職業(yè)發(fā)展體系是指組織內(nèi)部各職位和員工職責(zé)的發(fā)展順序，是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進(jìn)過程。

在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃制定過程中，組織、員工的直接主管以及員工本人都負(fù)有責(zé)任。一個成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的形成，有賴于三者的共同努力。

1．組織的責(zé)任

組織對于激發(fā)和確保職業(yè)發(fā)展的實(shí)施負(fù)有重要責(zé)任，其重點(diǎn)集中在根據(jù)員工和企業(yè)雙方的需要來開發(fā)和豐富組織的人力資源上。具體來說，組織應(yīng)根據(jù)能實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)的職業(yè)經(jīng)歷，引導(dǎo)并建議員工制定其職業(yè)計(jì)劃并予以實(shí)施。在新的職位出現(xiàn)和舊的職位被淘汰時，人力資源管理部門應(yīng)負(fù)責(zé)使這些信息立即傳遞到員工。由于人力資源管理人員與員工和他們的管理人員在工作上具有緊密的聯(lián)系，所以他們知道是否傳遞了準(zhǔn)確的信息，以及不同職業(yè)歷程的關(guān)系是否被恰當(dāng)理解?？梢姡M織的主要責(zé)任，是為員工制定并實(shí)施職業(yè)計(jì)劃改善環(huán)境和創(chuàng)造有利條件。

2．管理者的責(zé)任

這里的管理者主要是指員工的直接主管。雖然員工的直接主管在職業(yè)發(fā)展方面不一定是一位專家，但是他能夠也應(yīng)該在幫助下屬推進(jìn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃過程中發(fā)揮重要作用。應(yīng)該明確的是，員工的直接主管應(yīng)該起到催化和反饋的作用，以引導(dǎo)下屬著手制定職業(yè)發(fā)展程序，并幫助其評價結(jié)果。

在員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃過程中，其直接主管可能起到的作用包括顧問、評價者、教練和指導(dǎo)者等。事實(shí)上，從目前的實(shí)施狀況看，很多管理者并沒有把幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃作為自己管理職責(zé)的一部分。之所以出現(xiàn)這一現(xiàn)象，并不是他們反對這種角色，而是他們沒有認(rèn)識到這是其工作的一部分。為了解決這一問題，企業(yè)可以通過相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，來幫助管理者改變觀念，提高必要的技巧。

3．員工的責(zé)任

員工的職業(yè)計(jì)劃必須由自己來做，因?yàn)橹挥袉T工本人知道自己在職業(yè)生涯中真正想得到什么，而這些愿望是因人而異的。因此，制定職業(yè)計(jì)劃的主要責(zé)任在于員工本人。

由上面的分析可以看到，一項(xiàng)成功的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是組織、員工的直接主管以及員工個人三者協(xié)同努力的結(jié)果。其中：計(jì)劃由員工制定，其直接主管給予指導(dǎo)和激勵，而組織提供必要的資源和有利的環(huán)境。圖3顯示了某企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系責(zé)任分配方案。

為了有效實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展體系的目標(biāo)，使員工建立有效的職業(yè)計(jì)劃，可以通過四個基本步驟予以實(shí)施。

1．自我評價。自我評價是員工對其能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)識和評價的過程，它是形成個人職業(yè)計(jì)劃的開始。

2．組織評價。績效評價是傳統(tǒng)的組織評價方法，也是目前大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展所采用的主要信息來源。除此之外，員工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷也是信息來源之一。一般來說，組織評價僅僅依賴一種信息來源往往是不夠的。

3．對員工的職業(yè)定位在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通。員工為了確立現(xiàn)實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，必須通過與組織溝通，了解可資利用的工作機(jī)會以及可能的選擇。

4．為確立切實(shí)可行的職業(yè)計(jì)劃進(jìn)行必要的職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是貫穿職業(yè)發(fā)展過程各個環(huán)節(jié)的活動，其咨詢主體可以由員工的直接管理者、人力資源專家或二者一起組成。

根據(jù)職業(yè)發(fā)展體系的實(shí)施結(jié)果，可以制定員工職業(yè)計(jì)劃，包括職業(yè)目標(biāo)、實(shí)施體系和實(shí)施步驟，見圖4。

應(yīng)該注意的幾點(diǎn)問題：一是長遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)的時限應(yīng)與個人目前崗位、企業(yè)實(shí)際等因素相結(jié)合，一般員工的長期目標(biāo)不宜超過10年；二是根據(jù)長期目標(biāo)制定的短期目標(biāo)應(yīng)清晰、可行；三是每一短期目標(biāo)設(shè)輸出目標(biāo)和能力目標(biāo)。所謂輸出目標(biāo)，即為達(dá)到長遠(yuǎn)目標(biāo)而設(shè)定的具體實(shí)施目標(biāo)，是能以特定標(biāo)準(zhǔn)衡量是否完成的目標(biāo)。能力目標(biāo)，則是為達(dá)到輸出目標(biāo)所需要的相應(yīng)能力。

普天信息技術(shù)研究院 (以下簡稱普天研究院CP) 是中國普天投資組建的中央研究院，是從事通信領(lǐng)域新產(chǎn)品研究與開發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)。普天研究院主要從事信息通信系統(tǒng)與終端的研發(fā)與中試生產(chǎn)、信息網(wǎng)絡(luò)軟件系統(tǒng)的開發(fā)、大型信息網(wǎng)絡(luò)工程的集成、新產(chǎn)品的市場培育，并向中國普天提供產(chǎn)業(yè)技術(shù)支撐。普天研究院于2002年通過ISO9001:2000質(zhì)量體系認(rèn)證，獲得雙證書；2006年成為國內(nèi)首家、全球第15家通過CMMI5級（SE/SW/IPPD）評估的企業(yè)，2006年被認(rèn)定為國家級企業(yè)技術(shù)中心。普天研究院設(shè)立了國家級博士后科研工作站，與國內(nèi)著名學(xué)府聯(lián)合培養(yǎng)和輸出博士后人才。

從2002年起，CP開始了關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的思考和探索，并通過對“職位族理論”、“員工職位價值理論”、“員工職業(yè)生涯規(guī)劃理論”、“員工激勵理論”的深入研究，結(jié)合非生產(chǎn)型研發(fā)企業(yè)的特點(diǎn)，堅(jiān)持以提高人才管理效益為中心，以強(qiáng)化人才管理職能為重點(diǎn)，加強(qiáng)人才建設(shè)的統(tǒng)籌規(guī)劃，把引進(jìn)培養(yǎng)與大膽使用結(jié)合起來，發(fā)揮“核心人才”作用，同時注重人才開發(fā)整體效能，把解決當(dāng)前突出矛盾與注重人才隊(duì)伍長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，推進(jìn)各類人才在各自的職業(yè)通道全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，逐步確定了以職位為中心的人力資源管理與開發(fā)體系，搭建了集管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道為一體的全員職業(yè)發(fā)展通道。

全員職業(yè)發(fā)展通道分四步進(jìn)行：

第一步，建立全員職位體系。形成以系列、族、類三個層次組成的完整的全員職位體系，將組織內(nèi)部的所有職位劃分為3大系列、7大職位族、14大職位類。

第二步，搭建研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道。形成研發(fā)人員職位評聘制度。

第三步，完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道。形成管理人才儲備體系和干部競聘上崗制度。

第四步，搭建專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道。形成專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職位層級晉升審批制度。

建立全員職位體系

職位是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的細(xì)胞，企業(yè)依據(jù)一定的戰(zhàn)略而設(shè)立部門機(jī)構(gòu)，企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行職能按照一定的管理關(guān)系逐級分解，最后落實(shí)到各個職位，企業(yè)的目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能動主體——“人”在職位上實(shí)現(xiàn)了最終的結(jié)合。CP公司認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)是職位，人力資源管理與開發(fā)將圍繞職位展開。由此，CP公司引進(jìn)了先進(jìn)的職位管理體系。

職位管理是以單個職位為管理對象，通過職位分析來明確不同職位在企業(yè)中的角色和職責(zé)以及相應(yīng)的任職資格，然后通過職位評估等分析工具來確定職位在企業(yè)中的相對價值大小，在企業(yè)內(nèi)部形成職位價值序列。

為了將全員職業(yè)發(fā)展工作做實(shí)，并為構(gòu)建全員職業(yè)發(fā)展通道建立科學(xué)的理論和實(shí)踐基礎(chǔ)，CP公司于2002年就基于職位管理理論以及職位族平臺，設(shè)計(jì)了員工職業(yè)發(fā)展體系的核心——CP公司全員職位體系。

依照此思路，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位及中長期規(guī)劃目標(biāo)，確定了以系列、族、類三個層次組成的完整的CP公司全員職位體系，由此將組織內(nèi)部的所有職位劃分為3大系列，7大職位族，14大職位類。

在分類管理的基礎(chǔ)上，為體現(xiàn)不同職位對企業(yè)相對價值的差異，CP公司運(yùn)用職位價值評估工具在3大職位系列、7大職位族、14個職位類的基礎(chǔ)上確定出來 76個職位，并從影響（影響、組織、貢獻(xiàn)三維度）、溝通（溝通、構(gòu)架二維度）、創(chuàng)新（創(chuàng)新、復(fù)雜性二維度）、知識（知識、團(tuán)隊(duì)、寬度三維度）等四個要素 10個維度對每個職位進(jìn)行了價值評估，同時根據(jù)每個職位點(diǎn)值的高低，形成了所有職位的內(nèi)部價值序列圖，這樣就使所有員工清楚地了解到自己所從事的職位在組織內(nèi)部的位置以及價值所在，為全員的職業(yè)發(fā)展奠定了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)。

搭建研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道

CP公司主要承擔(dān)著新技術(shù)和新產(chǎn)品的研究開發(fā)，提供具有市場前景和產(chǎn)業(yè)規(guī)模能力的新技術(shù)與新產(chǎn)品。占員工總數(shù)近80%的研發(fā)人員，是CP公司價值創(chuàng)造的主體，因而研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)就顯得尤為重要。CP公司于2002年底開始進(jìn)行研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)，到2003年年中全面實(shí)施。

１．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道框架

CP公司研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道是以CP公司全員職位體系研發(fā)系列為基礎(chǔ)的。由于各職位族和職位類具有相似性，所以專業(yè)系列下設(shè)的研發(fā)族中各個類別的晉升通道一致，共設(shè)置了六級職位，分別為“專業(yè)初級”、“專業(yè)中級”、“專業(yè)高級”、“專業(yè)資深級”、“專家級”、“高級專家級”。

２．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展

評價原則。研發(fā)族專業(yè)技術(shù)職位評聘與晉升主要是以CP公司各專業(yè)技術(shù)職位《職位說明書》為基準(zhǔn)，對擬聘員工先評價后聘任。同時以實(shí)際工作業(yè)績為導(dǎo)向，半年度或年度綜合考核成績排名在本部門相同專業(yè)技術(shù)職位前40%的員工，才具備專業(yè)技術(shù)職位晉升的資格。評價以員工是否具備各專業(yè)技術(shù)職位的勝任能力為主，聘任以職位編制為基礎(chǔ)，對空缺的專業(yè)技術(shù)職位選才聘任。

運(yùn)用適中的節(jié)奏規(guī)劃研發(fā)人員的職業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)在員工提升的速度上不夠合理。一種情況是快節(jié)奏提升，快節(jié)奏提升的后果是員工到達(dá)職業(yè)頂端后，會因不再有發(fā)展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節(jié)奏的提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。正確的做法是采取一種適中的提升，表現(xiàn)為對新入職的員工有計(jì)劃地安排其走向上一級的職位，合理安排每次晉升的時間段。適中的節(jié)奏能不斷激勵員工，提高其職位的認(rèn)知價值，使其有充分的時間學(xué)習(xí)和掌握擬晉升職位的技能。

３．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展評價項(xiàng)目

研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展評價項(xiàng)目包括六個方面

４．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展評聘方式與流程

研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展評聘方式分直接認(rèn)定、職位評審兩種方式。其中，直接認(rèn)定方式包括新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定、推薦晉升認(rèn)定兩種方式；職位評審方式包括專業(yè)技術(shù)職位晉升評審、專業(yè)技術(shù)職位再評審兩種方式。

新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定。新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定是指新員工在進(jìn)入CP公司時，部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人結(jié)合新員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、既往業(yè)績等因素，參考各《職位說明書》，初定專業(yè)技術(shù)職位。員工轉(zhuǎn)正考核時，再由部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人結(jié)合新員工轉(zhuǎn)正考核成績提出新員工專業(yè)技術(shù)職位認(rèn)定建議，填寫在新員工轉(zhuǎn)正表中，經(jīng)人力資源部及主管院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)聘任。

推薦晉升認(rèn)定。每年年初，上年度部門/項(xiàng)目年度考核結(jié)果優(yōu)秀的部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人結(jié)合員工上年度工作績效考核結(jié)果，本著寧缺毋濫的原則，推薦聘任少數(shù)優(yōu)異員工晉升專業(yè)技術(shù)職位。人力資源部對推薦員工晉升資格采取考核成績復(fù)查、員工訪談等方式進(jìn)行嚴(yán)格審核。審核通過后，人力資源部將推薦人資料向全院公示，其后將推薦人材料及公示結(jié)果報辦公會審批，最終向全院公布聘任結(jié)果。研發(fā)人員所聘任的新職位所對應(yīng)的分值與價值都有一定的增加。

專業(yè)技術(shù)職位晉升評審。CP公司每年將組織一次專業(yè)技術(shù)職位晉升評審。評審前需組建專業(yè)技術(shù)職位評聘委員會，由院領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理、相關(guān)專業(yè)資深工程師、專家、高級專家職位員工、職位評聘顧問等組成。晉升評審程序包括個人申報、部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人評審、人力資源部審核、公示（為保證評審流程公平、公正、公開）、人力資源測評、面向職位評聘委員會答辯、審核確認(rèn)、發(fā)文公布聘任結(jié)果。

專業(yè)技術(shù)職位再評審。因員工部門/項(xiàng)目變動、從事專業(yè)工作方向改變、專業(yè)技術(shù)職位標(biāo)準(zhǔn)變動、編制調(diào)整等原因，部門或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對員工的專業(yè)技術(shù)職位有異議的，可在其后最近的一次專業(yè)技術(shù)職位晉升評審時期內(nèi)對該員工提出專業(yè)技術(shù)職位再評審，從而重新聘任員工專業(yè)技術(shù)職位。專業(yè)技術(shù)職位再評審程序與專業(yè)技術(shù)職位晉升審批程序基本相同，但不由員工本人申報，應(yīng)由各部門/項(xiàng)目組直接申報。

5．研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展動態(tài)管理模式

為了時刻激勵員工持續(xù)發(fā)展，CP公司在研發(fā)族專業(yè)技術(shù)職位評聘過程中，也引入了動態(tài)管理的模式。員工專業(yè)技術(shù)職位聘任后，在年度內(nèi)考核成績累計(jì)出現(xiàn)兩次“C”（有待改進(jìn)）且年度考核成績?yōu)椤癈”（有待改進(jìn)）的，將聘任至低一級專業(yè)技術(shù)職位。

完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道

CP公司戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化將起到?jīng)Q定性的作用。他們不僅肩負(fù)著企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重任，而且還肩負(fù)指導(dǎo)員工發(fā)展、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、為企業(yè)物色和培養(yǎng)后備人才的重任。為此，CP公司從2003年初，就開始了管理人員職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)工作，以便更好的激勵管理人員提出更多的建設(shè)性的管理方法和其他富有特色的創(chuàng)新管理思路，并促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

CP公司管理人員職業(yè)發(fā)展通道是以CP公司全員職位體系管理系列為基礎(chǔ)，包括資源管理族人員和產(chǎn)品管理族人員的職業(yè)發(fā)展通道。

1.資源管理族人員的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)

CP公司為資源管理族設(shè)置了三級的晉升通道，分別為基層管理者（部門三級經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理）、中級/專項(xiàng)中級管理層（部門總經(jīng)理、部門副總經(jīng)理、院長助理）、院級/專項(xiàng)高級管理層（院長、常務(wù)副院長、副院長）。

２.產(chǎn)品管理族人員的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)

CP公司為產(chǎn)品管理族設(shè)置了二級晉升通道，分別為專項(xiàng)中級管理層（產(chǎn)品項(xiàng)目經(jīng)理、專項(xiàng)總監(jiān)）、專項(xiàng)高級管理層（產(chǎn)品項(xiàng)目總經(jīng)理、產(chǎn)品項(xiàng)目總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)）。

3. 晉升管理機(jī)制

對于資源管理族人員以及產(chǎn)品管理族人員的晉升，CP公司設(shè)置了一套科學(xué)易行的程序，包括分層次推薦候選人，人力資源部進(jìn)行的 360度訪談，候選人素質(zhì)評價，候選人公開競聘，辦公會討論確定人選，人力資源部發(fā)文聘任。為引導(dǎo)管理人員一步一步的朝著企業(yè)所為他們設(shè)定的職業(yè)發(fā)展通道邁進(jìn)，CP公司結(jié)合激勵理論和職業(yè)生涯發(fā)展理論，在管理人員季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及素質(zhì)評價指標(biāo)設(shè)置中包括了紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任感、勤奮度、創(chuàng)新性、工作質(zhì)量以及工作改進(jìn)等內(nèi)容。

這種做法也出自CP公司所提出的“職業(yè)技能生涯發(fā)展”的理論?！奥殬I(yè)技能生涯發(fā)展”理論是指企業(yè)引導(dǎo)員工注重自身的職業(yè)技能的積累和提升，而不僅是關(guān)注職位提升。當(dāng)員工的職業(yè)技能生涯發(fā)展到一定高度，員工的競爭力、員工自身價值以及員工的職位就會同步提升。這一理論的提出，著重引導(dǎo)和激發(fā)員工的主動性、進(jìn)取心和事業(yè)心，而決非一廂情愿地去“塑造人”。CP公司同時運(yùn)用內(nèi)部驅(qū)動和外部激勵來共同加速管理層的職業(yè)生涯發(fā)展。

4.晉升配套措施

CP公司管理人才培養(yǎng)計(jì)劃。伴隨著CP公司的快速發(fā)展和人員規(guī)模的激增，各級管理人員的管理幅度不斷增加。隨著產(chǎn)品、市場、企業(yè)發(fā)展，CP公司規(guī)模還將進(jìn)一步擴(kuò)大，一方面需要選拔更多、更優(yōu)秀的人才補(bǔ)充到管理團(tuán)隊(duì)，一方面也給現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)提出了更高的要求，種種情況表明，CP公司需要打造一個卓越的管理團(tuán)隊(duì)來有效支撐和推動自身的快速發(fā)展。

鑒此，CP公司制定了管理人才培養(yǎng)體系，建立源源不斷提供合格管理人才的供給渠道，提升CP公司整體管理能力和水平，形成文化認(rèn)同和管理有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。CP公司管理人才培養(yǎng)體系包括管理人才培訓(xùn)體系，e-learning學(xué)習(xí)平臺以及自學(xué)方式。

CP公司管理人才儲備計(jì)劃。為了保證管理人才的持續(xù)供給，CP公司也設(shè)定了管理人才儲備計(jì)劃，并以“不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績”作為CP公司選拔后備管理人才的原則。各部門年度考核排名前2０％的優(yōu)秀人才、并具有管理潛質(zhì)和管理意愿的員工均具備進(jìn)入CP公司管理人才儲備庫的基本資格，同時配備管理導(dǎo)師。

進(jìn)入CP公司后備人才庫中的人員可劃分為3個類別：

(1）擁有 “技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力潛力”的員工：此類員工具有精深的技術(shù)專長，能夠擔(dān)負(fù)起產(chǎn)品開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)重任，可作為CP公司專項(xiàng)管理類職位的人員，如研發(fā)組長、專項(xiàng)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理等。

(2）擁有“職能性領(lǐng)導(dǎo)力潛力”的員工：此類員工具有部門或某一業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)的能力，可作為CP公司資源管理類職位的人選，如部門三級經(jīng)理、部門總經(jīng)理等。

(3）擁有“跨領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)力潛力”的員工：此類員工不僅具有本專業(yè)管理工作的能力，同時具備其他專業(yè)管理工作的專長。此類員工可進(jìn)行跨部門或業(yè)務(wù)單元培養(yǎng)或作為復(fù)合型綜合性人才培養(yǎng)，使其具有多個關(guān)鍵業(yè)務(wù)和職能領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，逐步站到組織戰(zhàn)略和系統(tǒng)的高度，認(rèn)識、理解和把握事物，從而正確地決策、準(zhǔn)確地執(zhí)行。

所有進(jìn)入CP公司管理人才儲備庫的員工將根據(jù)管理導(dǎo)師安排參加CP公司的管理系列培訓(xùn)，并逐步完成相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

CP公司建立管理人才儲備計(jì)劃，不僅因?yàn)榻M織對后備人才培養(yǎng)的重視和投入，還有一個重要原因，就是后備人選本身對個人的未來發(fā)展充滿著期待，而這也將自發(fā)地驅(qū)動著自我的成長與發(fā)展。

搭建專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道

為了滿足CP公司專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展的需要，CP公司在全員職位體系專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）系列職位之上構(gòu)建了專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員職業(yè)發(fā)展通道。

該通道的建立和管理系列人員以及研發(fā)系列人員職業(yè)發(fā)展通道建立的思路有很大的區(qū)別。當(dāng)管理系列人員以及研發(fā)系列人員在所對應(yīng)的職位通道上有所提升時，是通過職位的變動來體現(xiàn)的。而專業(yè)技術(shù)（非研發(fā)）人員所從事的職位有特定的專業(yè)領(lǐng)域，其職位內(nèi)容以及職位價值有固定性，這就給建立職業(yè)發(fā)展通道造成了很大的困難。在經(jīng)過對該系列職位的特點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)的分析以及研究后，在職位價值應(yīng)用理論的指導(dǎo)上，突破性的提出了職位“層級”晉升辦法：在同一職位中設(shè)置5個層級，分別為一級（助理級）、二級（專員級）、三級（主辦專員級）、四級（主管級）、五級（高級主管級），將各層級與現(xiàn)代薪酬理論中的P值設(shè)計(jì)有效結(jié)合。

非研發(fā)族職位晉升方式與流程

因非研發(fā)族各專業(yè)職位的專業(yè)特性差異，職位晉升方式采用新員工專業(yè)崗位級別認(rèn)定和在職員工專業(yè)崗位級別晉升審批兩種方式。一至三層級體現(xiàn)從業(yè)時間、經(jīng)驗(yàn)與業(yè)績和能力正相關(guān)，以正常晉升體現(xiàn)發(fā)展；四至五層級體現(xiàn)專業(yè)精深，以審批方式體現(xiàn)組織認(rèn)可。

新員工專業(yè)崗位級別認(rèn)定。新員工專業(yè)崗位級別認(rèn)定是指新員工在進(jìn)入CP公司時，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合新員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、既往業(yè)績等因素，參考各專業(yè)崗位級別描述和要求，初定專業(yè)崗位級別。員工轉(zhuǎn)正考核時，再由部門負(fù)責(zé)人結(jié)合新員工轉(zhuǎn)正考核成績提出新員工專業(yè)崗位級別認(rèn)定建議，填寫在新員工轉(zhuǎn)正表中，經(jīng)人力資源部及主管院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)聘任。

在職員工專業(yè)崗位級別晉升審批。在職員工專業(yè)崗位級別晉升審批一般安排在每年年初。晉升二、三級專業(yè)崗位級別且滿足累計(jì)兩次年度考核結(jié)果為“B”（良好）及以上的員工，可以在原專業(yè)崗位級別基礎(chǔ)上晉升一級。由部門負(fù)責(zé)人初審，人力資源部復(fù)審，主管院領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部發(fā)文公布即可。晉升四、五級專業(yè)崗位級別員工，須依據(jù)該級別準(zhǔn)入條件和評審條件，由員工或者部門經(jīng)理提出申請，并提出相關(guān)評審證明材料，后經(jīng)部門負(fù)責(zé)人初審，人力資源部復(fù)審，全院公示，辦公會審批，人力資源部發(fā)文聘任等流程方可晉升。晉升到第三級別的員工將具備三級經(jīng)理的競聘資格，晉升到第四或五級的員工將具備二級經(jīng)理的競聘資格。同時晉升為第三級別以上的員工都將具有參加CP公司組織的管理培訓(xùn)以及經(jīng)理擴(kuò)大會議的資格。

同時，也引入了動態(tài)管理的模式。員工專業(yè)職位聘任后，在年度內(nèi)考核成績累計(jì)出現(xiàn)兩次“C”（有待改進(jìn)）且年度考核成績?yōu)椤癈”（有待改進(jìn)）的，將聘任至低一級專業(yè)技術(shù)職位。

通過建立和實(shí)施以職位為中心的全員職業(yè)發(fā)展通道，CP公司克服了所遇到的難題及困惑，并成為創(chuàng)造價值的部門。組建了一支結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，對業(yè)務(wù)的推進(jìn)和可持續(xù)發(fā)展提供了人才資源保障；員工的職位晉升更加系統(tǒng)化和規(guī)范化，提升了員工對外競爭力；能夠更科學(xué)的評價員工的勝任力，更好的做到公平競爭、人盡其才；統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，在員工適崗率、滿意度、培訓(xùn)達(dá)成率、核心人才流動率等多個方面均有顯著的成效。

職業(yè)發(fā)展通道的建立和實(shí)施極大的調(diào)動了全體員工的工作熱情，整個團(tuán)隊(duì)績效表現(xiàn)突出：2005年在移動存儲器領(lǐng)域形成了普天專利群效應(yīng)；繼TD-SCDMA無線接入系統(tǒng)通話成功后，2006年獲得信產(chǎn)部電信入網(wǎng)許可證書，同時開通了北京規(guī)模試驗(yàn)網(wǎng)，成為世界上能夠提供TD無線接入系統(tǒng)整體解決方案的四大設(shè)備提供商之一。

在以職位為中心的全員職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)中，我們認(rèn)為縱向發(fā)展和橫向發(fā)展空間上必然會出現(xiàn)交叉點(diǎn)，這將是CP公司適應(yīng)未來變化的新職位，例如一個新的復(fù)合型職位，需要具備兩個甚至三個職位族類某某層級的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，這樣就形成了一個網(wǎng)狀、多維的員工職業(yè)發(fā)展空間。