創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是指處于創(chuàng)業(yè)階段，高成長性與高風險性并存的創(chuàng)新開拓型企業(yè)。

從目前的眾多案例上看，現(xiàn)在有能力最后走到上市階段的公司，大都是從科技型企業(yè)或知識、信息密集的創(chuàng)業(yè)型公司群體中成長起來的有實力的公司，這類公司一般有這樣一些特點：

要素結構：從事技術和產品開發(fā)、設計的科技人員、專業(yè)人員占總員工人數(shù)的比例較高；R&D經費占銷售收入的比例較高。高新技術企業(yè)將R&D支出計入企業(yè)成本已是慣例，美國、印度等軟件企業(yè)開發(fā)人員的現(xiàn)金工資也計入R&D支出也成為企業(yè)慣例。客戶信息和供應鏈管理的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，它們相應的專業(yè)人才占企業(yè)員工的比例也是相當高的。

主營方向：一般是業(yè)界認可的或有關部門以產品目錄形式規(guī)定的高新技術領域或方向。如我國《國家高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)內高新技術企業(yè)認定辦法》根據當前世界科技發(fā)展趨勢和我國的科技、經濟、社會發(fā)展戰(zhàn)略，劃定高新技術范圍如下：電子與信息、生物工程與新醫(yī)藥、新材料及應用、先進制造、航空航天、現(xiàn)代農業(yè)、新能源與高效節(jié)能、環(huán)境保護、海洋工程、核應用及其它在傳統(tǒng)產業(yè)改造中應用的新工藝、新技術。那些以客戶信息和供應鏈管理、特許經營模式的創(chuàng)業(yè)型公司多是利用新的經營手段開辟新的市場，目前還看不出這類公司在領域上的共性，但在時尚用品、服務、商貿領域我們也看到一些成功的案例。

組織特征：航空航天、核能開發(fā)這類高技術大企業(yè)除外，大多數(shù)科技型企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型公司都表現(xiàn)為扁平化組織、亞鈴型結構。原因是這類企業(yè)核心業(yè)務是研究開發(fā)、營銷運作或客戶關系管理、技術或產品的集成；大多采取OEM產銷模式，加工、倉儲、運輸，甚至部分管理業(yè)務(如人事、公關、品管、雜務等等)大部分外包，從而壓縮了內部科層機構。

創(chuàng)新管理：由于技術創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的核心是腦力勞動密集型的研發(fā)活動和信息加工業(yè)務，其產出和創(chuàng)新過程有相當不確定性，所以，科技型企業(yè)的內部管理彈性很大，其績效評價與傳統(tǒng)的生產或銷售活動的評價非常不同。

高成長性：產品或服務一旦在市場上獲得成功，由于技術訣竅、技術領先、知識產權保護、特許經營等因素，將使企業(yè)獲得暫時的市場壟斷地位，產品附加值較高，企業(yè)可獲得超常成長速度。

高風險性：由于技術創(chuàng)新的不確定性和市場競爭非常激烈，是使科技型企業(yè)面臨較大風險。美國高技術公司10年的存活率在5～10%之間，新創(chuàng)企業(yè)意欲上市并最后成功上市的概率為6/1,000,000，計劃上市并最后上市的概率為6/1,000。我國改革開放以來涌現(xiàn)出的一批民營科技企業(yè)，現(xiàn)在只有20～30%的企業(yè)還在發(fā)展著。高收益、高成長、高風險是科技型企業(yè)并行的特點。

在分析科技型、創(chuàng)業(yè)型之所以能夠在強手林立的競爭對手面前脫穎而出的研究中，人們普遍注意到這些新公司除穩(wěn)定員工的工資待遇外，還廣泛實行了全員持股計劃，以及以企業(yè)高級管理人員、骨干科技人員和管理人員為重點的股票期權激勵制度。有資料顯示，美國的高技術公司幾乎100%地實行了股票期權激勵機制；象日本的企業(yè)，實施長期股權激勵的只占所有企業(yè)數(shù)量(受統(tǒng)計數(shù))的2%，但在高技術公司中，實施長期股票期權激勵的企業(yè)卻達到了15%。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、特別是科技型企業(yè)，實施以股權為核心的長期激勵是由這類企業(yè)本身的特點所決定的。

(一)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)轉型——孵化器與風險投資的融合

1、孵化器和風險投資是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)轉型成長的孵化要素

孵化器與風險投資都關注創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，孵化器和風險投資在對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的投資方向、價值實現(xiàn)途徑上都以孵化企業(yè)來實現(xiàn)。孵化器和風險投資在發(fā)展方向上有很強的一致性，在創(chuàng)業(yè)企業(yè)很小時就關注它、培育它，直到成功。不論對于孵化器還是風險投資機構，它們的增值是通過創(chuàng)業(yè)型企業(yè)成長壯大來實現(xiàn)的。在知識經濟時代，不論對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)還是孵化器和風險投資，它們都結成了一種“多贏互利”的戰(zhàn)略關系。

2、孵化器與風險投資融合點之一在于營造創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的集聚空間

風險投資在集聚空間里尋找投資對象將減少尋找時間，節(jié)約成本。風險投資比較容易在某個點上找到創(chuàng)新源頭，并投入資本，期望得到資本的增值，在這個過程中它最可能也最需要找到孵化器，以降低尋找成本；孵化器營造一種創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的環(huán)境，吸引各個創(chuàng)業(yè)對象進入其中，形成良好的空間和氛圍，孵化器最終得到空間價值的提升，營造出一種集聚的效應。

3、孵化器和風險投資融合點之二在于新產業(yè)的生長點和專業(yè)領域的融合

專業(yè)化是孵化器和風險投資的方向，專業(yè)領域的發(fā)展有效地降低了運營成本和經營風險。在專業(yè)化領域合作可實現(xiàn)優(yōu)勢互補，對風險投資可降低風險，對孵化器可加快孵化速度并提高成功率。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是高風險企業(yè)，在發(fā)展過程中面臨著高度不確定性，使孵化器和投資機構為降低風險而使其涉足的領域逐步向專業(yè)化發(fā)展。風險投資在其中尋找最好的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，孵化器可利用自己的專業(yè)優(yōu)勢和網絡資源更好地為入孵企業(yè)服務，為入孵企業(yè)創(chuàng)造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

(二)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)轉型——建立創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家激勵制度

如何保護好創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家這一寶貴的珍稀資源?這要求創(chuàng)業(yè)型企業(yè)應以獎勵股權和購買股權相結合為重點，建立創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家激勵制度。

1、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家擁有企業(yè)股權是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)股東利益最大化的制度保證

任何一家企業(yè)的經營管理者均是企業(yè)各種經濟資源中最有思想、情感、追求和能動性的一項經濟資源,也是企業(yè)的靈魂。他不僅影響和決定了企業(yè)其他生產經營經濟資源的價值和使用狀況,而且其本身就是企業(yè)實力及價值量的重要組成部分之一。經營管理者的地位和作用,決定了企業(yè)管理工作中的重中之重。

企業(yè)家人力資本作用的發(fā)揮程度，與企業(yè)家是否擁有企業(yè)剩余索取權有密切的相關性和高度依賴性。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家擁有股權，一是對他們歷史貢獻和作用的承認，使其保持經營管理企業(yè)的高度熱情；二是通過產權紐帶將他們個人與企業(yè)的長期利益緊緊捆在一起，只有這樣才能使企業(yè)家的才能得到更充分的發(fā)揮。

根據西方經濟學家的看法，企業(yè)所有權的一定程度的集中能夠抑止管理層的自利行為，而所有權愈分散，股東的監(jiān)督動機和能力相應較低。因此，賦予創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家一定的股權對中國企業(yè)家隊伍的形成具有直接的利益導向作用。要使企業(yè)家隊伍迅速壯大，首先要讓盡可能多的作為“潛在企業(yè)家”的經營管理者盡快走上企業(yè)家創(chuàng)業(yè)之路。通過股權方式讓已成功創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家擁有企業(yè)一定所有權，它對“潛在企業(yè)家”的引導、示范作用更直接，可遠遠大過對他們本身的激勵作用。

2、以獎勵股權和購買股權相結合的方式作為實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家價值的主要形式

根據創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家過去為企業(yè)所做的實際貢獻，將國有或集體資產增長凈值的一部分折合為相應股權拿出來獎勵給他們，以此作為對其價值的承認和貢獻補償。允許創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家自己出資以限定的價格和數(shù)量購買企業(yè)的部分股權從而成為企業(yè)的股東，實現(xiàn)他們在企業(yè)未來發(fā)展中與企業(yè)利益保持一致性。

從實際出發(fā)，允許不同類型企業(yè)實施股權獎勵和股權購買采取不同的設計。獎勵、出售給創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家股權的數(shù)量及比例應綜合考慮各方面因素，通過有償與無償兩種方式所取得的股權應該大致均衡，原則上可考慮采用1∶1的比例。

我們應充分認識到創(chuàng)業(yè)型企業(yè)是當前我國國民經濟的一個重要支柱，是建立創(chuàng)新型社會的基礎，是全面建設小康社會的重要力量，是黨執(zhí)政興國的重要經濟基礎。因此在對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家進行事業(yè)激勵、物質激勵的同時，我們還要運用精神激勵的優(yōu)勢，對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家進行精神激勵。完善各類社會評優(yōu)制度，對貢獻突出的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)經營者，給予榮譽激勵。同時，努力營造有利于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)經營者成長、敬業(yè)的社會輿論環(huán)境

從國內外的案例上看，科技型、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)大多屬于非上市公司，它們不可能實施標準的股票期權激勵機制。但這些企業(yè)一般都是根據企業(yè)的發(fā)展目標，利用現(xiàn)有法規(guī)提供的各種條件，更自由地進行和實施各種類型的薪酬方案及股權激勵機制。下面，我們分擬上市公司和非上市公司概要地介紹一下這類股權激勵方案的設計實施。

1)擬上市公司

準備上市的公司的薪酬方案和擬實施的股票期權機制只能按照《公司法》和證券市場上市規(guī)則及其它國家有關法規(guī)的要求，科學、規(guī)范地進行設計和實施，并報上市管理部門和按要求進行信息披露。因為《公司法》的要求是普遍的，公司一旦上市成功，原有股權激勵方案隨即變?yōu)檎?guī)的股票期權激勵計劃。所須注意的，公司應認真檢查上市規(guī)則，因為不同國家、不同地方的證券市場對實施股票期權的要求雖然大部分雷同，但又不盡一致。

2)非上市的公司

根據Hewitt公司的研究顯示，包括廣大創(chuàng)業(yè)型、科技型企業(yè)在內的非上市公司，其薪酬設計一般有三種選擇：

絕對績效的現(xiàn)金計劃——即董事會認定關鍵經營目標，以這個目標實現(xiàn)為基點，提出一個2到3年的激勵計劃，用現(xiàn)金支付薪酬，可延期支付。

相對績效的現(xiàn)金計劃——與上述相區(qū)別絕對績效相區(qū)別，相對績效不是采取單一的關鍵指標，而是提出一系列指標，綜合評估后用于現(xiàn)金激勵的的依據。最常見的評估尺度有：總體股東投資回報、公司成長、股權收益等等。這種方法僅適用于那些公布可靠數(shù)據的非上市公司。

虛擬股票計劃——假設公司實行股份制，按公認的原則和公式來確定每股收益及估算虛擬的股票價格，以此為基礎進行股票期權方案設計。這種方案最好由一家獨立的機構來對公司進行評估，甚至實施。

企業(yè)可以根據自己的發(fā)展策略和長短期經營目標，并根據崗位的不同來選擇某種方式。根據上述選擇，非上市公司實施股權激勵可有若干種方案，如：

①期股——指公司在一定期限內有條件地以約定價格出讓或獎勵給經營者適當比例的企業(yè)股份和相應的股權(如所有權、收益權、表決權等)。有的企業(yè)是按一定比例再配給經營者或員工一定數(shù)量的期股。它的特點有較大的靈活性，規(guī)?？纱罂尚?，通過延期兌現(xiàn)實現(xiàn)長期激勵。這個方案執(zhí)行的出發(fā)點就是股東讓渡收益權和所有權，執(zhí)行的期限和規(guī)模可由企業(yè)自己定，由股東大會認可。此項方案的弱點就是該方案從設計到執(zhí)行、評估容易出現(xiàn)內部化傾向，經營者長期收益風險很大，股權流動性差。目前國內不少國有控股企業(yè)、一些獨資企業(yè)，將年薪制與期股計劃結合起來，對經營者進行激勵。

②持股——不論是經營者還是普通員工持股計劃都可以考慮作為一種激勵機制安排，也可以作為一種福利計劃來推行?？萍夹推髽I(yè)強調團隊認同，一般是所有員工都參與。它在運作中，經營者可直接持股。對于廣大員工，往往預先成立一個持股會或信托機構，來負責對員工持股的管理。該機構甚至要有一定的融資能力和交易功能，包括當員工離開公司，要以適當?shù)膬r格買回公司的股份。不同于上市公司的員工持股計劃是一次性的一攬子安排，更像一個福利計劃，非上市企業(yè)員工持股計劃會與時俱變。因為高新技術企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)具有高成長性，資產和收益結構處在變動之中，公司可以根據收益的變動、股份額度的變動對員工進行長期激勵。華為公司的做法很有探索性，它的計劃實質是將虛擬股份期權與員工持股結合進行的。企業(yè)的蛋糕年年在增大，企業(yè)將個人業(yè)績與與股權激勵結合起來，實現(xiàn)了員工股份非線性同比例的再分配，從而起到激勵的作用。這種方案執(zhí)行起來要復雜一些，需要定期對企業(yè)資產和個人績效做出評估。

③股份期權或虛擬股票——以股票期權為藍本，設計一個變通方案的股份期權或虛擬股票激勵方案。一般來說是針對高管層及骨干層實施這樣的計劃；特殊情況下，也可以以認股權證的方式給予所有員工，科技型企業(yè)在初創(chuàng)階段也給全部員工以股份期權，只不過與高管層有量上的差別。非上市股份有限公司根據特定的契約條件，賦予經營者在一定時間按照某個約定價(一般以上一年資產收益為基準)購買公司一定份額公司股權的權利。在有限責任公司中，實施股份期權激勵首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份，然后根據特定的契約條件，賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。有的非上市企業(yè)實施(內部價格型)虛擬股票計劃，這種情況下公司將自己股份的一部分折成購股權獎勵并以簿記方式發(fā)放給公司高管人員。其虛擬股票的價格由公司外部較權威的咨詢中介來確定。

定價時主要考慮三方面因素：

一是定價要反映公司達到某種財務標準(比照上市公司的財務標準)；

二是假設股票上市，在模擬市場中股票從長期角度看定價應是多少；

三是行業(yè)總體水平。虛擬股票的價格、價值每年都要計算一次。

這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優(yōu)點就是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發(fā)揮很好的激勵作用。它的弱點是計算和管理起來稍微復雜一些，難點是在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估，它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。鑒于我國的股票市場還是一個新興的市場，這個市場是弱效率的、有時甚至是無效率的。所以，有的專家建議績效好的非上市公司暫緩上市，不上市也可以設計實施股權激勵方案，它的優(yōu)勢在于在企業(yè)高成長階段最大限度用好企業(yè)的“內部因素”。

(1)物質激勵。

從問卷調查的結果中，我們知道薪酬對任何一個員工都很重要，薪酬代表的不僅是金錢，還有自我實現(xiàn)、尊重、職業(yè)價值判斷以及個人的合理預期。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要建立科學合理且激勵作用顯著的工資薪酬制度，在公平、公開、公正的前提下，使薪酬制度能激發(fā)起員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。問卷中也反映出員工對工作環(huán)境的抱怨。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要盡力改善員工的工作環(huán)境，使其工作得更加舒心、輕松。

(2)精神激勵。

從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對企業(yè)中成績突出的員工在進行物質激勵的同時，也授予榮譽稱號，使其成為其組織的榜樣和標桿，最大限度地滿足員工的精神需求。另外，企業(yè)應當在員工結婚、生育、喬遷新居、事業(yè)成功等關鍵時候給予必要的關懷與鼓勵，以鼓舞員工生活與工作的士氣。對在工作、生活、學習中存在困難的員工要及時提供幫助，使員工感受到組織的關懷，以增強其歸屬感。

(3)政策激勵。

通過調查和分析，我們知道員工比較贊同以績效考評結果來發(fā)放薪水的制度。通過目標考核，員工需要感到有為實現(xiàn)公司目標出力的參與感，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。員工幫助計劃(EAP)是基于對人和現(xiàn)代組織的心理關照、健康維護和功能改進的一項新的研究和應用，正在世界各國發(fā)揮著越來越重要的作用。事實證明，成立EAP有助于發(fā)現(xiàn)和幫助解決員工的心理問題以及與之相關的組織氣氛、企業(yè)文化等方面的問題，它對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理具有重要意義。

(4)工作激勵。

員工對自己工作充滿抱怨，這一點是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工普遍存在的問題，所以企業(yè)就要想方設法地為其核心員工提供令他們滿意的工作。對于那些敢于挑戰(zhàn)自己的員工，企業(yè)就應該盡量為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作，使員工的自身價值得到充分的體現(xiàn)；對于那些從事枯燥的工作的員工，管理者應該適當減少員工的工作強度，組織一些活動豐富員工的業(yè)余生活，使他們不致感到疲勞。