所謂整體薪酬，是指企業(yè)在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更，這是一種自主風格的薪酬制度，各個雇員可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。

整體薪酬傳達了全新的薪酬理念：

1、整體理念。整體薪酬方案克服了傳統(tǒng)薪酬方案零碎的缺點，這種薪酬模式整合了更多的薪酬元素，強調薪酬的整體性。

2、客戶理念。它和舊的薪酬方案最本質的區(qū)別是從以雇主為中心轉變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從一個薪資的接受人轉變?yōu)樾劫Y的客戶。作為客戶，就有選擇的權利，老板應該像留住優(yōu)質客戶那樣更加關注雇員的愿望并盡量滿足他們的需求，這樣的信念將成為這個制度的奠基石。

3、業(yè)績的理念。這種薪酬模式是偏重業(yè)績的一種薪酬制度，業(yè)績指員工工作的成果，但傳統(tǒng)的薪酬制度中也有業(yè)績工資，這種工資形式容易犯只重結果、不重過程的錯誤。為了克服這一缺點，在進行整體薪酬方案設計時，要求員工充分參與。

4、個性化理念。對于一位母親來說，她希望薪酬組合中現(xiàn)行的福利比例大一些，如更長的假期、彈性的工作時間；而對于一個還沒有成家的年輕人來說，他可能希望獎金的比例大一些，退休保險的比例小一些。員工的這些需求都可以在這種薪酬制度中得到實現(xiàn)。

在未來的薪酬制度里，選擇將成為一個時髦的用語，它表明每個員工在工作中都有更多的選擇余地；同時，隨著時代和需求的變化，這種模式也會變化，自助餐式薪酬將提供給我們無限的選擇空間，并進而構成整體薪酬。

1、保障薪酬——基本工資。這一部分薪酬對員工來講是基本生活保障的部分。傳統(tǒng)的觀點認為，企業(yè)的這一部分支出屬于人工成本，所以為了減少成本，往往是采用減員的方法?，F(xiàn)在我們需要重新認識基本工資的性質，它并非僅僅是一種成本，而且應該是一種實實在在的投資。

2、激勵薪酬——獎金。激勵薪酬是一種一次性發(fā)放的薪酬，它是員工在達到某個具體目標或業(yè)績水準或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利，可以以現(xiàn)金形式，也可以以股權形式。在高級管理層里，利用利潤共享的方法通常是贈送股票期權。激勵薪酬中另一種重要形式是業(yè)績薪酬，企業(yè)希望通過業(yè)績薪酬將員工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結合，使員工發(fā)揮出更大的潛能。

3、薪酬的替代品——福利。福利薪酬是另一種形式的薪酬，它更強調對員工的未來提供保障，大部分費用由企業(yè)承擔。如，醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。

傳統(tǒng)的福利制度缺乏針對性和靈活性，員工不得不接受企業(yè)提供的福利形式，有時可能根本不需要，而巨大的福利支出給企業(yè)造成沉重的負擔，企業(yè)猶如被套上繩索，無法解套，有的企業(yè)不堪重負而破產。自主式福利計劃是個革命性的突破，目前越來越受到歡迎。員工在規(guī)定的時間和范圍內，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，他們享受的福利待遇將隨著他們的生活改變而改變。比如，有家公司為員工提供汽車保險，根據(jù)彈性福利制方案，有的員工也可以放棄醫(yī)療保險，因為他的配偶的醫(yī)療保險已將他包括在內，他可以用這部分福利工資去抵消購買汽車保險的支出。員工們喜歡自助式福利方案是因為它的靈活性和可選擇性，同時這個方案也減少了企業(yè)成本的投入，這是個雙贏的方案。

4、薪酬的補充——額外津貼。額外津貼是一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)界擔任特殊的職務，因而有權接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，購買公司產品的優(yōu)惠權，低息的個人貸款，可帶配偶旅游等。這部分雖然是薪酬領域里比較模糊的部分，但對提高員工忠誠度有很好的效果，可以讓員工對企業(yè)產生認同感，提高凝聚力。良好的辦公設備和辦公環(huán)境可以為員工創(chuàng)造快樂的工作心情。額外津貼讓員工輕輕松松就過上了高檔生活，從而大大地增加了他們的實際薪酬。

5、薪酬的柔性部分——個人發(fā)展、心理收入、生活質量。薪酬激勵中除了物質激勵以外，還包括精神激勵，而且對許多年輕人來說，它的分量舉足輕重，決定了他最終是走還是留，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

1）個人晉升和發(fā)展機會。年紀輕輕就功成名就是每個人的夢想，大家總是以一個人職位的高低去評價他的成功，所以爭取晉升機會，向上攀升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目銳減，員工的晉升空間變小了，那么，如何才能留住這些員工？內部輪崗制度正在取代階梯式晉升而為員工所接受，這是一種企業(yè)內部的橫向調動。對于員工來說，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，為以后的跳槽打好基礎。另外，企業(yè)還可以根據(jù)員工個人需求給他們設計個性化的教育培訓計劃，員工對于企業(yè)提供的培訓機會的重視已經超過對晉升的重視。

2）心理收入。心理收入指由工作性質、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。雇主如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。在工作中，確實有一些因素能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境，讓員工精神飽滿的投人工作，企業(yè)可以從哪些方面增加員工的心理收入呢？可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。

3）生活質量。即員工如何處理好工作和生活的和諧與平衡，能愉快地享受工作和生活的樂趣是年輕一代的迫切要求。有位工程師這樣評價自己的工作：我在工廠里不分白天和黑夜地干，根本沒有時間看看自己的三個孩子，這根本不是我要的生活。所以彈性的工作時間、固定假期、托兒所、養(yǎng)老院、各種代理服務等都可以體現(xiàn)出對員工的關懷。

薪酬改革的步履艱難，無處不滲透著金錢的力量。但面對日趨激烈的競爭，改革的重要性不言而喻，整體薪酬方案是對薪酬體制中的多元性和可選擇性的一種滿足，也是對傳統(tǒng)薪酬體制弊端的革新，它確定了目前薪酬改革的方向。