內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態(tài)度等諸方面有所改進，達到預(yù)期標準的過程 由于存在不同的培訓(xùn)對象和不周的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)一般應(yīng)采取多種培訓(xùn)方式和方法，以求取得好的成效。內(nèi)部培訓(xùn)是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分，是培訓(xùn)的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)的老師，是一個對企業(yè)最認同，最擁護的群體，他們將企業(yè)精神融入課程，講解知識，傳授技能，為員工解答各類疑難問題。

1.課堂講授法。這種方法是學(xué)校教育的主要方式，因執(zhí)行簡單、針對性較強，因而在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中也最為常用。由于這種方法以教師向?qū)W生單方面講授為主，所以師資力量對培訓(xùn)效果影響很大。課堂講授法的缺點是方式上整齊劃一，不適應(yīng)多樣化的要求，所以常和其他方法結(jié)合使用。

2.程序化教授法。這是一種通過教科書或計算機傳授工作技巧的系統(tǒng)培訓(xùn)方法。這種方法首先提出問題或陳述事實，要求接受培訓(xùn)者做出回答，然后立即對其回答的問題給予反饋。程序化教授法的優(yōu)點主要有二：一是克服了課堂講授法的“單向灌輸”的缺點，使受訓(xùn)者可以通過反饋機制更好地掌握所學(xué)知識；二是這種方法困進度統(tǒng)一，程序化教授，可以減少培訓(xùn)時間。這種培訓(xùn)方法的缺點是制作符合企業(yè)程序化教授的教學(xué)手冊和軟件有時要花費很大的成本。

3．案例研究法。這是一種為接受培訓(xùn)人員提供有關(guān)一個企業(yè)問題的書面描述(即案例)，然后讓其在分析案例的基礎(chǔ)上提出解決問題的辦法并相互交流的培訓(xùn)方法。案例研究法具體實行起來又可分為兩種：一種是討論法，即在給出案例后，采取討論的方式，由受訓(xùn)者(一般是中層以上的管理者)自由討論各抒己見，達到提高認識的目的；另一種是情節(jié)演繹法，即首先舉出某一特定時間的真實情節(jié)，針對受訓(xùn)者的推理、想象和預(yù)見能力，提出一系列問題，讓其回答使情節(jié)逐步擴展，直至描繪出事件的全貌。最后再通過討論歸納解決對策。

4．模擬培訓(xùn)法。這是一種側(cè)重對操作技能和敏捷反應(yīng)的培訓(xùn)方法，它通過把受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者反復(fù)操作訓(xùn)練．以解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ) 利用模擬培訓(xùn)法可以減少培訓(xùn)開支、提高學(xué)習(xí)效率和降低危險性 這種方法的缺陷有三：一是適用范圍限于操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)；二是模擬現(xiàn)實工作環(huán)境也需要一定的成本；三是接受此法培訓(xùn)的受訓(xùn)者要想勝任實際工作應(yīng)輔以實際實地訓(xùn)練。

5.影視培訓(xùn)法。即運用電影、閉路電視、VCD、錄像等手段對員工進行的培訓(xùn)。影視培訓(xùn)法的主要優(yōu)點有三：一是可以通過影視手段的動作靜止、快速和慢速播放以及回放來描述一段時間內(nèi)應(yīng)遵循的特定次序；二是可以向受訓(xùn)者展示一般講座中難以表明的真實場景；三是在對整個組織的人進行多次內(nèi)容重復(fù)的培訓(xùn)時可以減少成本。這種培訓(xùn)方法的缺點主要是不具備交互式，受訓(xùn)者往往按自己的理解取舍情節(jié)，從而影響培訓(xùn)效果

6、現(xiàn)場培訓(xùn)法。這種方法是指讓受訓(xùn)者通過實際干某項工作來學(xué)會干這項工作，也就是說．上級管理者和老資格員工一方面作為領(lǐng)導(dǎo)者，指揮和組織部下或新員工完成工作任務(wù)；同時作為教育者，在工作過程中向部下或新員工傳授技能和知識。現(xiàn)場培訓(xùn)的優(yōu)點比較突出，即其花費的成本比較少，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，不需要像程序化教授法和模擬培訓(xùn)法等方法投入較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施。但這種方法要求實施培訓(xùn)的人要接受過嚴格的訓(xùn)練，并且有必需的培訓(xùn)資料，否則易流于形式。

7．角色扮演法。這是一種通過兩個或兩個以上的參加者在給定的管理場景中分別扮演不同作用的角色，通過他們的角色扮演，使其他受訓(xùn)者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并據(jù)此考慮對策的培訓(xùn)方法。通過這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉工作環(huán)境，了解工作內(nèi)容，掌握必需的工作技能，能較快地適應(yīng)實際工作的要求。這種方法的優(yōu)點主要有二：一是花費較少；二是利于角色扮演者的行為創(chuàng)新，而這是其在實際工作中不能或不敢做的。但這種方法也有明顯的不足，如一次活動可能需要用一個小時或更長時間才能完成，如果活動指導(dǎo)人員沒有準備好就組織，會給受訓(xùn)者以浪費時間的感覺。

8．工作輪換法。這是一種企業(yè)通過有計劃地讓員工輪換擔(dān)任不同工作，從而達到考察員工的長處和弱點以及從事多種工作能力的培訓(xùn)目的的培訓(xùn)方法。工作輪換法的優(yōu)點主要有五點：一是可以讓受訓(xùn)者通過到各部門實踐來了解企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作；二是可以避免因不斷介紹每個部門的新情況而造成的枯燥；三是可以對受訓(xùn)者進行測試，幫助其確定自身的長處和弱點；四是有助于改善部門間的合作，尤其是經(jīng)理人員的工作輪換，可以使其更好地理解相互間的問題；五是利于企業(yè)從長期培養(yǎng)經(jīng)營管理人才。不足之處：一是對受訓(xùn)者掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利；二是對其保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗不利此外因各部門的本位主義而造成的不愿放走得力骨干也會使工作輪換法受挫。

9.參與管理培訓(xùn)法。這種方法多用于培訓(xùn)企業(yè)中有發(fā)展前途的中層管理人員，主要方法是成立一個由受訓(xùn)者組成的參與管理層，并讓其對整個企業(yè)的政策或某一具體問題提出建設(shè)，為他們提供分析企業(yè)問題的經(jīng)驗的一種方法。這種方法的優(yōu)點是參與管理層來自企業(yè)的各個部門的管理人員，因而在相互學(xué)習(xí)討論中有利于他們對各部門的了解，另一方面其就高層管理問題如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、部分沖突的解決所提出的建議會對企業(yè)高層管理者有積極的意義。這種方法的缺點是由于抽調(diào)企業(yè)的中層骨干容易給企業(yè)造成不良影響。

l0．經(jīng)營演習(xí)法。這是指讓受訓(xùn)者分別作為用計算機模擬的同一行業(yè)中互相競爭的企業(yè)的經(jīng)營者，并向他們提供相同的經(jīng)營條件和數(shù)據(jù)，讓其根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行競爭“經(jīng)營”，最后以“經(jīng)營”成績優(yōu)劣來研究經(jīng)營決策的得失的一種培訓(xùn)方法。這種方法由于真實且富有競爭性，使受訓(xùn)者充分準備甚至重新開發(fā)其工作的部門，從而利于企業(yè)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，培養(yǎng)臺作及團隊精神 但這種方法也有其固有的缺點；一是其軟件的設(shè)計及實施費用高；二是這種培訓(xùn)方法往往只限定受訓(xùn)者在一個既定的決策表中進行決策選擇而不利于創(chuàng)新。

11．行為模仿法。這是指通過先向受訓(xùn)者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指導(dǎo)人員給予反饋從而起到培訓(xùn)作用的一種方法。這種方法的優(yōu)點是適用范圍較廣，對于普通員工可以使其掌握提出和接受批評、要求和給予幫助的技巧；對于基層管理人員可以使其更好地處理給予常識、訓(xùn)導(dǎo)、引進變革以及改進不良工作績效等問題；對于中層管理人員可以使其更好地處理給予指導(dǎo)、討論工作績敖以及部門間的蚺作等問題。這種方法的缺點是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受訓(xùn)者創(chuàng)新和發(fā)揮積極主動性。

12．參觀訪問法。這是指通過有計劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問以求使受訓(xùn)者得到啟發(fā)、鞏固所學(xué)的知識和技能的一種培訓(xùn)方法。這種方法的優(yōu)點是通過典型的現(xiàn)身說法，受訓(xùn)者可以迅速接受某一新方法、新事物。

因應(yīng)知識經(jīng)濟的來臨，現(xiàn)代企業(yè)的競爭日益轉(zhuǎn)化為人才的競爭。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)作為人力開發(fā)和知識管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)受到越來越多地重視，然而部份企業(yè)在具體操作時往往陷入某些誤區(qū)。

誤區(qū)一：培訓(xùn)管理就是組織上課

規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計、組織實施和成效評估等四個環(huán)節(jié)?，F(xiàn)實中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在訓(xùn)練課程開發(fā)和組織學(xué)員受訓(xùn)上。典型的情況是：這些敏感的、有責(zé)任心的管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒有對培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。他們往往很堅定地說：我當(dāng)然知導(dǎo)我們的需要是什幺，否則也不會要求做培訓(xùn)了。問題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已，容易犯的幾個錯誤有：1）本身學(xué)識、眼界、經(jīng)驗的限制；2）對形勢的誤判；3）不正確的假設(shè)；4）錯誤的推理過程?？梢韵胂笥纱俗龀鰜淼呐嘤?xùn)項目在其成效評估上難免大打折扣。

誤區(qū)二：培訓(xùn)需求就是員工調(diào)查

部份企業(yè)已經(jīng)認識到明碓培訓(xùn)需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問卷，包括在網(wǎng)上進行調(diào)查。亳無疑問，這些是培訓(xùn)需求的重要來源?？膳嘤?xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實際能力。能力同時涉及組織和個人兩個方面：對于前者，涉及組織目標、組織策略和組織效率等；對于后者，涉及工作分析、績效考核和職涯設(shè)計等。筆者曾任職的某公司的培訓(xùn)總經(jīng)理，其例行工作之一便是參加公司的每周高層經(jīng)營者例會，哪怕他有時在會上一言不發(fā)。會后他傳逹的重點就是如何配合公司運作策略，如現(xiàn)場改善、TCT、QS認證和ERP導(dǎo)入等。有同事曾反映幾千名操作工希望上計算機操作等課程，他僅問答：“員工需求不是公司需求”。其意并非不考慮員工要求，相反，員工績效面談時提出的培訓(xùn)需求會成為次年制定培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。可見，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不僅是一種員工福利，更是一種組織策略。培訓(xùn)管理的著眼點是實現(xiàn)組織和個人的雙贏，既達到組織的目標，又使員工個人職業(yè)技能得以提高。

誤區(qū)三：訓(xùn)練內(nèi)容就是概念理論

企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識、技能和態(tài)度。知識側(cè)重概念理論，解決“是什幺”的問題；技能側(cè)重操作手法，解決“怎幺做”問題。前者往往是學(xué)校教育（EDUCATION）的重心，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)（TRAINING）的重心則應(yīng)是后者?？捎行┡嘤?xùn)管理者，包括個別講師和學(xué)員的內(nèi)心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實企業(yè)是最現(xiàn)實的，員工最需要的也是解決工作問題的能力。孤獨地引進某些時髦的管理和技朮概念只會造成企業(yè)內(nèi)部先知先覺者因為無法實施而形成的痛苦。不可否認，企業(yè)的中高層經(jīng)營者必須吸收先進管理技朮理念才能帶領(lǐng)企業(yè)在時代發(fā)展中處于前列，但這些先進理念必定要以其適用性作為判斷標準，而且同時擁有豐富技朮手法作為支撐。筆者聽過曾任職美國某知名管理咨詢公司的講師的課，她是哈佛畢業(yè)。起初不以為然，因為沒聽到意愿中的新穎理論：她只是教大家在什幺樣的情況按怎幺樣的步驟說些什幺樣的話。等時間長了，才感覺受益非淺：某些新穎的理論并不能對你現(xiàn)實的行為產(chǎn)生實質(zhì)影響，而你在具體的言談行為中倒可以逐漸領(lǐng)會某種管理理念。目前風(fēng)行的6-SIGMA其生命力即是既有理念，也有大量工具包，包括計算機軟件。

誤區(qū)四：訓(xùn)練形式就是課堂講授

訓(xùn)練的內(nèi)容決定訓(xùn)練的形式，對于相同的訓(xùn)練內(nèi)容采用不同的訓(xùn)練形式會取得不同的效果。企業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容的重點是技能就決定了其訓(xùn)練的形式不能僅僅是課堂上的宣講，必須增加個案研究、實物演示、現(xiàn)場操作、角色扮演和游戲等手法。此外，諸如公司開展技朮交流會、改善發(fā)表會、讀書會、參觀考察和網(wǎng)上學(xué)習(xí)都是相當(dāng)好的學(xué)習(xí)方式，尤其在日本企業(yè)倡導(dǎo)的無時不在的OJT培訓(xùn)值得學(xué)習(xí)。

誤區(qū)五：培訓(xùn)講師就是傳道授業(yè)

傳統(tǒng)教育認為學(xué)習(xí)是一重外部的智力過程，通過這一過程，人們把知識儲存在自己的大腦中。現(xiàn)代研究則表明：學(xué)習(xí)是一個學(xué)習(xí)者滿足需要，爭取達到自我目的的過程。成人教育正是在這一點上比小孩子有更大優(yōu)勢，因為他根據(jù)自我的經(jīng)驗有自己的需求和判斷。在這一學(xué)習(xí)過程中，講師應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他不再是權(quán)威的講臺上演講的預(yù)言家，而是一個帶路人，一個指導(dǎo)者，他同樣根據(jù)其自身的論據(jù)和經(jīng)驗在一定程度上參加了學(xué)習(xí)。由此一種創(chuàng)造學(xué)員感到需要學(xué)，一些體現(xiàn)交互式和經(jīng)驗分享式的教學(xué)方法便須推行。同理，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部講師不單單是「傳道授業(yè)」，更同時承擔(dān)著本企業(yè)研發(fā)者、產(chǎn)出者和行銷者等多重角色和功用。

誤區(qū)六：講議制作就是PPT文檔

嚴格地講，規(guī)范的講議有兩部份組成：學(xué)員手冊（Trainee-Manual）和導(dǎo)師手冊（Trainer Manual）。前者不僅含有內(nèi)容大綱，更有大量的案例、練習(xí)和活動演練所需的材料。導(dǎo)師手冊往往是內(nèi)容幾倍于學(xué)員手冊：主要是教學(xué)方法的詳細說明，具體到在什幺時間段按什幺方式啟發(fā)學(xué)員做什幺動作及在什幺環(huán)節(jié)要注意什幺問題。往往一位教學(xué)經(jīng)驗并不豐富的講師通過這本傻瓜式的書也能比較順利地完成教學(xué)任務(wù)。當(dāng)然，我們不可能要求所有課程都編寫這樣的講議。可參考的是講師有必要在自己的PPT文檔上注記一下自己在哪些步驟應(yīng)注意些什幺問題：包括要插些什幺案例，講學(xué)員做些什幺活動等。這樣就能將注意力不僅放在知識和技能等內(nèi)容上，更能放在最重要的目標——學(xué)員的身上。

誤區(qū)七：學(xué)習(xí)動力就是外部驅(qū)動

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重要性已得到很多具戰(zhàn)略思維的企業(yè)高層經(jīng)營者的重視，然而由于部份基層主管認識上的誤區(qū)及個別員工容易產(chǎn)生的惰性，訓(xùn)練的執(zhí)行會遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設(shè)計了很多制度來保證培訓(xùn)的進行：如將訓(xùn)練實績與工資獎金、轉(zhuǎn)正晉升等結(jié)合起來。這些制度無疑對員工的訓(xùn)練實施起到了一定作用，然而它們主要是一種后部的推動，容易造成“人到心不到”，將訓(xùn)練作為一項不情愿的任務(wù)來完成。那幺如何設(shè)計工作復(fù)雜程度的級差和由此產(chǎn)生對員工技能提升的引力，如何幇助員工做好一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是如何創(chuàng)造一個學(xué)以將用、用已所學(xué)、尊重個人潛能發(fā)揮、團隊相互學(xué)習(xí)的組織制度和氛圍則顯得特別重要。

誤區(qū)八：成效評估就是課時統(tǒng)計

當(dāng)今許多企業(yè)對員工作出了年度受訓(xùn)學(xué)時的要求，摩托羅拉也不例外。但如果將訓(xùn)練成效評估的重心放在課時統(tǒng)計上，則會產(chǎn)生本末倒置的效果。成效評估是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中最具挑戰(zhàn)性的工作，目前大致分四層進行：反應(yīng)層，如學(xué)員調(diào)查問卷；知識層，如測試學(xué)員，作職能技朮級別鑒定；應(yīng)用層，如直屬主管和內(nèi)外部客戶調(diào)查等；結(jié)果層，如組織工作績效評估。無疑第四層是最令人向往的，同時也面臨很多困難：技朮和經(jīng)驗要求較高，需要高層支持和多因多果造成的影響等。值的注意的是，隨著人們對知識經(jīng)濟管理理論和手法探索的不斷深入，知識經(jīng)濟量化管理的趨勢已經(jīng)出現(xiàn)，由此對培訓(xùn)成效的評估的具體化和科學(xué)化將產(chǎn)生重要的影響。

一、人的因素

1、老板、總經(jīng)理

“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對培訓(xùn)的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓(xùn)工作就難有實效。這就需要培訓(xùn)主管學(xué)會站在企業(yè)的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓(xùn)的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持（前提是：培訓(xùn)計劃努力做到實效又省錢）。

許多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)實效差的根源就在于其領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認識存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著感覺走。培訓(xùn)主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓(xùn)難有實效就是必然的。

2、各部門主管

培訓(xùn)的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)對員工的日常工作要求、指導(dǎo)、激勵導(dǎo)向是否同培訓(xùn)內(nèi)容一致。如果培訓(xùn)時所學(xué)內(nèi)容同直接領(lǐng)導(dǎo)的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓(xùn)內(nèi)容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓(xùn)課程不錯，但當(dāng)員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現(xiàn)問題的主要原因之一。這就要求培訓(xùn)主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓(xùn)內(nèi)容、時間、同實際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓(xùn)后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓(xùn)內(nèi)容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。

3、受訓(xùn)員工

培訓(xùn)要有實效，一定要充分考慮受訓(xùn)員工的實際情況，包括他們的學(xué)習(xí)要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學(xué)習(xí)能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內(nèi)，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內(nèi)容、與工作的結(jié)合度來設(shè)計培訓(xùn)課程。缺乏實效的培訓(xùn)，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結(jié)合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

二、管理體制的因素

培訓(xùn)不是管理工作的配角，培訓(xùn)是各級管理人員日常工作中的重要內(nèi)容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責(zé)、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定的。而培訓(xùn)主管的職責(zé)是配合各級管理人員做好這項工作。企業(yè)沒有把培訓(xùn)納入各級管理工作中，而只把培訓(xùn)當(dāng)成培訓(xùn)經(jīng)理負責(zé)的輔助工作，沒有體現(xiàn)在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓(xùn)缺乏實效的一個重要原因。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的前期調(diào)查、中間實施、后期跟蹤服務(wù)以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓(xùn)很難達到長期的實效。再有，受訓(xùn)員工在工作中的表現(xiàn)要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導(dǎo)向、管理體制結(jié)合起來，這樣就解決了員工“培訓(xùn)有什么用？”的問題。

三、課程設(shè)置及培訓(xùn)講師因素

1.課程設(shè)置

培訓(xùn)要有針對性，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于形式，只是完成培訓(xùn)任務(wù)，是不會有實效。課程設(shè)置前要有調(diào)查，缺乏員工培訓(xùn)需求調(diào)查或一味滿足員工意愿制定培訓(xùn)課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓(xùn)或觀點太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓(xùn)是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不能只按員工意見進行培訓(xùn)，綜合考慮員工培訓(xùn)需求和各崗位工作職責(zé)、所需技能的因素來設(shè)置適合的課程。課程內(nèi)容詳實、強調(diào)使用、案例與工作結(jié)合度高。

2、對講師的要求

首先，講師要真實了解企業(yè)的實際運營情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部環(huán)境和需要解決的問題等。

其次，培訓(xùn)方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓(xùn)，課程講授，員工工作經(jīng)驗分享，問題討論，工作協(xié)調(diào)會議，單獨輔導(dǎo)等等?？筛鶕?jù)實際情況進行靈活運用，以實效為目的。

單調(diào)的理論講授或太游戲化沒有實際內(nèi)容的培訓(xùn)都缺乏實效。這里要說明，只以課堂氣氛、學(xué)員反映來評定培訓(xùn)效果，課堂很熱鬧但培訓(xùn)完了就結(jié)束了，員工的行為基本沒多大改變的培訓(xùn)同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓(xùn)后實際績效好，一味討好學(xué)員的培訓(xùn)和不顧學(xué)員實際情況的培訓(xùn)同樣是錯誤的。

3、請什么講師合適

企業(yè)內(nèi)部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業(yè)講師，也可以請某個部門經(jīng)理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調(diào)，企業(yè)要運用好各級管理人員，把他們培養(yǎng)成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很多講師、教練，關(guān)鍵不只是現(xiàn)在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業(yè)提倡、培養(yǎng)這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練型管理者就有了成長的環(huán)境，才可能培養(yǎng)出更多的培訓(xùn)師型的管理人才。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)要培養(yǎng)使用好內(nèi)部講師。

1.培訓(xùn)主管，培訓(xùn)主管要是一專多能的復(fù)合型人才，具有全局意識、良好的溝通協(xié)調(diào)能力，學(xué)習(xí)能力強，思維靈活，善于發(fā)現(xiàn)和解決問題。

2.企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和年度發(fā)展重點，制定公司未來對人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求，并對比現(xiàn)有人員素質(zhì)與企業(yè)各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業(yè)員工的培訓(xùn)方向。

3根據(jù)各部門崗位職責(zé)，員工訪談、會議、業(yè)務(wù)跟蹤等確定員工應(yīng)知、應(yīng)會是什么。并了解員工個人的培訓(xùn)需求。

4. 了解員工主要欠缺什么

1）。是通過其崗位應(yīng)知應(yīng)會表來分析員工在崗位知識和技能方面的差距。

2）。是通過績效差距，分析員工的工作行為和績效差距所存在的類別及真正原因（是由于知識能力的欠缺，還是因為工作態(tài)度不夠端正、業(yè)務(wù)流程不合理、部門之間協(xié)調(diào)不利或其他原因所致）。

5.員工培訓(xùn)需求進行匯總、排序、分類、分級，按知識、技能、認知、態(tài)度，共性還是個性，人員問題還是設(shè)備條件問題，分出 優(yōu)先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。

6.訓(xùn)需求不等于計劃，培訓(xùn)計劃還要考慮到企業(yè)不同崗位的設(shè)置，現(xiàn)有的條件，各部門特點，員工性格等等不同情況來制定。如：共性的知識類、心態(tài)類課程，由企業(yè)統(tǒng)一培訓(xùn)；必須掌握的業(yè)務(wù)流程、工作中的應(yīng)知應(yīng)會等各部門個性課程，由各部門主管負責(zé)組織培訓(xùn)；其它的管理類課程由公司組織安排外訓(xùn)。

7.求各部門主管把培訓(xùn)、激勵員工作為重要工作內(nèi)容來對待，真正把員工成長和經(jīng)營績效有機結(jié)合起來，并將其列入管理人員崗位職責(zé)和績效考核范圍。

8.培訓(xùn)時間、方法、形式可以靈活多樣，結(jié)合企業(yè)各部門的實際工作情況而定，以受訓(xùn)者能夠接受、結(jié)果有效為原則。