人才指的是德才兼?zhèn)?，才能杰出者，即具有較強的管理能力，研究能力，創(chuàng)造能力和專門技術能力的人?！苯Y構”一詞是建筑學上借來的一個術語，原指建筑物的內部構造．整體布局。而”人才結構”是指人才在組織系統(tǒng)中的分布與配置組合。在人才學上，通常將某一具體單位的人才在單位系統(tǒng)中的分布與配置組合稱為微觀人才結構；將人才在一個地區(qū)、某一社會范圍或某一國家中的分布與配置組合稱為宏觀人才結構。

微觀人才結構的分布與配置實際涉及一個單位內部具體的員工結構．一般由單位內部的人力資源管理部門負責調配；宏觀人才結構涉及某一區(qū)域或范圍內的人才總體在質量，數(shù)量以及不同方面的分布和構成．一般包括人才的自然結構、人才的社會結構，人才的經濟結構等．由國家或各級地方人民政府的相關職能部門負責管理。人才的自然結構主要指人才在年齡、性別、種族等方面的分布與構成．人才的社會結構主要指人才在教育水平、文化類別、宗教，職業(yè)和社會地位階層等方面的分布與構成，人才的經濟結構主要指人才在不同產業(yè)部門、不同地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間的分布與構成。其中人才自然結構是人才結構的基礎，人才社會結構體現(xiàn)人才結構的質量，人才經濟結構體現(xiàn)人才結構的配置與組合。

人才結構的構成要素包括兩個方面：人才結構的 質”與人才結構的 量”。人才結構的”質”綜合體現(xiàn)在人才個體與人才群體兩方面，其衡量主要從人才個體與群體的健康狀況、知識水平、技能水平、道德品質、個人修養(yǎng)等方面考慮。而人才結構的量”則通過人才在不同層次、不同職業(yè)類別、不同社會階層以及不同產業(yè)部門、不同地區(qū)、不同城鄉(xiāng)之間的分布與構成反映，這種分布與構成直接反映了一定區(qū)域或范圍內的人才結構是否配置合理。

1．人才的個體結構－人才個體內在的德識才學體諸要素的排列組合方式，包括品德結構、智能結構、心理結構等。

2．人才的群體結構（微觀群體）－單位或部門的人才按一定的層次、序列和比例組合的構成形式。其中又包括多層壓結構－性別亞結構、年齡亞結構、職能亞結構、專業(yè)亞結構、智能亞結構、個性亞結構等

3．人才的社會結構（宏觀群體）－一個地區(qū)或一個國家的人才按一定的層次、序列和比例組合的人才構成形式。它除了性別亞結構、年齡亞結構、職能亞結構、專業(yè)亞結構、智能亞結構、個性亞結構外，還包括人才的行業(yè)、地區(qū)、民族等亞結構。

(1)系統(tǒng)性：人才結構是一個縱橫交錯的結構系統(tǒng)，既有縱向的如不同年齡結構，不同層級結構的人才分布與組合，又有橫向的如不同職業(yè)類別，不同產業(yè)，地區(qū)、城鄉(xiāng)的人才分布與組合，這種分布與組合不是孤立的存在．也不是單一產生影響．而是相互作用、相互影響，并通過一定的整體配置形成合力，共同促進社會經濟的發(fā)展。

(2)層次性：人才結構的系統(tǒng)性決定了人才結構的層次性。具體表現(xiàn)在人才縱向結構的子結構與人才橫向結構的不同序列的子結構排列上。系統(tǒng)結構的層次性具有多樣性．表現(xiàn)在各要素排列地位的層次性、劃分標準多樣性和各層次功能的多樣性。

(3)動態(tài)性：人才結構的分布與構成具有動態(tài)變化特點。①構成人才個體結構的基本要素不是一成不變的．如個體人才的年齡，知識、技能、健康狀況等都是一變量 隨著人才年齡的增長．人才的知識，技能甚至健康狀況都會發(fā)生變化。②人才群體結構也處在不斷的變化發(fā)展中。隨著社會經濟的發(fā)展變化，人才總量會有所變化．增量增加或存量減少，即使總量不變，原有存量也會隨著人才個體結構的變化更新替代。因此．人才結構始終處于動態(tài)狀態(tài)。

社會需求的層次性，是人才層次性結構的根本依據(jù)。社會是一個系統(tǒng)，可以從不同方面進行劃分。就人才系統(tǒng)來說，它可以表現(xiàn)為不同的職業(yè)結構，也可以表現(xiàn)為不同的層次結構。從職業(yè)結構來說，它是一個開放的系統(tǒng)。社會職業(yè)的開放性來自于社會主體人的需要的開放性和人的能力的開放性。在現(xiàn)代社會，社會職業(yè)劃分的幅度不斷加寬，使社會分工越來越細。從社會分工的角度來說，這些不同的職業(yè)是不能劃分層次的，但不同職業(yè)在社會發(fā)展的不同時期所發(fā)揮的作用卻是不同的。由于這樣的原因，在社會現(xiàn)實生活中的職業(yè)劃分必然具有層次上的意義，因而從事不同職業(yè)的人才也具有層次性。

社會既需要各種各樣的人才，也需要各種層次的人才。比如在管理體系中，有高級管理、中級管理和初級管理人才,它們的層次是不一樣的。沒有這樣的一個層次結構，社會既沒法運行，也不會有效率。這種不同需要的劃分，也是對不同層次的劃分。一個社會對人才的需要不會是一個層次的，無論社會發(fā)展到什么程度，也無論高等教育發(fā)展到什么程度，即便一個社會的人都是博士畢業(yè)，也不可能大家都在一個層次上，都做一樣的工作。社會的發(fā)展對人才水平要求的提高，不是對人才層次的抹煞，而是整個需求水平的提高。人類發(fā)展的最高形態(tài)和最理想形態(tài)，也不是一個社會的人都在一個層次上。我們所以要培養(yǎng)數(shù)以億計的高素質勞動者，要造就數(shù)以千萬計的高級專門人才，就是因為社會需要是一個層次結構。這個層次結構，既包括高級專門人才，也包括高素質的勞動者。人才培養(yǎng)的目的是為社會服務，社會需要的層次性決定了培養(yǎng)人才的層次性。

人的能力素質差異，是人才結構層次性的基礎根據(jù)。經驗和理性告訴我們：在社會現(xiàn)實當中，人和人之間在能力和素質上是有差異的，這種差異是人才層次結構的客觀基礎。從學歷的角度來說，有人中學畢業(yè)，有人是碩士研究生畢業(yè)或博士畢業(yè)。雖然學歷并不一定代表一個人的全部能力，但我們不能不現(xiàn)實地承認它至少是人的一個方面能力的象征。再有，同樣是大學畢業(yè)生，同樣是碩士研究生，甚至同樣是教授，在能力素質上也是有很大差異的。造成這種差異的原因，有個人先天的遺傳因素，但主要是后天的學習和環(huán)境影響。人在后天的環(huán)境中，例如不同的教育、不同的家庭環(huán)境、不同的生活條件等，致使人與人之間在能力上和素質上出現(xiàn)了差異。

人的主觀性差異，是人才層次性結構的關鍵性根據(jù)。在現(xiàn)實中不僅社會需要和人的能力素質是分層次的，而且人的興趣愛好與人的追求即人的主觀性也是存在差異的。這種差異如果從社會的角度看，也就是一種層次上的區(qū)別。在生活的實踐中，有不少人選擇了在別人看來不是強項的職業(yè)和工作崗位，有的人因為現(xiàn)實的考慮不得不選擇自己的短項。這種現(xiàn)實的考慮，實際是自己的能力與他人能力的一種對比，自己的強項與他人強項的較量。自己的短項可能在特殊環(huán)境中就是一種強項，這個特殊的環(huán)境就是他人面對這個短項也是弱項，還有就是社會需要的價值取向。發(fā)現(xiàn)自我是為了實現(xiàn)自我。那么,發(fā)現(xiàn)自我要發(fā)現(xiàn)什么？一是發(fā)現(xiàn)自己的長處，一是發(fā)現(xiàn)自己的興趣愛好。在實際生活中這二者不一定是統(tǒng)一的，在發(fā)展過程中是選擇自己的長處還是發(fā)展自己興趣愛好，這是一種藝術也是一種追求。說到底，這種興趣愛好和追求的差異是一種價值選擇上的差異。無論何種原因，人的興趣愛好和價值追求的差異也是現(xiàn)實的，它也同樣成為人才層次性的一個根據(jù)。

社會對人才需要的層次性，人才能力素質的層次性，人才興趣愛好和追求的層次性，這是客觀存在的事實。人才層次性的根據(jù)告訴我們：就社會來說，要注意培養(yǎng)不同層次的人才，以使人才的結構不失調；就學校來說，要給自己有一個明確的定位，不能盲目地發(fā)展；就學生來說，更要面向實際，選擇適合自己能力素質和價值追求的發(fā)展目標。

人才結構的構成要素包括人才結構的”質”與人才結構的”量”。人才結構的”質”綜合體現(xiàn)在人才個體與人才群體的健康狀況、知識水平、技能水平、道德品質、個人修養(yǎng)等方面，而影響”質”的因素主要有思想觀念、教育水平、科技水平等j人才結構的 量”則通過人才在不同層次、不同職業(yè)類別、不同社會階層以及不同產業(yè)部門、不同地區(qū)、不同城鄉(xiāng)之間的分布與構成反映，這種分布與構成主要受經濟結構、市場配置、人才政策、用人機制和體制等因素的影響。

1．思想觀念

觀念涉及人們對客觀事物的認識和看法，它決定人們的行為方式，體現(xiàn)人們的內在素質和價值觀念，是一長期積淀的過程。在人才結構的分布與構成中，它對個體人才的影響巨大，直接影響個體人才的基本素質的形成，進而影響群體人才的整體水平。人才接受新知識、提高新技能，培養(yǎng)自身高尚的道德品質 養(yǎng)成良好的個人修養(yǎng)，都有賴于思想觀念的改變、有賴于思維方式的變化。不進則退，求新求變是人才順應社會經濟發(fā)展，觀念改變的最好體現(xiàn)。

但思想觀念的形成是在漫長的社會歷史發(fā)展中逐漸形成的．是通過人的內化作用根植于人的意識深層 要改變觀念．單靠高投入、強制性等外在方法是行不通的。從宏觀人才結構的分布與構成來看 思想觀念的滯后．會使人才在合理配置、培養(yǎng)使用、長遠發(fā)展等方面缺乏引導，在政策的制定、體制改革、機制的建立等方面滯后于社會經濟的發(fā)展．從而影響人才發(fā)揮應有的作用。目前的政治體制改革，要求政府有關職能部門轉變觀念．從”官本位”變?yōu)?為民服務” 從 惟我獨尊“變?yōu)椤耙匀藶楸?充分體現(xiàn)服務職能。這一思想觀念的改變．需要時間和過程．需要社會大環(huán)境的熏陶和影響 同時也需要借鑒和學習。

2.教育水平

教育是培養(yǎng)人才的重要途徑。教育是賦予人才個人才能、塑造人才個人人格、促進人才個人發(fā)展的社會活動 它奠定人才個體的基本素質．決定人才意識形態(tài)的形成。一般可以分為學校教育、社會教育、家庭教育以及自我教育。狹義的教育特指學校教育，也即學歷教育。由于人才所接受的專業(yè)(職業(yè))教育不同所接受教育的等級不同，所受不同學校的環(huán)境熏陶以及所接受的教育思想不同．因此，不同的人才會有不同的思維模式、不同的意識形態(tài)、不同的知識結構和不同的技能技巧。這說明教育水平的高低直接影響人才的質量。

需要說明的是：教育水平的高低，不是由學校數(shù)量、學生人數(shù)、教師人數(shù)和教師文憑檔次來體現(xiàn)的．這僅僅是統(tǒng)計學意義上的量化指標。雖然教育產業(yè)化要求有數(shù)量的增加．但教育水平的提高絕不僅僅是增加數(shù)量，還應該有“質 的評價，學校的教學質量、教師的教學水平與科研水平、學生適應市場經濟的能力等等都是體現(xiàn)學校教學水平的核心指標。

3．經濟結構

經濟結構是指社會中各種經濟成分、國民經濟各部門以及再生產各個環(huán)節(jié)的構成及其相互關系 包括國民經濟結構和生產關系結構兩個方面。國民經濟結構主要指生產力結構如產業(yè)結構、部門結構、產品結構、勞動力結構、地區(qū)經濟結構以及從再生產各環(huán)節(jié)來劃分的生產結構、分配結構、交換結構、積累與消費結構等。生產關系結構主要指所有制結構 如全民所有制、集體所有制、個體所有制、混合經濟等的構成及相互關系。經濟結構的調整決定人才結構的調整，人才結構的調整同時又服從和服務于經濟結構的調整 二者相互關聯(lián)、相互影響。經濟越發(fā)達 經濟結構就越合理 對人才個體的素質要求也越高 人才結構的構成與配置也越合理 經濟不發(fā)達 對人才個體的素質要求相對較低經濟結構的分布與排列也存在更多的問題。反之 高素質的人才個體結構、合理的人才結構配置．會加快經濟結構的優(yōu)化 推動經濟的快速發(fā)展。

4．市場配置

市場一詞．有著多種含義．(1)它是某種物品的交換場所：(2)它是商品、物品、資源交換者雙方的關系 (3)它是一種機制．是市場主體在市場上進行相互聯(lián)系和相互作用的經濟活動所形成的價格、利率、供求、競爭、風險等方面的聯(lián)系和制約方式。它不僅僅是經濟范疇的概念 還有著社會學上的意義。

人才資源市場化是經濟活動復雜化的必然結果。隨著社會生產分工的越來越細 國家、政府不可能對每個人做出合理的安排這就要借助人才市場的自然調節(jié)。在人才市場的自然調節(jié)中 供求關系的變化是人才市場配置的晴雨表 反復呈現(xiàn) 不平衡——平衡——新的不平衡—— 新的平衡”的動態(tài)形式 人才結構在這一運動過程中自發(fā)調節(jié) 以達到整體效果最優(yōu)的目的。市場供求關系變化體現(xiàn)人才流向 同時也影響人才結構。

因此 在通過市場自然調節(jié)時．還必須有政府有關部門的政策作為引導，從宏觀上進行調控。市場配置是對人才結構的微觀調節(jié)，政府政策是對人才結構的宏觀調控．二者的有機結合才能使人才結構調整更加合理、更加優(yōu)化從而順應經濟結構的調整，推動經濟的發(fā)展。

5．人才政策

人才結構調整不能只靠市場起調節(jié)作用。有關政府部門要制定相應的人才政策進行引導和調整。在我國，計劃經濟時代是由政府出面用行政化的手段進行人才的分配，流動性小，人才的積極性不能充分發(fā)揮出來。在市場經濟條件下 政府不能過多的用行政手段干預市場 但政府政策的引導、調控和分配等功能依然存在．這些功能的發(fā)揮 可以彌補市場的缺陷．糾正市場在自發(fā)調節(jié)過程中產生的偏差 使市場中的人才資源有效地發(fā)揮出最大作用。

有效地配置到最適宜的使用方面和方向上達到市場的帕累托最優(yōu)狀態(tài)。如政府制定的就業(yè)政策、工資政策(保證最低工資、限制最高工資增長率)、黨政干部任用政策、西部大開發(fā)中對東部人才的吸引政策等 事實證明 這些政策都很好地保證了人才市場的良性發(fā)展 起到了引導與合理調控的作用。此外，科技水平、機制與體制等也是影響人才結構的重要因素。