薪酬調(diào)查，就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設計方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。

薪酬調(diào)查就如同行軍打仗要搞好情報工作一樣，在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想保證吸引優(yōu)秀的員工，企業(yè)工資水平就必須和當?shù)氐牧餍泄べY額相近，只有做到知已知彼，兩只眼睛看世界，才能百戰(zhàn)百勝，而若要發(fā)揮工資的激勵作用，首先要搞好薪酬調(diào)查工作。

一般來說，薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的：

1、幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準。

2、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。

3、幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等。

4、了解當?shù)?a href="/wiki/%E5%B7%A5%E8%B5%84%E6%B0%B4%E5%B9%B3" title="工資水平">工資水平并與本企業(yè)比較。

5、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。

一般來說，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調(diào)查以企業(yè)所在地為調(diào)查地區(qū)，因為這一類的勞動力流動區(qū)域一般局限在當?shù)兀@樣的調(diào)查費用也比較節(jié)省。

至于企業(yè)所需的高新技術人才和行政、管理崗位的復合型人才，由于這些人的學歷一般較高，流動性比較大，所以最好進行全國性的工資調(diào)查，以利于留住這些人才。

介于兩者之間的中級技術人員和管理人員，可結(jié)合當?shù)匦匠暾{(diào)查水平和全國薪酬調(diào)查水平綜合確定。

1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容。

2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。

3、調(diào)查工資結(jié)構。

隨著薪酬調(diào)查不斷地發(fā)展并為企業(yè)所接受，薪酬調(diào)查的方法也不斷發(fā)展，現(xiàn)在比較常用的有問卷調(diào)查法、面談調(diào)查法、文獻收集法和電話調(diào)查法等(見下圖)。每一種方法都有其優(yōu)點和不足，企業(yè)可以根據(jù)自身的特點、調(diào)查的目的以及時間和費用等的要求采取不同的調(diào)查方法。

1.問卷調(diào)查法

在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。

2.面談調(diào)查法

面談調(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機構通常采取此方法收集信息。

3.文獻收集法

文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調(diào)查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。

這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關薪酬調(diào)查的資料進行綜合分析，以找出對本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主體：政府部門進行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊；專業(yè)調(diào)查機構會以收費的方式向社會提供薪酬調(diào)查報告；另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己做的薪酬調(diào)查報告。企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等?？梢酝ㄟ^網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。

文獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應做適當調(diào)整。

4.電話調(diào)查法

電話調(diào)查是一種高效快速、操作方法簡單的調(diào)查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關組織的薪酬管理人員進行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

薪資調(diào)查的類型來看，主要有政府部門薪資調(diào)查、專業(yè)調(diào)查公司薪資調(diào)查和企業(yè)薪資調(diào)查3種。

政府部門薪資調(diào)查

國家有關部門、各級地方勞動保障部門和統(tǒng)計部門，抽調(diào)專門人員，組織對全國或本地區(qū)各行業(yè)各企業(yè)及職位薪資水平情況進行調(diào)查，在此基礎上，制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導線，公布勞動力市場部分職位工資指導價位。例如，上海、北京、南京、西安、成都、廣州、深、哈爾濱、蘇州等地，都對本地區(qū)各行業(yè)企業(yè)及職位進行了薪資調(diào)查，制定了本地區(qū)的工資指導線，用以宏觀調(diào)控工資總量。主要內(nèi)容包括，上年度當?shù)?a href="/wiki/%E5%AE%8F%E8%A7%82%E7%BB%8F%E6%B5%8E" title="宏觀經(jīng)濟">宏觀經(jīng)濟和社會發(fā)展狀況分析；本年度經(jīng)濟社會發(fā)展預測；周邊地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展及勞動力價格情況評估；本年度工資增長建議。工資增長建議包括工資增長基準線、工資增長預警線等。工資增長基準線適用于生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)濟效益增長的企業(yè)；工資增長預警線適用于經(jīng)濟效益有較快增長的企業(yè)；經(jīng)濟效益下降或虧損企業(yè)，工資可以是零增長或負增長，但支付給員工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，還公布了當?shù)貏趧恿κ袌霾糠致毼还べY指導價位。如，最近蘇州市向社會公布了該市123個職位的工資指導價位，5類不同學歷層次新進單位人員的初期工資價位，市區(qū)制造業(yè)工人成本及其投入產(chǎn)出效益。其中的職位工資價位如總經(jīng)理(廠長)年薪平均數(shù)為31942元，高位數(shù)為101978元，中位數(shù)為25800元，低位數(shù)為8033；總工程師年薪平均數(shù)為24067元，高位數(shù)為61046元，中位數(shù)為19476元，低位數(shù)為9887元；勞動人事部經(jīng)理(負責人)年薪平均數(shù)為18807元，高位數(shù)為51970元，中位數(shù)為15575元，低位數(shù)為7362元；車工年薪平均數(shù)為10848元，高位數(shù)為 20910元，中位數(shù)為9832元，低位數(shù)為4427元等等。

專業(yè)調(diào)查公司薪資調(diào)查

由專業(yè)調(diào)公司根據(jù)行業(yè)企業(yè)需要或接受行業(yè)企業(yè)委托，對某種行業(yè)、某類企業(yè)和不同地區(qū)的同類行業(yè)企業(yè)的薪資情況進行調(diào)查，經(jīng)分析和加工整理，將有關資料有償提供給行業(yè)企業(yè)客戶。例如，專門從事外企人事工資咨詢的北京西三角公司最近調(diào)查，1999年北京市外企雇員平均年薪是：高科技企業(yè)為63987元人民幣，工業(yè)制造企業(yè)為27856元人民幣，快速消費品企業(yè)為20912元人民幣。各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例平均6.71%。

企業(yè)薪資調(diào)查

由企業(yè)根據(jù)本身制定人工成本計劃、合理確定薪資水平的需要，對本地區(qū)和外地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)的薪資水平進行調(diào)查，求得面上的薪資信息數(shù)據(jù)，作為本企業(yè)制定人工成本計劃及薪資水平重要的參考依據(jù)。據(jù)統(tǒng)計，目前南京地區(qū)70%的企業(yè)還沒有薪資調(diào)查意識。這類企業(yè)的薪資水平往往還是幾年前的薪資結(jié)構與水平，最多根據(jù)員工的業(yè)績和企業(yè)和利潤作一些微調(diào)，而忽視了企業(yè)的薪資水平在整個市場中的競爭力，造成了人才外流。而南京地區(qū)一些三資企業(yè)薪資調(diào)查意識較強，這些企業(yè)的人才資源部門常?；ê艽缶ρ芯空麄€市場的薪資狀況，從而設計出在市場上有競爭力的薪資水平與結(jié)構。1998年南京地區(qū)三資企業(yè)薪資水平人均1.8萬元，遠遠超過了該地區(qū)1.1萬元的平均薪資水平。

薪酬調(diào)查的情報來源一般有兩類：

首行縮進(全角)是通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會、學會 ，實現(xiàn)同行之間的定期交流，每年向幾家公司發(fā)放工資問卷調(diào)查表，調(diào)查關鍵職位和一般職位的工資情況。

二類是從現(xiàn)有機構獲取有關工資報酬資料。如政府有關部門的統(tǒng)計資料及對某些職位所作的定期工資調(diào)查報告。通過工資服務咨詢機構了解企業(yè)想了解的情況，也可委托專門的調(diào)查機構調(diào)查有關職位的報酬情況。

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進行薪酬調(diào)查時，應把握以下實操原則：

1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)

由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。

2、調(diào)查的資料要準確

由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業(yè)的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。

3、調(diào)查的資料要隨時更新

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。

實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。

1、確定調(diào)查目的

人力資源部門應該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

2、確定調(diào)查范圍

根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：

• 需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？
• 需要對哪些崗位進行調(diào)查？
• 需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？
• 調(diào)查的起止時間和控制？

3、選擇調(diào)查方式

確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。

一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的展開。若無法獲得相關企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機構進行調(diào)查。

具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱?！?

4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

在進行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。

　 應注意選取該地區(qū)，同行業(yè)、類似的企業(yè)和性質(zhì)，特別是生產(chǎn)技術與設備接近的才有可比性。

一.有利于進一步完善以工資指導線為主要內(nèi)容的工資宏觀調(diào)控體系，合理確定地區(qū)、行業(yè)工資水平，建立和改進企業(yè)工資分配的決定機制和監(jiān)督機制。

二.有利于試行以勞動力價位調(diào)查分析為主要方法建立勞動力市場價格指導體系，實現(xiàn)勞動力作為特殊商品的明碼標價；通過價格信號，引導勞動力尤其是人才的合理流動，更好地運用市場機制，合理優(yōu)化配置勞動力資源。

三.有利于企業(yè)確定合理的人工成本開支，搞好內(nèi)部分配，加大關鍵崗位的投入，提高工資成本投入產(chǎn)出效率，同時形成工資分配激勵機制，吸引和保留人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)多做貢獻。

四.有利于勞動者根據(jù)勞動力市場價格信號正確選擇職業(yè)，并促使勞動者努力提高自身素質(zhì)，經(jīng)常不斷地“充電”，終生接受教育和培訓，以期從事高層次、高薪資的職位。因此，新興的薪資調(diào)查，成為不容忽視、不可或缺的一項重要的經(jīng)濟信息工作。

==薪資調(diào)查不足

• 調(diào)查的方式還不夠科學合理，主要是以抽樣調(diào)查為主
• 調(diào)查資料由企業(yè)提供，可靠性不強，被調(diào)查的企業(yè)出于保密等原因，隱瞞少報調(diào)查的薪資內(nèi)容還不夠全面，部分職位尤其是領導職位的灰色收入不在內(nèi)
• 薪資調(diào)查的職業(yè)面和公布的職位薪資水平面還不寬，僅限于部分職位的薪資