周邊績效是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻(xiàn)，但它卻構(gòu)成了組織的社會(huì)、心理背景，能夠促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用。周邊績效可以營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進(jìn)和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織績效的提高。

Motowidlo和Scotter提出了一個(gè)有關(guān)績效的模型。他們將績效劃分為兩個(gè)方面，一個(gè)方面定義為任務(wù)績效，另一個(gè)方面定義為周邊績效。任務(wù)績效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)的。這種行為雖然對于組織的技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要。

周邊績效的內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對逆境、主動(dòng)加班工作等。

Motowidlo確定了五類有關(guān)的周邊績效行為：

(1)主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；

(2)在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情；

(3)工作時(shí)幫助別人并與別人合作工作；

(4)堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度；

(5)履行、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。

不論管理水平多高的公司，都不可能把制度制訂得很完善，把任務(wù)分配得天衣無縫，計(jì)劃往往趕不上變化，每天總會(huì)有意想不到的事情發(fā)生。因此，公司必須把員工每天在計(jì)劃外和職責(zé)外的付出以及貢獻(xiàn)考慮到薪酬當(dāng)中，即績效考核不能單考慮任務(wù)績效還要考核周邊績效。周邊績效管理的作用主要有以下幾方面：

1.提高員工服務(wù)的自主性

單純的任務(wù)績效考核會(huì)使管理導(dǎo)向偏差，它引導(dǎo)公司員工只重視自己工作任務(wù)的完成，個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)明顯，漠視他人與整個(gè)公司利益。當(dāng)顧客詢問非自己管轄區(qū)的商品或回扣少的商品時(shí)，商場的營業(yè)員往往表現(xiàn)出不耐煩或敷衍了事，甚至說“這產(chǎn)品不好，沒什么人買”。因此，借鑒當(dāng)代先進(jìn)的績效管理理論，推行“二維”管理，即將任務(wù)績效、周邊績效、有機(jī)組合，完善“二維”考核評價(jià)體系，把員工在“非自己職責(zé)“的工作上的付出在績效考核中得到體現(xiàn)，激勵(lì)員工主動(dòng)關(guān)心整個(gè)商場的業(yè)績。

2.有利于企業(yè)文化的建設(shè)

周邊績效是在組織的工作情景中的績效行為。這種情景性使得個(gè)體的這種行為可以影響到公司的工作氣氛與形象。周邊績效的一些行為,如對公司工作的投入、嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度、傳播良好的意愿等等都可以認(rèn)為是企業(yè)文化的一個(gè)部分。周邊績效行為是在工作中的外顯行為,也包括儀表、言行等內(nèi)容,而企業(yè)鼓勵(lì)的周邊績效行為可以表現(xiàn)企業(yè)的共享價(jià)值觀與基本假設(shè)。建設(shè)人人自覺奉獻(xiàn)的企業(yè)文化，形成人人自覺奉獻(xiàn)的企業(yè)文化氛圍，可以激發(fā)公司員工的工作熱情與激情，不斷推進(jìn)經(jīng)營創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)員工和公司共同價(jià)值的創(chuàng)造。

3.有利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高競爭力

隨著市場的日益變化,公司受到越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),以市場為核心、學(xué)習(xí)型組織與自我管理團(tuán)隊(duì)越來越受到重視,因?yàn)檫@些方法能夠適應(yīng)市場的快速變化,具有相當(dāng)?shù)撵`活性。與任務(wù)不直接掛鉤會(huì)使周邊績效的評定非常具有彈性;鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新、提出建設(shè)性意見可以促進(jìn)公司的不斷創(chuàng)新與發(fā)展;員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)與發(fā)展使得員工更加具有適應(yīng)能力與發(fā)展?jié)摿?有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

周邊績效所探討的行為和職務(wù)描述是被傳統(tǒng)考核方法遺漏的

此理論的提出就是為了彌補(bǔ)傳統(tǒng)的績效考核方法的不足，是被工作任務(wù)所遺漏的，或者這些行為是職務(wù)描述所沒有能夠預(yù)測到的。企業(yè)并不是一臺精密的機(jī)器，人與人之間的配合工作也遠(yuǎn)比流水線的裝配要復(fù)雜。在動(dòng)態(tài)的工作情景中，預(yù)測到每一種活動(dòng)是困難的(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)。但是這些行為卻對群體與組織的效能起到促進(jìn)與催化的作用，沒有這些行為，任何一個(gè)組織或者企業(yè)的長期存在與發(fā)展都會(huì)有問題。

周邊績效是工作情景中的績效

周邊績效的概念提出了在組織中與一個(gè)人單獨(dú)工作是不一樣，對于情景因素的考慮使得績效評估融合更多的組織的社會(huì)特征。在組織中工作，除了對于單獨(dú)的工作任務(wù)要求以外，還有對于儀表、風(fēng)度、言談、舉止等方面的要求。研究表明，上司對于下屬績效的評價(jià)不僅僅受到工作任務(wù)完成的數(shù)量與質(zhì)量的影響，而且受到社會(huì)性因素的影響。下屬所表現(xiàn)的助人，謙讓，守時(shí)等方面的因素可以影響到上司對整體績效的評估。個(gè)體的周邊績效行為所表現(xiàn)的有利于組織績效的氣氛，如主動(dòng)、承諾、自豪、積極，可以影響到對整個(gè)群體與組織績效的認(rèn)識。

周邊績效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績效

除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間會(huì)有相互聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為。大多數(shù)關(guān)于周邊績效的理論研究都涉及有關(guān)利他、助人、合作等行為的討論。研究表明，這些行為可以減少部門內(nèi)摩擦、輔助協(xié)調(diào)工作，幫助員工排除阻礙績效的因素，提高組織績效。在團(tuán)隊(duì)研究的理論中，有一類角色稱為協(xié)調(diào)員。在部門中，這些人本身的績效并不顯著，而樂于協(xié)調(diào)他人的工作與部門間的活動(dòng)，他們的介入會(huì)使團(tuán)體績效有顯著提高。從績效考評的角度來看，這類人的任務(wù)績效并不突出，而周邊績效行為卻很優(yōu)秀，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績效的提高。周邊績效理論同時(shí)認(rèn)為個(gè)體績效已經(jīng)不單獨(dú)與個(gè)人有關(guān)，與組織有關(guān)的因素，如溝通能力、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等也應(yīng)當(dāng)是績效考評的重要內(nèi)容。

周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效

理論表明，績效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)從一些單純的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)向綜合行為與過程標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，績效是可以考察的數(shù)量化標(biāo)準(zhǔn)，如產(chǎn)量、單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)件數(shù)、合格率、企業(yè)績效、市場份額等一些“硬指標(biāo)”。而周邊績效理論則提出，許多績效行為只能在工作過程中體現(xiàn)出來，而不是能夠單獨(dú)考評的結(jié)果，如個(gè)人紀(jì)律、同事之間的勉勵(lì)、自律行為等。績效同時(shí)也包括許多動(dòng)機(jī)因素的評價(jià)，如努力程度、盡責(zé)，成就取向、獎(jiǎng)勵(lì)偏好、依賴性、努力等等。

另外一些有助于組織發(fā)展與組織核心價(jià)值建立的行為，如自我發(fā)展與培養(yǎng)、開創(chuàng)與自發(fā)、公民美德、傳播良好意愿、對組織目標(biāo)的維護(hù)與承諾等等，雖然與任務(wù)結(jié)果沒有短期的直接聯(lián)系，但有利于組織的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略性發(fā)展，也是績效的一種。還有一些行為，如自我發(fā)展與培養(yǎng)、開創(chuàng)與自發(fā)、公民美德、傳播良好意愿、對組織目標(biāo)的維護(hù)與承諾等等，雖然與任務(wù)結(jié)果沒有短期的直接聯(lián)系，但有利于組織的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略性發(fā)展，也是績效的一種。

以往對于績效的考察重在任務(wù)績效，與任務(wù)績效關(guān)系最為密切的是能力指標(biāo)。人事選拔的重點(diǎn)也在與構(gòu)建測度能力的模型與對各種能力成份的測量。周邊績效的研究表明，與周邊績效關(guān)系最為密切的不是能力指標(biāo)，而是個(gè)性因素。特別是工作情景中的個(gè)性理論提出后，大量的研究表明，責(zé)任意識、外向性等個(gè)性因素對于許多職業(yè)的績效都有顯著的預(yù)測力；特別是對于周邊績效，個(gè)性因素的加入可以顯著地提高預(yù)測力。人事選拔的指標(biāo)也應(yīng)從重視單一的能力因素的評價(jià)轉(zhuǎn)到多種心理特征的評價(jià)并重。