式和非正式程序都可能不一樣。即使是同一個部門從技術(shù)角色轉(zhuǎn)換到管理角色，責(zé)任、權(quán)力、以及工作空間都可能發(fā)生了變化。

公司間崗位轉(zhuǎn)換指從一家公司跳槽到另一家公司，此時轉(zhuǎn)換者的角色數(shù)量、角色內(nèi)容發(fā)生了變化。

這種差異程度取決于新舊工作要求的相似性，以及工作群體、組織氛圍和行業(yè)的相似性。某人離開商界成為政府官員或進(jìn)入高校成為學(xué)術(shù)研究者，或者軍人轉(zhuǎn)業(yè)成為商人就是一種職業(yè)問的轉(zhuǎn)換。在職業(yè)問轉(zhuǎn)換中，轉(zhuǎn)換者面臨著語言、人際交往規(guī)則、倫理標(biāo)準(zhǔn)、參照群體、職業(yè)身份、以及社會對職業(yè)地位的反應(yīng)等各方面的差異。

退出轉(zhuǎn)換指永久退出一種特定的角色。例如失業(yè)就是一種非自愿性的退出轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換通常是沒有預(yù)期到或沒有準(zhǔn)備好的，失業(yè)時問非常難以預(yù)測。在預(yù)期到的退出轉(zhuǎn)換中(例如退休)，轉(zhuǎn)換者通常有機(jī)會選擇或構(gòu)思一種新角色以取代原來的角色。研究表明，離職和退休都可能會引起身體惡化，心理壓抑，甚至死亡。

研究表明，角色問轉(zhuǎn)換可能需要跨越三種不同的邊界：功能性邊界、層次性邊界、非包容性邊界。

例如，當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入某個工作環(huán)境，他們要跨越所有三種邊界：承擔(dān)某個職能領(lǐng)域的一系列任務(wù)、在層級結(jié)構(gòu)中獲得某個崗位、把自己置身于陌生的組織信息和網(wǎng)絡(luò)中。大部分角色間轉(zhuǎn)換需要跨越部分或全部邊界，至少個人的崗位在轉(zhuǎn)換期間會發(fā)生變化?？傊?，每種類型的角色間轉(zhuǎn)換在新舊角色和背景方面都存在差異性。這種差異可能是普遍性的，也可能是個體性的；既有客觀特征差異，也有主觀特征差異。

角色內(nèi)轉(zhuǎn)換和角色間轉(zhuǎn)換有一個非常大的區(qū)別：角色間轉(zhuǎn)換通常是在個體有意識的情況下進(jìn)行的，而角色內(nèi)轉(zhuǎn)換可能是在個體無意識下進(jìn)行的。

角色內(nèi)調(diào)整代表了個體隨著經(jīng)歷的增加而對角色的導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整。例如原來上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格刻板嚴(yán)厲，員工對工作采取被動應(yīng)付態(tài)度；后來換了一位開明的上司，員工的態(tài)度也變得積極主動。這種角色內(nèi)調(diào)整是個體沒有預(yù)期到的，他們可能沒有意識到角色導(dǎo)向已經(jīng)發(fā)生了改變。角色間調(diào)整則反映了各個角色重要性程度的差異。

角色/職業(yè)階段的轉(zhuǎn)換代表了職業(yè)周期一系列階段的正常變化。在不同職業(yè)階段個體面臨著不同的問題和組織發(fā)展機(jī)會。生命周期轉(zhuǎn)換是指一個人從嬰兒老年一系列的心理發(fā)展過程。在不同生命周期有不同的主要問題，這些問題潛在地引導(dǎo)著個體的生活空間和工作導(dǎo)向。盡管心理轉(zhuǎn)換會與職業(yè)階段轉(zhuǎn)換同時進(jìn)行并大體對應(yīng)，他們可能分別對個體工作角色的重新定位產(chǎn)生影響。某種職業(yè)階段轉(zhuǎn)換預(yù)先需要充分的心理階段的轉(zhuǎn)換，個體職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中發(fā)生的事件和結(jié)果也會極大地促進(jìn)或防礙他們心理的發(fā)展。

值得注意的是任何特定的工作崗位變化可能包含幾種職業(yè)轉(zhuǎn)換的成分。例如，從技術(shù)角色轉(zhuǎn)到管理角色可能會經(jīng)歷一個簡單的公司內(nèi)部轉(zhuǎn)換，或者一個非常主要的職業(yè)間轉(zhuǎn)換，也可能被認(rèn)為是一個職業(yè)階段轉(zhuǎn)換。一個特定轉(zhuǎn)換如何歸類取決于特定情景和個體對轉(zhuǎn)換的主觀體驗(yàn)。

1.工作適應(yīng)理論

Dawis和Lofquist的工作適應(yīng)理論認(rèn)為，工作適應(yīng)受兩個特征的影響：稱職和滿意，這兩個特征是員工與新環(huán)境交互作用的結(jié)果。稱職指員工能成功承擔(dān)新職務(wù)的各項(xiàng)責(zé)任、個體所具備的能力與新職務(wù)所要求的能力相符合。滿意指個體的職業(yè)價值觀與新進(jìn)入組織的強(qiáng)化體系相符合。

在這個理論中，個體特征主要是能力、價值觀；環(huán)境特征是職務(wù)能力要求和強(qiáng)化模式。能力與能力要求的交互作用導(dǎo)致稱職或不稱職，價值觀與強(qiáng)化模式的交互作用導(dǎo)致滿意或不滿意。稱職和滿意的共同結(jié)果是工作適應(yīng)。

該理論還認(rèn)為，個性的某些方面對工作適應(yīng)有緩沖作用。因此不同個體對不匹配的反應(yīng)存在著差異：①個體對環(huán)境變化作出反應(yīng)的速度；②個體試圖對環(huán)境采取行動或試圖改變自己的程度；③為達(dá)成目標(biāo)而采取穩(wěn)定模式還是多變模式；④個體對不匹配的忍耐程度，即個體留在不匹配環(huán)境里的時間長度；⑤個體為達(dá)到目標(biāo)愿意付出努力的程度。

2.角色轉(zhuǎn)換理論

這個理論包括四個自變量和兩個因變量。這四個自變量分別是角色要求、個體過去職業(yè)社會化程度、控制和反饋愿望、以及組織社會化策略等。兩個因變量分別是調(diào)整模式和調(diào)整程度。角色要求指新舊角色的差異性和新異性。

Nicholson認(rèn)為，它與創(chuàng)新性的調(diào)整機(jī)制有正相關(guān)。個體過去職業(yè)社會化程度主要是指過去工作角色對個體的影響水平。對過去角色有高度認(rèn)同的個體更有可能采用改變新角色的凋整模式，低角色認(rèn)同的個體更有可能改變自己以適應(yīng)新角色?？刂圃竿c改變角色的調(diào)整模式有正相關(guān)，反饋愿望和改變個體的調(diào)整模式有聯(lián)系。Vaanen和Schein的組織社會化策略是最后一個影響因素。當(dāng)組織社會化過程是依次、連續(xù)進(jìn)行的，轉(zhuǎn)換者更有可能采用改變自己適應(yīng)角色；當(dāng)組織社會化是隨機(jī)、間斷性的，更有可能采用改變角色。

另外，該理論還提出了四種類型的調(diào)整模式：重復(fù)、吸收、決定和探索，分別指個體對新舊角色的認(rèn)同程度和調(diào)整程度。

因此，職業(yè)角色轉(zhuǎn)換模型可以概括為：個體差異決定了職業(yè)轉(zhuǎn)換的調(diào)整模式，而個體差異取決于個體在控制和反饋需要上的差異性、預(yù)期的角色要求、角色差異感知水平。組織社會化策略也會影響個體的調(diào)整模式，轉(zhuǎn)換成功與否取決于個體的調(diào)整模式及其新階段實(shí)際的角色要求(如下圖所示)。

角色轉(zhuǎn)換理論和工作適應(yīng)理論的相同點(diǎn)在于，個體和組織都作出調(diào)整以尋求匹配。Dawis和Lofquist說明了個體在工作適應(yīng)時的弱種方法，個體可能對工作環(huán)境被動地作出反應(yīng)，類似于工作角色轉(zhuǎn)換理論的重復(fù)或吸收的調(diào)整模式。相反，個體也可能積極地對新角色作出反應(yīng)，相當(dāng)于決定或探索的調(diào)整模式。

3.職業(yè)轉(zhuǎn)換過程理論

職業(yè)轉(zhuǎn)換可以看成是職業(yè)選擇和發(fā)展過程中的一個動態(tài)階段，對職業(yè)轉(zhuǎn)換的研究是將職業(yè)歷程中的每一次工作變換過程作為分析單元。所有的職業(yè)轉(zhuǎn)換都有一些共同特征，都存在一些新舊角色的差異。轉(zhuǎn)換者在從事新角色之前能夠預(yù)測一些差異，其他一些差異只能通過他人經(jīng)驗(yàn)或者是個體親身體驗(yàn)才能體會到。轉(zhuǎn)換時間的長短取決于新舊角色間差異的大小，或新舊角色導(dǎo)向差異的大小。一般說來，角色或角色導(dǎo)向間差異越小，轉(zhuǎn)換時間越短，反之，轉(zhuǎn)換時間越長。

職業(yè)轉(zhuǎn)換前后角色間差異的總體性質(zhì)和大小可以通過轉(zhuǎn)換的類型來估計(jì)。例如，從一名學(xué)生到一名員工的轉(zhuǎn)換很可能包含大量的學(xué)生角色和員工角色以及角色情景方面的差異。相反，從A公司的銷售崗位轉(zhuǎn)到B公司的銷售崗位，在角色及其背景方面的差異就要小得多，特別是如果產(chǎn)品線和銷售區(qū)域大體相同的情況下更是如此。新舊角色既有客觀特征上的差異，例如工作名稱、組織歸屬性、辦公地址、同事和主管等方面的差異；同時也有主觀特征上的差異，例如對新舊角色的定位和判斷，這種差異是是因人而異的。

職業(yè)轉(zhuǎn)換過程理論認(rèn)為，影響職業(yè)轉(zhuǎn)換過程的因素有很多。例如：新舊角色客觀特征的差異、職業(yè)轉(zhuǎn)換者預(yù)期及實(shí)際體驗(yàn)差異等等。轉(zhuǎn)換者對這種差異進(jìn)行評估和調(diào)整是重要而又困難的，特別是角色預(yù)期和經(jīng)驗(yàn)闖的差異。

轉(zhuǎn)換者在轉(zhuǎn)換前有意識或無意識形成的預(yù)期，是任何職業(yè)轉(zhuǎn)換的自然屬性。轉(zhuǎn)換者通過預(yù)期以取代對環(huán)境第一手資料的缺乏，描繪可能的圖景以作為個人決策的基礎(chǔ)。預(yù)期對轉(zhuǎn)換者起著類似信仰的作用，引導(dǎo)個體對事物的理解和選擇恰當(dāng)?shù)男袨椤?/p>

如果作為選擇基礎(chǔ)的預(yù)期沒有得到證實(shí)，可能會產(chǎn)生失敗感、挫折感、和怨恨。它可能會威脅個體認(rèn)知的連續(xù)性，這種連續(xù)性是個體盡力維持的。預(yù)期與經(jīng)驗(yàn)間的差距會導(dǎo)致緊張感，引起個體心理狀態(tài)的失衡。情緒體驗(yàn)是職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中的一個關(guān)鍵過程。通過情緒體驗(yàn)，轉(zhuǎn)換者修改他們的認(rèn)知地圖，這種地圖是他們常用來理解和描述在新的角色情景下的體驗(yàn)。這種修改是在新近獲得的第一手資料的基礎(chǔ)上作出的。下圖是情緒體驗(yàn)的一個簡單示意圖。

這個圖說明，除了個體認(rèn)知地圖或其它最初引發(fā)這個過程的角色差異外，還有其他幾個因素會影響情緒體驗(yàn)。在情緒體驗(yàn)過程中，個體利用過去經(jīng)驗(yàn)來理解眼前的經(jīng)歷。情緒體驗(yàn)者的個性特質(zhì)也會幫助個體賦予經(jīng)驗(yàn)各種含義；個性在不熟悉的環(huán)境或者可獲得信息很少的情況下，影響作用特別大。

過去經(jīng)驗(yàn)和個性是情緒體驗(yàn)者內(nèi)部影響因素。外部影響因素包括他人對相同一系列事情的解釋，它們提供了另一種視角來解釋特定情景下各種事物的含義。

對于影響職業(yè)轉(zhuǎn)換成功的因素，研究者們從不同的角度提出了各自的論點(diǎn)。Super和Knasel認(rèn)為，影響人們適應(yīng)新的職業(yè)環(huán)境的因素包括：工作價值觀和工作特征，工作自主性、職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃性，職業(yè)探索精神和已取得的成績、職業(yè)決策、過去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)等。Louis從認(rèn)知的角度探討了影響轉(zhuǎn)換過程的因素，這些因素包括過去經(jīng)驗(yàn)、個性(例如控制源)和他人對這次轉(zhuǎn)換的看法等。Herr認(rèn)為，影響因素包括基本技能(例如數(shù)學(xué)能力)、適應(yīng)性技能、問題解決技能、人際關(guān)系處理技能、職業(yè)發(fā)展動力和個體能力等。

對公司間崗位轉(zhuǎn)換(例如離職)人們進(jìn)行了大量的研究，但大部分是從組織角度來探討這種轉(zhuǎn)換，只有少部分是從個體角度出發(fā)的。Kilduff和Day發(fā)現(xiàn)高度自我監(jiān)控者(那些更能意識到角色期望和社會暗示的人)比低自我監(jiān)控者更有可能更換企業(yè)和工作地點(diǎn)，從而獲得提升。Larwood等發(fā)現(xiàn)四海為家類型的人更可能更換企業(yè)，而想在當(dāng)?shù)胤€(wěn)定下來的人更有可能卷入政治行為。Haeken等發(fā)現(xiàn)，女性管理者更可能因?yàn)槿鄙俾殬I(yè)機(jī)會、工作不滿意或?qū)ζ髽I(yè)不忠誠而離開企業(yè)；而不是象人們普遍認(rèn)為的那樣，因?yàn)榧彝ザx開企業(yè)。

Bruce和Scott通過742名海軍軍官對角色間轉(zhuǎn)換進(jìn)行了研究。他們發(fā)現(xiàn)進(jìn)入轉(zhuǎn)換或辭職的軍官比退休或晉升的軍官更有可能感到角色模糊和調(diào)整困難。個體進(jìn)行退休或辭職轉(zhuǎn)換比其他類型的轉(zhuǎn)換感觸更深。晉升、進(jìn)入轉(zhuǎn)換比退休或辭職轉(zhuǎn)換具有更大的職業(yè)發(fā)展收益。有趣的是他們發(fā)現(xiàn)在各種職業(yè)轉(zhuǎn)換中的壓力感并不存在顯著性差異，可能是這些軍官有時間去準(zhǔn)備這些轉(zhuǎn)換。

Campion等在一家大型醫(yī)藥企業(yè)研究了把工作輪換作為職業(yè)發(fā)展過程一部分的效果。他們發(fā)現(xiàn)，工作轉(zhuǎn)換的頻率與晉升、工資增長和知識技能的提高成正相關(guān)。相反，Goodman等發(fā)現(xiàn)，頻繁的工作輪換對員工工資、工作滿意度和組織承諾具有負(fù)面效果。這可能是企業(yè)借著工作輪換的幌子，通過增加員工壓力來達(dá)到裁減員工的目的。因此，今后需要考察通過工作輪換來開發(fā)技能的方面包括：工作輪換與其他途徑成本的比較，工作輪換的最佳時機(jī)，工作輪換的形式，以及工作內(nèi)容的改變是如何對學(xué)習(xí)和職業(yè)成長產(chǎn)生影響等。

個體進(jìn)行公司內(nèi)部崗位轉(zhuǎn)換(橫向調(diào)動、晉升、降級)并適應(yīng)新的工作群體和部門文化并沒有得到仔細(xì)的研究。調(diào)查表明今天的員工與傳統(tǒng)職業(yè)體系下的員工相比要面臨更多的職業(yè)轉(zhuǎn)換，因此有必要研究能夠促進(jìn)這種轉(zhuǎn)換的技術(shù)。例如使用真實(shí)工作預(yù)覽和其他社會化策略來使員工的職業(yè)轉(zhuǎn)換平穩(wěn)過度。各種職業(yè)轉(zhuǎn)換與企業(yè)制度和政策的聯(lián)系也需要進(jìn)一步研究。Dalton和Todor認(rèn)為，如果企業(yè)提供內(nèi)部自由的轉(zhuǎn)換機(jī)會，當(dāng)員工對他們的主管不滿或由于家庭考慮到其他地區(qū)工作時，既可以滿足他們的需要，同時可以繼續(xù)留在公司工作。

盡管成年人一生都在做職業(yè)的選擇，很少有研究對成年人變換職業(yè)的動機(jī)進(jìn)行考察。Blau和Lunz研究了457名醫(yī)療技術(shù)人員在打算轉(zhuǎn)行時，職業(yè)承諾對他們的影響。他們發(fā)現(xiàn)越年輕、越不滿意的男性更想轉(zhuǎn)行。當(dāng)年齡、滿意度和性別作為控制變量時，職業(yè)承諾在那些想繼續(xù)留下來和打算轉(zhuǎn)行的人中存在顯著差異。盡管過去的研究集中在組織承諾和對某個組織的依附，隨著工作流動性的增加和個體對職業(yè)成功理解的變化，職業(yè)承諾可能會取代組織承諾成為職業(yè)研究中最常用的變量之一。今后的研究需要進(jìn)一步了解職業(yè)承諾的概念和測量、不同職業(yè)形式下(如無邊界職業(yè)和傳統(tǒng)職業(yè)下)職業(yè)承諾的差異等。Breeden對436名尋求職業(yè)咨詢的成年人進(jìn)行了跟蹤研究。研究發(fā)現(xiàn)，那些變化了職業(yè)的人比那些沒有變化職業(yè)的人具有更高的滿意度。

角色內(nèi)轉(zhuǎn)換研究主要集中在當(dāng)管理工作變得越來越復(fù)雜時，管理者如何適應(yīng)角色的新要求。Scott等利用海氏集團(tuán)的量化數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)公司在基于團(tuán)隊(duì)和新技術(shù)的情形下，更強(qiáng)調(diào)通才而不是專才。Beck-man考察了惠普公司為了從官僚式的組織轉(zhuǎn)化到網(wǎng)絡(luò)式組織，管理者的工作是如何變化的：談判技能、團(tuán)隊(duì)合作、跨邊界管理變得比傳統(tǒng)的監(jiān)督技能和技術(shù)技能更為重要。這些研究表明了工作是如何隨著組織結(jié)構(gòu)的變化而變化的，需要進(jìn)一步研究這些變化是如何影響員工個體態(tài)度、行為、在崗學(xué)習(xí)及工作生活的平衡。