人才激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人才的需求、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，以達(dá)到預(yù)期效果的活動(dòng)。由此可見(jiàn)，影響人才作用和潛力發(fā)揮的因素很多，包括：社會(huì)環(huán)境、工作條件、技術(shù)設(shè)備等客觀因素；接受教育、訓(xùn)練和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)積累之后形成的素質(zhì)、能力等主觀因素。從廣義上理解，反映這些客觀因素和主觀因素的信息，本身就是一種人才激勵(lì)信息，要對(duì)人才進(jìn)行有效的激勵(lì)，必須了解、掌握和應(yīng)用能夠激勵(lì)人才的信息。事實(shí)上，人才激勵(lì)的過(guò)程就是一個(gè)不斷了解、掌握反映人才需求動(dòng)機(jī)和影響激勵(lì)人才的主客觀因素的相關(guān)信息，并在此基礎(chǔ)上有效地選擇與利用人才激勵(lì)手段的信息過(guò)程。

企業(yè)人才激勵(lì)存在的問(wèn)題是由歷史性、政策性等諸多因素所形成的，它必然有其存在的緣由。以下所列舉的人才激勵(lì)的相關(guān)傳統(tǒng)理論，將對(duì)較科學(xué)地認(rèn)識(shí)人才激勵(lì)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)提供有益幫助。

經(jīng)典激勵(lì)理論一：馬斯洛的需要層次理論。這一理論主要對(duì)激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用因素的具體內(nèi)容進(jìn)行了探討。它的核心內(nèi)容是：人的需要有五個(gè)層次，按需要的先后順序從低到高進(jìn)行劃分。依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要包括衣食住行和其他生理機(jī)能的需要，生理需要的滿足是維持生命的必要條件。在現(xiàn)代組織中，安全需要主要表現(xiàn)為渴望一種安全而穩(wěn)定的職業(yè)，有各種保險(xiǎn)并享受退休養(yǎng)老保障等。社交需要表現(xiàn)為愛(ài)與歸屬的需要，前兩種需要滿足后，社交需要就會(huì)突出出來(lái)，并產(chǎn)生激勵(lì)作用。尊重需要分為內(nèi)部和外部?jī)刹糠?。?nèi)部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、認(rèn)可和關(guān)注。尊重需要得到滿足，能使人產(chǎn)生勝任、自信和對(duì)自己價(jià)值肯定的感情，是人獲得成就的一種重要激勵(lì)因素。自我實(shí)現(xiàn)需要是追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，包括自我成長(zhǎng)、從事和自己能力相稱的工作，發(fā)揮自己潛能的需要。馬斯洛的需要層次理論啟示管理者在工作中了解員工的需要，找出相應(yīng)的激勵(lì)因素，采取積極的組織措施，來(lái)滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)員工的行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

經(jīng)典激勵(lì)理論二：弗洛姆的期望理論。這一理論是按照人們的期望來(lái)解釋激勵(lì)問(wèn)題。需要本身是一種動(dòng)力，但需要在未被滿足之前，對(duì)需要者來(lái)說(shuō)只是一種期望，可以說(shuō)，需要作為一種動(dòng)力是通過(guò)期望表現(xiàn)出來(lái)的。動(dòng)力大小與期望大小成正比，而期望的大小又取決于兩個(gè)因素：效價(jià)與期望值。用公式表示：M=V×E，其中，M—Motivational Force；V—Valence；E—Expectancy．

即激勵(lì)力量=效價(jià)×期望值

由此可知，期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效、績(jī)效與結(jié)果、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。

經(jīng)典激勵(lì)理論三：亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論認(rèn)為，組織中的員工都有估價(jià)自己的工作投入和獲得報(bào)酬的傾向，他們不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對(duì)值。每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬同他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)同自己過(guò)去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史的比較，比較的結(jié)果將直接影響其工作積極性。

經(jīng)典激勵(lì)理論四：斯金納的強(qiáng)化理論。該理論也稱做有效的條件反映理論，其基本觀點(diǎn)認(rèn)為人們的行為很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果。即為了達(dá)到某種目的，人會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，就會(huì)減弱或消失。強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，就管理而言，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織需要不相容的行為，從而削弱這種行為。

(一)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

西方心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為五個(gè)層次：生理的需要，安全的需要，歸屬的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。無(wú)疑，生理的需要和安全的需要是物質(zhì)的需要，屬低層次的需要；而其他的高層次需要?jiǎng)t是精神屬性的需要。物質(zhì)激勵(lì)主要是通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段激發(fā)人們的潛能，從而調(diào)動(dòng)積極性；而精神激勵(lì)主要是通過(guò)理想、成就、榮譽(yù)、情感等非經(jīng)濟(jì)手段激發(fā)人們的潛能，以此調(diào)動(dòng)他們的積極性。物質(zhì)生活需要雖然是屬于低層次需要，但卻是人的最基本的需要。過(guò)去人才隊(duì)伍的諸多問(wèn)題，很大程度是在于人才待遇偏低，過(guò)分強(qiáng)調(diào)精神感召和道德說(shuō)教，忽視了物質(zhì)激勵(lì)的杠桿作用，因而必須注意物質(zhì)激勵(lì)。然而，物質(zhì)激勵(lì)不是萬(wàn)能的，尤其是對(duì)于具有安貧樂(lè)道、甘于清貧的優(yōu)秀傳統(tǒng)的中國(guó)知識(shí)分子而言更不是萬(wàn)能的，這離不開(kāi)精神激勵(lì)的作用。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是激勵(lì)的兩種模式，二者辯證統(tǒng)一、相輔相成。因此，在人才管理中，應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整好物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，將兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，實(shí)行同步激勵(lì)，用物質(zhì)和精神激勵(lì)人才，切實(shí)調(diào)動(dòng)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

(二)外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合

社會(huì)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)建設(shè)都離不開(kāi)一支高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，而人才作用能否發(fā)揮、發(fā)揮的作用大小與對(duì)人才的外在激勵(lì)密切相關(guān)。外在激勵(lì)是一種重要的激勵(lì)方式，它雖然能對(duì)人才產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，但很難激發(fā)他們的內(nèi)驅(qū)力。內(nèi)在激勵(lì)則主要來(lái)源于對(duì)工作活動(dòng)本身、發(fā)自內(nèi)心的一種力量。要想激勵(lì)對(duì)人才產(chǎn)生更大的作用，還需對(duì)人才個(gè)體實(shí)施內(nèi)在激勵(lì)，如果能將外部激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，效果無(wú)疑會(huì)更佳。當(dāng)然，外在激勵(lì)以內(nèi)在激勵(lì)為基礎(chǔ)，內(nèi)在激勵(lì)的產(chǎn)生有賴于外在激勵(lì)的誘發(fā)，而內(nèi)在激勵(lì)一旦產(chǎn)生會(huì)使外在激勵(lì)更有效，兩者互相促進(jìn)。

(三)組織需要與人才個(gè)體需要相結(jié)合

激勵(lì)的目的是通過(guò)一定的激勵(lì)措施，提高人才工作的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。組織對(duì)人才的激勵(lì)要達(dá)到良好的激勵(lì)效果，必須與人才個(gè)人的目標(biāo)相一致。這種結(jié)合是實(shí)現(xiàn)人才與組織“雙贏”的根本，是人才得以發(fā)展、組織得以前進(jìn)的保障。由于人才的需求是多樣的，與組織的目標(biāo)可能并不一致，因此，人才在考慮個(gè)人需要的同時(shí)，要多體諒一下組織的實(shí)際，多考慮一下組織的發(fā)展。人才只有與組織所需緊密結(jié)合起來(lái)，用自己的才能與本領(lǐng)為組織服務(wù)，才能使自身的才能得以充分發(fā)揮。組織也要多了解人才的需求，從而在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，滿足人才的需求。

(一)成就激勵(lì)

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對(duì)人才而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以，成就激勵(lì)是人才激勵(lì)中一種非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。

1．組織激勵(lì)

在組織制度上為人才參與管理提供方便，這樣更容易激勵(lì)人才提高工作的主動(dòng)性。管理者首先要為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓人才對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)，這可以達(dá)到激勵(lì)的目的。

2．榜樣激勵(lì)

榜樣的力量是無(wú)窮的，以優(yōu)秀的人才為榜樣，讓人才向榜樣學(xué)習(xí)，可形成組織良好的工作風(fēng)氣。

3．榮譽(yù)激勵(lì)

榮辱之心，人皆有之。從理論上講，人們的需要是從生理需要一社會(huì)需要一精神需要不斷由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)個(gè)人的物質(zhì)利益得到滿足后，社會(huì)需要和精神需要就占據(jù)主要地位。顯然，人才有受到信任，獲得表?yè)P(yáng)、肯定和接受榮譽(yù)、提高知名度的需要。對(duì)人才合理運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)，往往能夠取得物質(zhì)激勵(lì)所不能達(dá)到的激勵(lì)效果。

4．績(jī)效激勵(lì)

在績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束后，讓人才知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于人才清醒地認(rèn)識(shí)自己，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

5．目標(biāo)激勵(lì)

有目標(biāo)，人們才會(huì)有奔頭，才能產(chǎn)生奮斗的動(dòng)力，因此，目標(biāo)激勵(lì)是一種重要的激勵(lì)方式。目標(biāo)是人的一種期望，沒(méi)有了目標(biāo)，人就不會(huì)有努力奮發(fā)的動(dòng)力，組織的重要任務(wù)之一就是要努力達(dá)成組織目標(biāo)與人才目標(biāo)的一致。

6．理想激勵(lì)

理想激勵(lì)主要是組織通過(guò)開(kāi)展適時(shí)的、有針對(duì)性的理想教育和思想政治工作對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)。人才的工作熱情和勞動(dòng)積極性通常與他們的自身理想有極大的關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，理想高、進(jìn)取精神強(qiáng)的人才，對(duì)高層次的追求較多，往往能夠充分展示出高昂的士氣和工作熱情。所以，通過(guò)理想教育和思想政治工作，可以提高人才的理想意識(shí)，從而增強(qiáng)他們工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，這是組織經(jīng)常采用的一種激勵(lì)形式。

(二)能力激勵(lì)

為了讓自己將來(lái)生存得更好，每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)滿足員工這方面的需求。

1．培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人才尤為有效。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高人才實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的組織里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。

2．工作內(nèi)容激勵(lì)

用工作本身來(lái)激勵(lì)人才是一種比較好的激勵(lì)方式。如果能讓人才從事其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解人才的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓人才自主選擇自己的工作，這樣可以大大提高工作效率。

(三)環(huán)境激勵(lì)

1．政策環(huán)境激勵(lì)

組織良好的制度、規(guī)章等都可以對(duì)人才產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證組織的公平性，而公平是人才的一種重要需要。如果人才認(rèn)為他在平等、公平的組織中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。

2．客觀環(huán)境激勵(lì)

組織的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響人才的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，人才的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)向“高檔次”發(fā)展。

(四)物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)的需要是人類生活的基本需要，物質(zhì)利益是人類最基本的利益。在社會(huì)生活中，每個(gè)人都離不開(kāi)一定的物質(zhì)需要和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，也是個(gè)人在各方面發(fā)展的重要前提。物質(zhì)激勵(lì)是組織在正確評(píng)價(jià)人才工作成果的基礎(chǔ)上，給予人才合理的報(bào)酬，從而激發(fā)他們工作積極性的一種重要的激勵(lì)形式。組織對(duì)人才的物質(zhì)激勵(lì)做得好，人才就可以據(jù)此對(duì)自己的工作行為做出客觀評(píng)價(jià)，以正確的觀念和主人翁的職業(yè)態(tài)度去努力實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)與工作目標(biāo)。

(一)調(diào)動(dòng)人才的積極性，開(kāi)發(fā)人才的潛力

激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人才積極性的重要手段，正如前所述，如果沒(méi)有激勵(lì)，員工僅能發(fā)揮20％～30％的潛能；如果受到充分激勵(lì)，員工可以發(fā)揮出80％～90％的潛能。其中的差距就是激勵(lì)的結(jié)果。通過(guò)激勵(lì)，一方面可以使人才最大限度地發(fā)揮個(gè)人的才能，變消極為積極，變被動(dòng)為主動(dòng)，從而保證工作的有效性和高效性；另一方面也可以進(jìn)一步激發(fā)他們的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，激發(fā)人才的活力，從而進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人才的潛力。

(二)提高人才的素質(zhì)。實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

從人才的素質(zhì)構(gòu)成來(lái)看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是取決于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人才的素質(zhì)才能得到提高，人才的社會(huì)化過(guò)程才能完成。人的行為與其他受本能支配的動(dòng)物行為不同，是完全可以改變的，是具有可塑性的。人才個(gè)體為了謀求組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不但能改變其手段，而且通過(guò)學(xué)習(xí)能改變其行為的內(nèi)容。這種改變也意味著人才的素質(zhì)從一種水平發(fā)展到更高的水平。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過(guò)激勵(lì)來(lái)控制和調(diào)節(jié)人才的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力，從而有利于人才素質(zhì)的不斷提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)提升人才對(duì)組織的忠誠(chéng)度，吸引和保留優(yōu)秀人才

增進(jìn)人才對(duì)組織的忠誠(chéng)感，目的是要在組織內(nèi)形成一種凝聚力，留住組織真正需要的、符合組織價(jià)值觀和發(fā)展的人才，培養(yǎng)他們對(duì)組織的貢獻(xiàn)精神。有效的激勵(lì)是組織提高人才忠誠(chéng)度最有效的方式之一。激勵(lì)作為一種手段，組織要利用好，除了在頻率上要把握外，還要在方式上加以創(chuàng)新，因?yàn)榧?lì)本身就需要靈活運(yùn)用。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，通過(guò)有效的激勵(lì)，可以提升人才對(duì)組織的忠誠(chéng)度，不斷吸引和保留優(yōu)秀人才。

激勵(lì)，就是企業(yè)管理者通過(guò)研究和滿足人們心理的、生理的需要，采用科學(xué)的方法，激發(fā)人的內(nèi)在潛能的一種行為。激勵(lì)使員工感到才有所用、勞有所得、力有所值、功有所獎(jiǎng)，激發(fā)員工自覺(jué)努力工作，努力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)做出貢獻(xiàn)。

人的效用很大程度上取決于激勵(lì)。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家的一項(xiàng)研究證明，員工在沒(méi)有激勵(lì)的情況下工作，他的個(gè)人能力只發(fā)揮了20％，而在開(kāi)發(fā)和激勵(lì)以后，他的潛能會(huì)發(fā)揮到80％，這表明，一個(gè)企業(yè)在沒(méi)有增加人和設(shè)備的情況下，只要員工受到充分的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其積極性，企業(yè)的整體績(jī)效就可以提高4倍。以赫茲伯格等人為代表的現(xiàn)代管理行為學(xué)派也認(rèn)為，要搞好一個(gè)企業(yè)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)效益，最重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)行有效的激勵(lì)是十分必要的。

在這里，我們提到的“人”，不是泛泛地所指只具備一般勞動(dòng)能力的人，而是指具有科技開(kāi)發(fā)與應(yīng)用或具有組織指揮生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能力的人才。人才同樣是人，人作為物質(zhì)和精神的主體，其行為無(wú)不受到其物質(zhì)和精神因素的影響與制約。沒(méi)有人才的激勵(lì)或者激勵(lì)機(jī)制存在著嚴(yán)重的缺陷，勢(shì)必導(dǎo)致人才的流失。我們必須認(rèn)識(shí)到，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰，它不保護(hù)落后，企業(yè)要生存和發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中搏擊，不擁有一大批人才，要想取勝是不可能的。認(rèn)真研究企業(yè)人才激勵(lì)，研究引進(jìn)人才、留住人才、發(fā)揮人才最大潛力的途徑和方法，是企業(yè)未來(lái)持續(xù)、健康、快速發(fā)展的重要保證。

企業(yè)人才激勵(lì)問(wèn)題是人力資源管理的一部分，要解決這個(gè)問(wèn)題，必須按建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，科學(xué)地建立起員工招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，企業(yè)規(guī)劃與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)等一整套人力資源管理體系。

其一，在打破和建立新的人才激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，馬斯洛的層次需要理論為我們研究人才的行為提供了科學(xué)的指導(dǎo)?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人的需求決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為，行為決定結(jié)果。結(jié)合層次需求理論，我們?cè)诠芾砣瞬胚@個(gè)特殊群體時(shí)，要認(rèn)識(shí)到人才的需求層次比一般群體更為豐富，而且是一種動(dòng)態(tài)的。因此，在企業(yè)中，不僅要給人才以物質(zhì)的滿足，而且要給人才以精神的滿足，二者要視人才在某一特定的地位、環(huán)境和在需要層次體系中對(duì)較低需要的滿足程度來(lái)調(diào)節(jié)輕重。還要根據(jù)情況的不同，處理好個(gè)性與共性的問(wèn)題，要因時(shí)制宜，因人而異，只有掌握好時(shí)機(jī)和了解激勵(lì)對(duì)象的需求，滿足其最迫切的愿望，激勵(lì)的效價(jià)才高。這樣，才能滿足人才群體的各種不同層次的需要，進(jìn)而獲得持久的動(dòng)力。

其二，在運(yùn)用弗洛姆期望理論時(shí)，應(yīng)當(dāng)看到，同一項(xiàng)活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)于人才的效價(jià)與一般員工是不一樣的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重做好對(duì)人才群體的激勵(lì)措施。設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡可能加大其效價(jià)綜合值，綜合值將大大提高激勵(lì)力量，如當(dāng)月的獎(jiǎng)勵(lì)不僅提高當(dāng)月的待遇，而且還與全年總獎(jiǎng)掛鉤，其效價(jià)將顯著提高。再如，可根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的需要，適時(shí)針對(duì)人才群體，開(kāi)展短期攻關(guān)競(jìng)賽活動(dòng)，設(shè)立恰當(dāng)?shù)募?lì)目標(biāo)和激勵(lì)措施，使他們既感到“跳起來(lái)，就能摘到桃子”，又能認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。另外，應(yīng)適當(dāng)控制績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，既不能太低也不能太高。要確保員工通過(guò)努力能夠達(dá)到。

其三，在具有幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)企中，存在著比較突出的一種觀念，即“不患寡而患不均”。這種有害的觀念如果擴(kuò)散到企業(yè)的人才之中，將導(dǎo)致“相安無(wú)事，一起下課”的所謂公平。公平理論中影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值，這一理論提醒我們，對(duì)于國(guó)有企業(yè)，在面向競(jìng)爭(zhēng)、面向市場(chǎng)、面向客戶的營(yíng)銷體制改革中，更要注意分配的公平是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。首先要確立組織的價(jià)值觀念，統(tǒng)一對(duì)公平的認(rèn)識(shí)。要建立普遍的公平感，使員工對(duì)公平的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，破除大鍋飯的平均主義觀念，使員工認(rèn)同以績(jī)效為基礎(chǔ)的分配方式是目前條件下的最佳選擇。其次，要建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，制定衡量貢獻(xiàn)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。有了公認(rèn)的公平觀念還不夠，還要有可提供操作的績(jī)效評(píng)價(jià)體系等，制定衡量貢獻(xiàn)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)使員工了解企業(yè)是如何定義和評(píng)估績(jī)效的。還要堅(jiān)持公平公開(kāi)的原則，使分配的程序公平，公布考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方案，使多得的員工理直氣壯，少拿的人也心服口服。

其四，強(qiáng)化理論告訴我們一個(gè)重要觀點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有激勵(lì)作用。強(qiáng)化理論將強(qiáng)化劃分為正負(fù)強(qiáng)化，即員工符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的期望行為應(yīng)得到獎(jiǎng)勵(lì)，相反，應(yīng)給予懲罰，杜絕違背企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的非期望行為的發(fā)生。管理的手段如果只有以獎(jiǎng)勵(lì)為目標(biāo)的正激勵(lì)，勢(shì)必導(dǎo)致混亂?！度A為基本法》曾明確：“認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富。尊重知識(shí)、尊重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的內(nèi)在要求。”這是斯金納強(qiáng)化理論關(guān)于以正激勵(lì)為主兼以負(fù)激勵(lì)思想的體現(xiàn)。

再則，要以事業(yè)、待遇和文化留住人才。事業(yè)是留人的基礎(chǔ)，、只有宏偉的事業(yè)，才能夠保持對(duì)人才的吸引力，只有搭建充分展示人才能力的大舞臺(tái)，才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)他們的人生理想。待遇是人才事業(yè)成功與否的標(biāo)志之一，用人必須體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，人才的切身利益必須得到保障，人才的市場(chǎng)價(jià)值必須得到充分體現(xiàn)。企業(yè)文化是留住人才的潛在力量，文化留人關(guān)鍵之一是確立企業(yè)目標(biāo)，以此來(lái)調(diào)整個(gè)人目標(biāo)；之二是引導(dǎo)人才進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，關(guān)心幫助人才職業(yè)生涯的實(shí)現(xiàn)。唯有如此，個(gè)人才能完全融入到企業(yè)之中，才能真正做到與企業(yè)“風(fēng)雨同舟”。

綜上所述，企業(yè)只有將科學(xué)的激勵(lì)原理運(yùn)用到解決實(shí)際問(wèn)題當(dāng)中，并結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際，努力改進(jìn)、完善和建立新的人才激勵(lì)機(jī)制，從而選好人才、用好人才、育好人才、留住人才，才能保證企業(yè)常盛不衰，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。