組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環(huán)節(jié)，它關系到組織目標的實現(xiàn)和組織文化的塑造。目前我國大多企業(yè)在組織溝通領域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現(xiàn)象已有所反映，但是企業(yè)的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現(xiàn)組織目標的關鍵。

組織溝通是企業(yè)最為常見的管理行為。從其行為構成要素來看，它包括溝通背景、溝通發(fā)起者、溝通編譯碼、溝通渠道、溝通干擾、溝通接受者和溝通反饋。上述諸要素的科學合理配置、選擇與否對組織溝通的效果都有不同程度的影響。

同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業(yè)的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)的物質文化則決定著企業(yè)的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。

正如世界著名的GE公司，它的企業(yè)文化突出“以人為本”的經(jīng)營哲學，鼓勵個人創(chuàng)造力的展現(xiàn)，并充分重視和強調個人，尊重個體差異。因此GE的溝通風格是個體取向的，并直言不諱。企業(yè)內部的員工在任何時候都會將自己的新思想和意見毫無掩飾和過濾的反映給上層管理者。而對于公司的管理協(xié)調，GE員工習慣于使用備忘錄、布告等正式溝通渠道來表明自己的看法和觀點。與此同時，前通用CEO杰克·韋爾奇在公司管理溝通領域提出了“無邊界理念”。GE公司“將各個職能部門之間的障礙全部清除，工程、生產(chǎn)、營銷以及其他部門之間的信息能夠自由流通，完全透明.”在這樣一個溝通理念的指引下,GE更為有效地使公司內部信息最大程度上實現(xiàn)了共享。實踐證明良好的企業(yè)必然具有良好的溝通,而良好的組織溝通必然由其良好的企業(yè)文化所決定。

除此之外, “領導者作風”也是影響組織溝通的重要因素.社會心理學家勒溫曾把領導者在領導過程中表現(xiàn)出來的極端工作作風分為三種類型專制作風、民主作風和放任自流作風．三種不同的領導作風對于組織溝通效果的影響是大不相同的．專制作風的領導者實行的是個人獨裁領導，把權利完全集中于自己手中．他個人獨斷設計工作中的一切，卻很少與組織成員進行溝通，更談不上向組織成員征求決策意見。所以這種領導作風表面上看來雖然是一種極為嚴格的管理，但無法顧及組織成員的精神與情感需求。因而，組織內部彌漫著消極態(tài)度和對抗情緒。從長遠看這種領導作風必將有害于組織的發(fā)展與成長。民主作風的領導則會把部分權力授權給組織成員，并積極提倡組織成員之間相互交流并商討組織事務與決策。同時，還關心他人，尊重他人，鼓勵組織成員提出新意見，好想法。

可見，影響組織溝通的因素是方方面面的。無論是溝通行為本身的流程要素，還是組織的領導行為風格或組織文化，都直接對組織溝通產(chǎn)生重要影響。

組織溝通是管理中極為重要的部分。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！?

組織是按一定規(guī)則和程序為實現(xiàn)其共同目標而結集的群體，組織目標的實現(xiàn)與否取決于組織溝通是否暢通，有效的組織溝通有利于信息在組織內部的充分流動和共享，可以提高組織的工作效率，增強組織決策的科學、合理性。另外行為科學理論告訴我們，組織成員并不是單純的物質利益追求者，他們同時還有精神層次的需求。比如說對組織（企業(yè)）的歸屬感、榮譽感和參與感，而這一切也都是借助于有效的組織溝通得以實現(xiàn)的。因為只有有效的組織溝通，組織成員的意見、建議才能得到充分的重視；只有有效的組織溝通，組織成員的工作成績才能得到應有的評價和認可。從企業(yè)文化看來，企業(yè)文化是企業(yè)員工所共有的企業(yè)核心價值觀，屬意識范疇。企業(yè)文化的形成有賴于組織成員之間的良好溝通以達成最后價值觀的認同。所以說，組織溝通是一切企業(yè)管理行為的靈魂。

談起 “組織溝通”，在任何一版《管理學原理》中必然有所涉及。其重要性自然可見。但似乎很多企業(yè)管理人員對此并沒有很大興趣，因為他們認為溝通并不是很難的事，我們每天不都在企業(yè)內外部進行著各種各樣的溝通嗎？的確，我們無時無刻都在溝通，正如我們呼吸空氣一樣自然?？墒?，我們組織溝通的進行并不是很有效、完善以及充分。結果就出現(xiàn)了許多信息扭曲，組織內部充滿謠言蜚語;上下級關系不和諧,同事之間相互猜忌，上層決策得不到充分地執(zhí)行等不良情況。這些對于組織（企業(yè)）來說，都是組織發(fā)展的隱患問題。如何有效地改善組織溝通以避免或減少這些問題的出現(xiàn)呢？這是一個在當今信息社會背景下組織（企業(yè)）領導者和管理人員都值得重新審視和重視的問題。

面對市場日益復雜多變的競爭環(huán)境，順暢的溝通是組織保持活力的有效保障。提升組織溝通效率既需要外部的力量，比如商學院的教育水平、職業(yè)化的人力資源供給等，更需要企業(yè)從內部改善溝通的環(huán)境及機制。

1.建立溝通標準

任何的溝通只有在有了標準的情況下才有意義，那么企業(yè)內部的溝通標準何在？作為盈利性的組織，企業(yè)的存在就是以經(jīng)營業(yè)績?yōu)橐罋w。衡量任何溝通活動的意義，都會最終追溯到業(yè)績目標。領導的話可以被下屬揣摩，但這種揣摩的導向應該是為了達成經(jīng)營目標，而不是領導的好惡。從這個方面來說，企業(yè)組織必須首先要構建好自身的業(yè)績管理體系，通過設置明確、科學的業(yè)績目標，用以指導企業(yè)行為，包括溝通行為。

2. 強化內部培訓

強化培訓是為了在企業(yè)的內部構建一種統(tǒng)一的溝通風格和行為模式，減少因溝通形式不一而造成的摩擦。通過培訓可以將一些概念性的東西固定下來，形成大家一說出口就能被理解的企業(yè)話語，而不必再挖空心思的去弄清楚一句話從老板口里說出和從某位副總口中說出有何區(qū)別。

說到企業(yè)培訓的楷模自然是GE公司。位于紐約州哈得遜河谷、占地50英畝的"克勞頓村"是GE高級管理人員培訓中心，有人把它稱為GE高級領導干部成長的搖籃，而《財富》雜志稱之為"美國企業(yè)界的哈佛"。GE的克勞頓管理學院有著明確的使命，那就是：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學識，以促進GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力。克勞頓村的課程分三類，一是專業(yè)知識類，如財務、人事管理、信息技術等等，其目的是使GE員工在某一技術領域更專、更深入。第二類是針對員工某一事業(yè)發(fā)展階段而設計的課程，如新經(jīng)理發(fā)展課程、高級經(jīng)理課程、高層管理人員發(fā)展課程等等。第三類是為推廣全公司范圍的舉措而設置的課程，如六個西格瑪培訓、變革加速進程等。通過這些培訓，一方面讓GE的管理人員學習必要的管理技能、業(yè)務技能、溝通技能等，另一方面也統(tǒng)一了大家的意識和管理理念，為企業(yè)內部的有效溝通與執(zhí)行奠定良好基礎。

3.轉換領導意識

中國企業(yè)經(jīng)過前期的快速發(fā)展已經(jīng)變得越來越復雜，管理的難度也在不斷增加，這對于企業(yè)的創(chuàng)始人來說既是挑戰(zhàn)，也是不得不走過的歷程，關鍵是企業(yè)的高層首先必須轉變過去的思維模式、行為模式，不能讓所有的員工都圍著自己的想法轉，如果不解決這個問題，企業(yè)遲早會出事。必須讓企業(yè)各級管理者都能根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的要求擔負起責任，員工各司其職，都清晰的知道自己該向誰負責、向什么負責。從目前國內企業(yè)來看，在這方面做的最好的無疑是萬科，雖然王石依然是企業(yè)的精神領袖，但基于業(yè)績的管理體系已經(jīng)能夠順暢自如的運作，企業(yè)內部的溝通層次明確，效率自然很高。

總而言之，良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。努力提升執(zhí)行力的中國企業(yè)，應充分意識到這個工具的重要意義，盡快打通阻滯企業(yè)內部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領導雖也積極倡導組織內部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。