薪資調(diào)查是指通過一定的調(diào)查手段,獲取企業(yè)內(nèi)部和外部信息,使企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、內(nèi)外薪酬均衡水平以及內(nèi)部崗位之間薪酬水平更趨合理,使企業(yè)薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部調(diào)查主要是工作量盤點(diǎn)和崗位評(píng)估。外部調(diào)查主要是對(duì)同行業(yè)、同區(qū)域企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查。

薪資調(diào)查的類型來看，主要有政府部門薪資調(diào)查、專業(yè)調(diào)查公司薪資調(diào)查和企業(yè)薪資調(diào)查3種。

政府部門薪資調(diào)查

國(guó)家有關(guān)部門、各級(jí)地方勞動(dòng)保障部門和統(tǒng)計(jì)部門，抽調(diào)專門人員，組織對(duì)全國(guó)或本地區(qū)各行業(yè)各企業(yè)及職位薪資水平情況進(jìn)行調(diào)查，在此基礎(chǔ)上，制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線，公布勞動(dòng)力市場(chǎng)部分職位工資指導(dǎo)價(jià)位。例如，上海、北京、南京、西安、成都、廣州、深、哈爾濱、蘇州等地，都對(duì)本地區(qū)各行業(yè)企業(yè)及職位進(jìn)行了薪資調(diào)查，制定了本地區(qū)的工資指導(dǎo)線，用以宏觀調(diào)控工資總量。主要內(nèi)容包括，上年度當(dāng)?shù)睾暧^經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r分析；本年度經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展預(yù)測(cè)；周邊地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及勞動(dòng)力價(jià)格情況評(píng)估；本年度工資增長(zhǎng)建議。工資增長(zhǎng)建議包括工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線、工資增長(zhǎng)預(yù)警線等。工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線適用于生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的企業(yè)；工資增長(zhǎng)預(yù)警線適用于經(jīng)濟(jì)效益有較快增長(zhǎng)的企業(yè)；經(jīng)濟(jì)效益下降或虧損企業(yè)，工資可以是零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)，但支付給員工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，還公布了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)部分職位工資指導(dǎo)價(jià)位。如，最近蘇州市向社會(huì)公布了該市123個(gè)職位的工資指導(dǎo)價(jià)位，5類不同學(xué)歷層次新進(jìn)單位人員的初期工資價(jià)位，市區(qū)制造業(yè)工人成本及其投入產(chǎn)出效益。其中的職位工資價(jià)位如總經(jīng)理(廠長(zhǎng))年薪平均數(shù)為31942元，高位數(shù)為101978元，中位數(shù)為25800元，低位數(shù)為8033；總工程師年薪平均數(shù)為24067元，高位數(shù)為61046元，中位數(shù)為19476元，低位數(shù)為9887元；勞動(dòng)人事部經(jīng)理(負(fù)責(zé)人)年薪平均數(shù)為18807元，高位數(shù)為51970元，中位數(shù)為15575元，低位數(shù)為7362元；車工年薪平均數(shù)為10848元，高位數(shù)為 20910元，中位數(shù)為9832元，低位數(shù)為4427元等等。

專業(yè)調(diào)查公司薪資調(diào)查

由專業(yè)調(diào)公司根據(jù)行業(yè)企業(yè)需要或接受行業(yè)企業(yè)委托，對(duì)某種行業(yè)、某類企業(yè)和不同地區(qū)的同類行業(yè)企業(yè)的薪資情況進(jìn)行調(diào)查，經(jīng)分析和加工整理，將有關(guān)資料有償提供給行業(yè)企業(yè)客戶。例如，專門從事外企人事工資咨詢的北京西三角公司最近調(diào)查，1999年北京市外企雇員平均年薪是：高科技企業(yè)為63987元人民幣，工業(yè)制造企業(yè)為27856元人民幣，快速消費(fèi)品企業(yè)為20912元人民幣。各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例平均6.71%。

企業(yè)薪資調(diào)查

由企業(yè)根據(jù)本身制定人工成本計(jì)劃、合理確定薪資水平的需要，對(duì)本地區(qū)和外地區(qū)同行業(yè)同類企業(yè)的薪資水平進(jìn)行調(diào)查，求得面上的薪資信息數(shù)據(jù)，作為本企業(yè)制定人工成本計(jì)劃及薪資水平重要的參考依據(jù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前南京地區(qū)70%的企業(yè)還沒有薪資調(diào)查意識(shí)。這類企業(yè)的薪資水平往往還是幾年前的薪資結(jié)構(gòu)與水平，最多根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和企業(yè)和利潤(rùn)作一些微調(diào)，而忽視了企業(yè)的薪資水平在整個(gè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，造成了人才外流。而南京地區(qū)一些三資企業(yè)薪資調(diào)查意識(shí)較強(qiáng)，這些企業(yè)的人才資源部門常?；ê艽缶ρ芯空麄€(gè)市場(chǎng)的薪資狀況，從而設(shè)計(jì)出在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平與結(jié)構(gòu)。1998年南京地區(qū)三資企業(yè)薪資水平人均1.8萬元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了該地區(qū)1.1萬元的平均薪資水平。

一.有利于進(jìn)一步完善以工資指導(dǎo)線為主要內(nèi)容的工資宏觀調(diào)控體系，合理確定地區(qū)、行業(yè)工資水平，建立和改進(jìn)企業(yè)工資分配的決定機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。

二.有利于試行以勞動(dòng)力價(jià)位調(diào)查分析為主要方法建立勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格指導(dǎo)體系，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力作為特殊商品的明碼標(biāo)價(jià)；通過價(jià)格信號(hào)，引導(dǎo)勞動(dòng)力尤其是人才的合理流動(dòng)，更好地運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制，合理優(yōu)化配置勞動(dòng)力資源。

三.有利于企業(yè)確定合理的人工成本開支，搞好內(nèi)部分配，加大關(guān)鍵崗位的投入，提高工資成本投入產(chǎn)出效率，同時(shí)形成工資分配激勵(lì)機(jī)制，吸引和保留人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

四.有利于勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)正確選擇職業(yè)，并促使勞動(dòng)者努力提高自身素質(zhì)，經(jīng)常不斷地“充電”，終生接受教育和培訓(xùn)，以期從事高層次、高薪資的職位。因此，新興的薪資調(diào)查，成為不容忽視、不可或缺的一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)信息工作。

• 調(diào)查的方式還不夠科學(xué)合理，主要是以抽樣調(diào)查為主
• 調(diào)查資料由企業(yè)提供，可靠性不強(qiáng)，被調(diào)查的企業(yè)出于保密等原因，隱瞞少報(bào)調(diào)查的薪資內(nèi)容還不夠全面，部分職位尤其是領(lǐng)導(dǎo)職位的灰色收入不在內(nèi)
• 薪資調(diào)查的職業(yè)面和公布的職位薪資水平面還不寬，僅限于部分職位的薪資