薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻，薪酬調(diào)查報(bào)告在為企業(yè)制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。市場(chǎng)發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個(gè)人衡量自身報(bào)酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時(shí)有了一個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個(gè)外部指標(biāo)來衡量自己組織的報(bào)酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，使人力資源配置真正做到價(jià)格信號(hào)的市場(chǎng)化。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個(gè)行業(yè)的定位停留哪一個(gè)水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會(huì)流失。因此，薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)客戶而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個(gè)報(bào)告所顯示的工資增長(zhǎng)率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。

根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。

通過薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對(duì)自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。

1、薪酬策略：要建立起一個(gè)合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤(rùn)翻番，一般來講，為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊(duì)伍，這支隊(duì)伍應(yīng)該是市場(chǎng)上最優(yōu)秀的。相對(duì)而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時(shí)人才市場(chǎng)上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵(lì)最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場(chǎng)75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場(chǎng)中等偏下水平的薪酬?？傊?，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行配合，薪酬報(bào)告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。

2、薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整：企業(yè)的每個(gè)職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會(huì)對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報(bào)告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在2000—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場(chǎng)的50%分位上。如果薪酬報(bào)告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場(chǎng)中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3、計(jì)算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)計(jì)算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場(chǎng)行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個(gè)合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。

4、制定薪資政策：企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪資調(diào)查報(bào)告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報(bào)告表明，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利，有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋業(yè)績(jī)提成，還有基本工資＋獎(jiǎng)金＋福利＋內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

5、年度工資調(diào)整：薪酬報(bào)告的另外一個(gè)作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會(huì)對(duì)員工工資進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個(gè)因素：物價(jià)指數(shù)、市場(chǎng)值和公司的營(yíng)運(yùn)狀況。其中，市場(chǎng)值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計(jì)比率。

6、結(jié)合職責(zé)說明書：企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí)，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)別對(duì)待。例如，一份薪資調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時(shí)，薪資調(diào)查報(bào)告所附的"職位說明書"中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員"，任職要求是"財(cái)會(huì)專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí)，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動(dòng)，使薪資體系真正具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)吸引人、激勵(lì)人和留住人。

1、薪酬調(diào)查報(bào)告的價(jià)格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對(duì)一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的。

2、從目前市場(chǎng)上反應(yīng)的情況看，薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)”。 沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過高的估計(jì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)實(shí)際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場(chǎng)上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)無法真實(shí)體現(xiàn)市場(chǎng)現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報(bào)告的意義。

3、中國(guó)市場(chǎng)上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：第一種，根據(jù)職位描述的方式，對(duì)職位薪酬進(jìn)行調(diào)查。第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評(píng)估辦法，對(duì)不同薪酬職級(jí)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對(duì)比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評(píng)估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報(bào)告的時(shí)候，沒有清楚地對(duì)這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報(bào)告也就失掉了自身的使用價(jià)值。

4、薪酬調(diào)查報(bào)告反映的是市場(chǎng)上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對(duì)企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報(bào)告的時(shí)候，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的理性使用。

5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對(duì)性，參與調(diào)查的公司不是競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。

一、政府部門薪酬調(diào)查報(bào)告利弊點(diǎn)

目前主要是由勞動(dòng)部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價(jià)”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢(shì)所在：

1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個(gè)大中城市、39個(gè)不同行業(yè)和76個(gè)不同崗位，每個(gè)城市抽取40個(gè)有代表性的獨(dú)立核算單位，其中國(guó)有單位24個(gè)，城鎮(zhèn)集體單位9個(gè)，股份制和外資企業(yè)7個(gè)，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國(guó)各省市的23,885個(gè)制造業(yè)企業(yè)和15269000個(gè)從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。

2、內(nèi)容分類細(xì)致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級(jí)、行政級(jí)別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動(dòng)者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細(xì)類。

3、各部分可比性強(qiáng)：由于各地勞動(dòng)與社會(huì)保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對(duì)統(tǒng)一的指標(biāo)體系，且各個(gè)分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對(duì)于調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識(shí)分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強(qiáng)的可比性。

4、結(jié)果可靠：調(diào)查由各地的勞動(dòng)與社會(huì)保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國(guó)家統(tǒng)計(jì)局批準(zhǔn)，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行，誤差的可能性小。

然而，我們也必須指出這類調(diào)查的不足：

1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強(qiáng)的行政計(jì)劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對(duì)調(diào)查的設(shè)計(jì)、執(zhí)行及統(tǒng)計(jì)結(jié)果的意義缺乏說明。

2、調(diào)查只是集中在工資上面，對(duì)于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平。

3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡(jiǎn)單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

二、管理咨詢公司薪酬調(diào)查報(bào)告的利弊點(diǎn)

這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點(diǎn)：

1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)。這些調(diào)查大多集中在中國(guó)的少數(shù)幾個(gè)特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對(duì)于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬?duì)顩r有較大參考價(jià)值。

2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場(chǎng)營(yíng)銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來，如首席執(zhí)行官。

3、不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。

4、既注重薪酬水平，又注重趨勢(shì)分析。多數(shù)調(diào)查報(bào)告都強(qiáng)調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測(cè)。

5、調(diào)查的主要服務(wù)對(duì)象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報(bào)告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬?duì)顩r外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對(duì)HR管理者提供一般性建議。

然而，這些調(diào)查也存在如下不足：

1、調(diào)查的透明度低。對(duì)公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計(jì)過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。

2、統(tǒng)計(jì)方法仍然比較簡(jiǎn)單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論。

3、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個(gè)指標(biāo)，各個(gè)調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。