人力資本定價(jià)主要是研究個(gè)體人力資本價(jià)值的確定問(wèn)題。從廣義看，人力資本定價(jià)是指對(duì)人力資本全部?jī)r(jià)值的確定；從狹義看，人力資本定價(jià)是指在一定期問(wèn)使用人力資本時(shí)應(yīng)該給付報(bào)酬的確定問(wèn)題，即人力資本的定酬問(wèn)題。

按照馬克思主義的原理：價(jià)格是商品交換的產(chǎn)物，價(jià)格是價(jià)值的貨幣表現(xiàn)。價(jià)格基本上隨著市場(chǎng)供求的變化而變化。價(jià)格具有信號(hào)功能、分配功能、核算功能、競(jìng)爭(zhēng)功能等。市場(chǎng)價(jià)格的自由波動(dòng)，使得價(jià)格成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源配置的基本機(jī)制。

為什么要對(duì)人力資本確定價(jià)格呢?我們認(rèn)為，與一般的產(chǎn)品和要素的價(jià)格一樣，為人力資本定價(jià)最主要的目的是為了交易的需要。人力資本價(jià)格是人力資本交換的產(chǎn)物。

和體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的物質(zhì)資本一樣，我們認(rèn)為人力資本是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的存在于個(gè)體之中的知識(shí)(knowledge)、技能(skills)、健康等綜合的價(jià)值存量。換言之，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上并以其數(shù)量和質(zhì)量表示出來(lái)的資本就是人力資本。人力資本與物質(zhì)資本通過(guò)在企業(yè)這一組織形式的結(jié)合共同創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。由于人力資本與物質(zhì)資本一樣，在一定的社會(huì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件下具有稀缺性，企業(yè)不能夠隨意取得人力資本。同時(shí)，由于人力資本的產(chǎn)權(quán)明晰，人力資本的所有者也不會(huì)無(wú)償?shù)爻鲎屓肆Y本的使用權(quán)和支配權(quán)，因此，企業(yè)只有通過(guò)在人力資本市場(chǎng)上的交易才能取得人力資本的支配權(quán)。人力資本的需求者要取得人力資本的使用權(quán)和支配權(quán)，必須為人力資本的所有者支付一定的報(bào)酬或付出一定的代價(jià)。這種由人力資本的需求者付出的代價(jià)即為人力資本的價(jià)格。所以，人力資本價(jià)格是人力資本交易的產(chǎn)物。

由于人力資本與其所有者不可分離的特征，人力資本的價(jià)格還有激勵(lì)的功能。合理的價(jià)格是調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資本潛在效能的重要手段。人力資本的定價(jià)如果不合理，企業(yè)要么不能夠取得必要的人力資本，要么即使形式上取得了人力資本，但卻不能夠使人力資本發(fā)揮有效的作用。

人力資本的價(jià)值就是勞動(dòng)者或人力資本的所有者的報(bào)酬收人。因此，利用價(jià)格所具有的信號(hào)、分配、競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)功能，對(duì)人力資本價(jià)格的合理確定就能夠正確評(píng)價(jià)人力資本的貢獻(xiàn)，有效地激勵(lì)人力資本，有效合理配置人力資本資源。由于人力資本所具有的交易不完全性、信息不對(duì)稱性以及形成的多元性等特性，因此其價(jià)格不同于物質(zhì)商品，不可能完全由市場(chǎng)客觀確定，同時(shí)，由于人力資本的價(jià)格和人力資本作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的支出之間相互關(guān)聯(lián)，并不是由其支出或貢獻(xiàn)來(lái)確定價(jià)格或報(bào)酬的單向因果鏈條，而是互為因果的雙向互動(dòng)式作用方式，因此，合理對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià)，對(duì)于生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)出具有不可低估的現(xiàn)實(shí)意義。

定價(jià)本身是交易過(guò)程所具有的特點(diǎn)，因此，討論對(duì)人力資本的定價(jià)也必定要涉及到人力資本交易的范疇。又由于人力資本所有的交易不完全的特點(diǎn)，人力資本的定價(jià)過(guò)程就是市場(chǎng)過(guò)程與非市場(chǎng)過(guò)程的相互結(jié)合。在這一過(guò)程中，它具有的特點(diǎn)是：第一，定價(jià)過(guò)程的博弈特性。人力資本與其它經(jīng)濟(jì)資源一樣，是稀缺的資源，其所有者都是希望能在交易中獲得盡可能多的報(bào)酬。同時(shí)，交易的需求方從自身利益考慮，總是希望在交易過(guò)程中付出的代價(jià)越小越好。因此，人力資本的定價(jià)過(guò)程既不可能是人力資本所有者的單獨(dú)定價(jià)，也不可能是人力資本需求者的單方面說(shuō)了算，而應(yīng)該是由供求雙方在市場(chǎng)上的討價(jià)和還價(jià)過(guò)程形成的。第二，定價(jià)以期望效用為基礎(chǔ)。由于人力資本在進(jìn)入企業(yè)之前，一般都需要進(jìn)行初次定價(jià)，這個(gè)定價(jià)以及以后的再定價(jià)的基礎(chǔ)都是在假定人力資本對(duì)企業(yè)有用或能發(fā)揮效用的前提下進(jìn)行的，以期望效用為依據(jù)進(jìn)行定價(jià)的。第三，人力資本定價(jià)的多階段性和動(dòng)態(tài)性。一般產(chǎn)品交易由于交易的完全性，可以通過(guò)一次交易完成對(duì)價(jià)格的確定，但由于人力資本的交易不完全性，在交易以后不可能實(shí)現(xiàn)所有權(quán)的完全轉(zhuǎn)移，而且由于信息的不對(duì)稱，以及所具有的道德風(fēng)險(xiǎn)，由此而決定了人力資本的交易定價(jià)或最終價(jià)格的確定不可能一次結(jié)束，只能是分階段運(yùn)動(dòng)進(jìn)行。第四，人力資本價(jià)格表現(xiàn)的多種形式。由于人力資本載體的人的需求的多樣性，因此給其支付的報(bào)酬，除貨幣報(bào)酬以外，其它諸如晉級(jí)、名譽(yù)等精神激勵(lì)形式也可以作為報(bào)酬形式。第五，人力資本定價(jià)的激勵(lì)功能。由于人力資本是活的、積極的生產(chǎn)要素，同時(shí)人力資本的價(jià)格與其在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的實(shí)際支出是互動(dòng)的和互為因果的關(guān)系，因此，依據(jù)效率工資理論的結(jié)論，適當(dāng)?shù)剡^(guò)高定價(jià)有利于激勵(lì)人力資本的有效支出，從而促進(jìn)產(chǎn)出的增加。

人力資本定價(jià)的主體是市場(chǎng)

人力資本作為一種交易的對(duì)象，有提供者，也有需求者。作為人力資本的提供者(所有者)由于擁有人力資本的產(chǎn)權(quán)，是人力資本的天然所有者。人力資本提供者以一定的條件出讓人力資本的使用權(quán)，意味著它在獲得一定報(bào)酬時(shí)，也付出了一定的代價(jià)，是在一定時(shí)期內(nèi)人力資本所有者對(duì)其自身支配權(quán)的一種喪失。人力資本的所有者總是希望得到的報(bào)酬越多越好。作為人力資本的需求者(一般為企業(yè))，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，要取得不屬于自己所有的人力資本的使用權(quán)，總是希望支付的代價(jià)越小越好。供求雙方博弈的過(guò)程就是一個(gè)市場(chǎng)化定價(jià)的過(guò)程。因此，人力資本定價(jià)的主體只能是市場(chǎng)。既不是人力資本所有者單獨(dú)定價(jià)，也不是人力資本需求者單獨(dú)定價(jià)，而是由雙方在市場(chǎng)上經(jīng)過(guò)討價(jià)還價(jià)而形成。當(dāng)然，在有些特定的時(shí)期和特定的條件下，也有一些市場(chǎng)以外的因素(如國(guó)家)會(huì)影響人力資本的市場(chǎng)定價(jià)，但從長(zhǎng)期和根本上來(lái)看，市場(chǎng)是人力資本價(jià)格的最終決定者。人力資本的價(jià)格仍然是由亞當(dāng)斯密的所謂的“看不見的手”在決定。

對(duì)人力資本的期望效用是定價(jià)的主要依據(jù)

人力資本是人力資本所有者的一種屬性或有用性。企業(yè)需要人力資本是由于人力資本對(duì)企業(yè)的有用性或效用。人力資本對(duì)企業(yè)的效用包括潛在的、實(shí)際的、期望的效用。潛在的效用為人力資本發(fā)揮最大作用的效用。實(shí)際的效用為人力資本現(xiàn)實(shí)所發(fā)揮的效用。期望的效用為一種預(yù)期的效用，又可以分為人力資本所有者預(yù)期的效用和人力資本需求者預(yù)期的效用。由于人力資本定價(jià)發(fā)生在人力資本所有者進(jìn)入企業(yè)之前，人力資本的供給者和人力資本的需求者只能根據(jù)自己對(duì)人力資本效用的預(yù)期估計(jì)確定人力資本的價(jià)格。人力資本所有者要對(duì)自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值預(yù)先估價(jià)，以自我期望的效用確定自己的價(jià)格。企業(yè)作為人力資本使用者在與人力資本所有者第一次達(dá)成人力資本使用合約時(shí)，也是以其對(duì)人力資本的期望效用定價(jià)。

人力資本定價(jià)的多階段性和動(dòng)態(tài)性

一般產(chǎn)品或要素價(jià)格的確定發(fā)生在交易時(shí)，買賣雙方經(jīng)過(guò)討價(jià)還價(jià)后，最終以雙方同時(shí)“喊出價(jià)格”完成交易。價(jià)格的形成與交易過(guò)程同步進(jìn)行，交易過(guò)程完成后價(jià)格的使命即告結(jié)束。

由于人力資本交易的特點(diǎn)以及人力資本與其所有者的不可分離的特征，人力資本的定價(jià)一般不可能一次結(jié)束，而要分階段動(dòng)態(tài)進(jìn)行。

人力資本從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)，對(duì)人力資本的定價(jià)主要分為兩個(gè)時(shí)期：第一個(gè)時(shí)期是人力資本進(jìn)入企業(yè)時(shí)，人力資本的所有者與人力資本的需求者根據(jù)對(duì)人力資本的預(yù)期效應(yīng)確定人力資本的初始價(jià)格，一般以工資或薪金的形式表示。第二個(gè)時(shí)期是人力資本利用或使用時(shí)期，在該時(shí)期，人力資本的所有者按照人力資本需求者的要求發(fā)揮人力資本的使用權(quán)。而人力資本的需求者根據(jù)人力資本的實(shí)際效果對(duì)人力資本的初始價(jià)格進(jìn)行調(diào)整。如果人力資本的實(shí)際效應(yīng)超過(guò)了預(yù)期的效應(yīng)，人力資本的需求者會(huì)以獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等形式對(duì)原確定的價(jià)格予以補(bǔ)充。反之，人力資本的實(shí)際效應(yīng)若低于預(yù)期的效應(yīng)，人力資本的需求者則會(huì)解除原契約或降低原來(lái)確定的價(jià)格。因此，人力資本的定價(jià)過(guò)程不是一次完成，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的多階段定價(jià)過(guò)程。

人力資本價(jià)格的多種表現(xiàn)形式

按照馬克思的價(jià)值和價(jià)格理論，價(jià)格是價(jià)值的貨幣表現(xiàn)。在商品經(jīng)濟(jì)時(shí)期，一般產(chǎn)品和要素的價(jià)格都通過(guò)貨幣的形式表現(xiàn)出來(lái)，貨幣是其價(jià)格的唯一表現(xiàn)形式。但人力資本的價(jià)格不一定完全表現(xiàn)為貨幣的形式。也可以以其他的形式表現(xiàn)出來(lái)。工資是勞動(dòng)的價(jià)格。工資是人力資本定價(jià)的一種表現(xiàn)形式，也是人力資本價(jià)格體系的組成部分。工資是人力資本價(jià)格的傳統(tǒng)形式和主要構(gòu)成內(nèi)容。在傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工資幾乎是人力資本價(jià)格的唯一一種形式。但在當(dāng)代社會(huì)，工資只是人力資本價(jià)格的初始形式，一般只發(fā)生在人力資本的初期雇用階段或人力資本初期進(jìn)入企業(yè)契約的階段。同時(shí)，工資也是當(dāng)代生產(chǎn)性人力資本的價(jià)格的主要表現(xiàn)形式。人力資源也應(yīng)該有兩種定價(jià)方式，一種是對(duì)人力資源的直接定價(jià)，一種是對(duì)人力資源的間接定價(jià)。人力資源的間接定價(jià)就是人力資源的資本化。工資顯然是對(duì)人力資源的直接定價(jià)。獎(jiǎng)金和福利的大部分仍然屬于直接定價(jià)，例如企業(yè)對(duì)職工醫(yī)療費(fèi)用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分而人力資本的定價(jià)可以采取多種形式，既有貨幣的形式，又有非貨幣的形式。可采取工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等物質(zhì)形式，也可以采取晉級(jí)、提升、名譽(yù)、表?yè)P(yáng)等精神鼓勵(lì)形式，因?yàn)榫裥问降膱?bào)酬也是人力資本所有者的需要之一。人力資本的多種價(jià)格形式互相聯(lián)系、互相補(bǔ)充，構(gòu)成完整的人力資本價(jià)格體系。

人力資本定價(jià)具有激勵(lì)功能

價(jià)格的功能有配置資源、提供信號(hào)、分配收入等等，人力資本的價(jià)格的功能還有激勵(lì)功能。合理的人力資本定價(jià)不但是解決資源合理配置的要求，也是解決對(duì)人力資本所有者的激勵(lì)問(wèn)題，調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資本潛在效能的重要手段。因?yàn)槿肆Y本在完成交易進(jìn)人企業(yè)后，并不意味著人力資本的效應(yīng)就能達(dá)到期望的水平或潛在的水平，只有通過(guò)進(jìn)一步的激勵(lì)，才能調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，使其達(dá)到應(yīng)有的水平。

從人力資本特性可以看出，對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià)是十分復(fù)雜的，不同類型的企業(yè)在定價(jià)方法上也完全不同，但是，必須把握人力資本定價(jià)的基本原則。

(一)效益原則

物質(zhì)資本作用的發(fā)揮是客觀的，物質(zhì)資本的定價(jià)也是客觀的，可以完全通過(guò)市場(chǎng)來(lái)確定，與擁有它的企業(yè)效益沒(méi)有關(guān)系。由于人力資本具有能動(dòng)性，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益取決于人力資本，尤其是高層人力資本，人力資本的價(jià)值在于其可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此人力資本價(jià)值直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)馬克思價(jià)值決定價(jià)格的觀點(diǎn)，人力資本定價(jià)必須與企業(yè)效益掛鉤。

(二)貢獻(xiàn)原則

由于企業(yè)人力資本具有層次性和異質(zhì)性，不同類型的人力資本，甚至相同類型的人力資本在企業(yè)效益的創(chuàng)造過(guò)程中所做出的貢獻(xiàn)是不同的。一般來(lái)說(shuō)，高層人力資本的貢獻(xiàn)大于中層人力資本的貢獻(xiàn)，而中層人力資本的貢獻(xiàn)大于基層人力資本的貢獻(xiàn)。在同層次的人力資本之間也有貢獻(xiàn)差異，這些都應(yīng)該反映在人力資本的定價(jià)中。

(三)激勵(lì)原則

由于人力資本具有能動(dòng)性，因此企業(yè)人力資本需要激勵(lì)。人力資本績(jī)效=人力資本的存量(能力)×激勵(lì)?？梢?，人力資本做出的貢獻(xiàn)大小一方面取決于人力資本存量，另一方面取決于激勵(lì)強(qiáng)度。激勵(lì)理論認(rèn)為，對(duì)人力資本的激勵(lì)可以基于行為，也可以基于結(jié)果。但由于一方面行為往往具有不易觀測(cè)性的特點(diǎn)，另一方面在一定程度上結(jié)果可以看成是行為的函數(shù)，所以對(duì)人力資本的激勵(lì)應(yīng)該主要基于結(jié)果進(jìn)行設(shè)計(jì)，其中企業(yè)人力資本使用結(jié)果的衡量主要圍繞著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但不同類型的人力資本應(yīng)采用不同的衡量指標(biāo)。

(四)公平原則

由于人力資本具有競(jìng)合性，對(duì)人力資本進(jìn)行公平定價(jià)，既可以鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，又可以加強(qiáng)合作，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論認(rèn)為，員工勞動(dòng)的積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響；員工工用自己的投入和報(bào)酬與他人的投人和報(bào)酬進(jìn)行比較后，感覺(jué)到公平則可以提高積極性，如果感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生一種恢復(fù)公平的愿望，并采取相應(yīng)的行動(dòng)，如要求給自己增加勞動(dòng)報(bào)酬或減少勞動(dòng)投入、發(fā)牢騷、講怪話、消極怠工、制造矛盾、另謀高就等，不利于企業(yè)內(nèi)部的合作。此外，公平原則還體現(xiàn)在人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系中。人力資本和物質(zhì)資本既然是一種合作契約關(guān)系，那么人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者之間就應(yīng)該是一種平等關(guān)系，這種平等關(guān)系不僅應(yīng)該體現(xiàn)在他們進(jìn)行利益分配的時(shí)候，而且應(yīng)該體現(xiàn)在他們對(duì)企業(yè)所有權(quán)的擁有上?！捌髽I(yè)作為人力資本和非人力資本的特別合約，從合約的當(dāng)事人都是平等的產(chǎn)權(quán)主體這一邏輯起點(diǎn)出發(fā)，他們都有資格和可能擁有企業(yè)所有權(quán)?！?楊瑞龍、周業(yè)安，1997)人力資本作為資本的一種形態(tài)，它的所有者與物質(zhì)資本所有者共同創(chuàng)造了企業(yè)的收益，所以應(yīng)該分享企業(yè)收益；此外，人力資本所有者將自己的人力資本投入到企業(yè)，和物質(zhì)資本所有者將物質(zhì)資本投入到企業(yè)一樣，也應(yīng)該獲得企業(yè)的所有權(quán)。當(dāng)然，由于人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，決定了人力資本所有者投入到企業(yè)中的僅僅是人力資本的使用權(quán)，因此人力資本所有者獲得企業(yè)所有權(quán)的過(guò)程與物質(zhì)資本所有者不同，即物質(zhì)資本所有者在將物質(zhì)資本投入到企業(yè)的那一刻就可以立即獲得相應(yīng)的企業(yè)所有權(quán)，而人力資本所有者只有在滿足一定條件(如業(yè)績(jī))的情況下才能獲得相應(yīng)的企業(yè)所有權(quán)。

(五)崗位原則

不同的崗位，其責(zé)任和權(quán)利不同，其做出的貢獻(xiàn)也不同，因此對(duì)企業(yè)人力資本定價(jià)必須結(jié)合崗位職責(zé)。此外，不同的崗位，工作性質(zhì)不同，對(duì)人力資本的定價(jià)方法也有所不同。有些崗位的工作業(yè)績(jī)易于量化，如生產(chǎn)部門、銷售部門等，對(duì)這些部門的人力資本定價(jià)可以根據(jù)量化的工作業(yè)績(jī)確定；有些崗位的工作業(yè)績(jī)難以量化，如財(cái)務(wù)部門、行政管理部門等，對(duì)這些部門則根據(jù)目前人才市場(chǎng)的工資水平以及工作的重要性確定。