人力資本定價主要是研究個體人力資本價值的確定問題。從廣義看，人力資本定價是指對人力資本全部價值的確定；從狹義看，人力資本定價是指在一定期問使用人力資本時應(yīng)該給付報酬的確定問題，即人力資本的定酬問題。

按照馬克思主義的原理：價格是商品交換的產(chǎn)物，價格是價值的貨幣表現(xiàn)。價格基本上隨著市場供求的變化而變化。價格具有信號功能、分配功能、核算功能、競爭功能等。市場價格的自由波動，使得價格成為社會經(jīng)濟(jì)資源配置的基本機(jī)制。

為什么要對人力資本確定價格呢?我們認(rèn)為，與一般的產(chǎn)品和要素的價格一樣，為人力資本定價最主要的目的是為了交易的需要。人力資本價格是人力資本交換的產(chǎn)物。

和體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的物質(zhì)資本一樣，我們認(rèn)為人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于個體之中的知識(knowledge)、技能(skills)、健康等綜合的價值存量。換言之，體現(xiàn)在勞動者身上并以其數(shù)量和質(zhì)量表示出來的資本就是人力資本。人力資本與物質(zhì)資本通過在企業(yè)這一組織形式的結(jié)合共同創(chuàng)造社會財富。由于人力資本與物質(zhì)資本一樣，在一定的社會技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件下具有稀缺性，企業(yè)不能夠隨意取得人力資本。同時，由于人力資本的產(chǎn)權(quán)明晰，人力資本的所有者也不會無償?shù)爻鲎屓肆Y本的使用權(quán)和支配權(quán)，因此，企業(yè)只有通過在人力資本市場上的交易才能取得人力資本的支配權(quán)。人力資本的需求者要取得人力資本的使用權(quán)和支配權(quán)，必須為人力資本的所有者支付一定的報酬或付出一定的代價。這種由人力資本的需求者付出的代價即為人力資本的價格。所以，人力資本價格是人力資本交易的產(chǎn)物。

由于人力資本與其所有者不可分離的特征，人力資本的價格還有激勵的功能。合理的價格是調(diào)動人力資本所有者的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資本潛在效能的重要手段。人力資本的定價如果不合理，企業(yè)要么不能夠取得必要的人力資本，要么即使形式上取得了人力資本，但卻不能夠使人力資本發(fā)揮有效的作用。

人力資本的價值就是勞動者或人力資本的所有者的報酬收人。因此，利用價格所具有的信號、分配、競爭和激勵功能，對人力資本價格的合理確定就能夠正確評價人力資本的貢獻(xiàn)，有效地激勵人力資本，有效合理配置人力資本資源。由于人力資本所具有的交易不完全性、信息不對稱性以及形成的多元性等特性，因此其價格不同于物質(zhì)商品，不可能完全由市場客觀確定，同時，由于人力資本的價格和人力資本作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的支出之間相互關(guān)聯(lián)，并不是由其支出或貢獻(xiàn)來確定價格或報酬的單向因果鏈條，而是互為因果的雙向互動式作用方式，因此，合理對人力資本進(jìn)行定價，對于生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)出具有不可低估的現(xiàn)實意義。

定價本身是交易過程所具有的特點，因此，討論對人力資本的定價也必定要涉及到人力資本交易的范疇。又由于人力資本所有的交易不完全的特點，人力資本的定價過程就是市場過程與非市場過程的相互結(jié)合。在這一過程中，它具有的特點是：第一，定價過程的博弈特性。人力資本與其它經(jīng)濟(jì)資源一樣，是稀缺的資源，其所有者都是希望能在交易中獲得盡可能多的報酬。同時，交易的需求方從自身利益考慮，總是希望在交易過程中付出的代價越小越好。因此，人力資本的定價過程既不可能是人力資本所有者的單獨定價，也不可能是人力資本需求者的單方面說了算，而應(yīng)該是由供求雙方在市場上的討價和還價過程形成的。第二，定價以期望效用為基礎(chǔ)。由于人力資本在進(jìn)入企業(yè)之前，一般都需要進(jìn)行初次定價，這個定價以及以后的再定價的基礎(chǔ)都是在假定人力資本對企業(yè)有用或能發(fā)揮效用的前提下進(jìn)行的，以期望效用為依據(jù)進(jìn)行定價的。第三，人力資本定價的多階段性和動態(tài)性。一般產(chǎn)品交易由于交易的完全性，可以通過一次交易完成對價格的確定，但由于人力資本的交易不完全性，在交易以后不可能實現(xiàn)所有權(quán)的完全轉(zhuǎn)移，而且由于信息的不對稱，以及所具有的道德風(fēng)險，由此而決定了人力資本的交易定價或最終價格的確定不可能一次結(jié)束，只能是分階段運動進(jìn)行。第四，人力資本價格表現(xiàn)的多種形式。由于人力資本載體的人的需求的多樣性，因此給其支付的報酬，除貨幣報酬以外，其它諸如晉級、名譽(yù)等精神激勵形式也可以作為報酬形式。第五，人力資本定價的激勵功能。由于人力資本是活的、積極的生產(chǎn)要素，同時人力資本的價格與其在生產(chǎn)經(jīng)營中的實際支出是互動的和互為因果的關(guān)系，因此，依據(jù)效率工資理論的結(jié)論，適當(dāng)?shù)剡^高定價有利于激勵人力資本的有效支出，從而促進(jìn)產(chǎn)出的增加。

人力資本定價的主體是市場

人力資本作為一種交易的對象，有提供者，也有需求者。作為人力資本的提供者(所有者)由于擁有人力資本的產(chǎn)權(quán)，是人力資本的天然所有者。人力資本提供者以一定的條件出讓人力資本的使用權(quán)，意味著它在獲得一定報酬時，也付出了一定的代價，是在一定時期內(nèi)人力資本所有者對其自身支配權(quán)的一種喪失。人力資本的所有者總是希望得到的報酬越多越好。作為人力資本的需求者(一般為企業(yè))，由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，要取得不屬于自己所有的人力資本的使用權(quán)，總是希望支付的代價越小越好。供求雙方博弈的過程就是一個市場化定價的過程。因此，人力資本定價的主體只能是市場。既不是人力資本所有者單獨定價，也不是人力資本需求者單獨定價，而是由雙方在市場上經(jīng)過討價還價而形成。當(dāng)然，在有些特定的時期和特定的條件下，也有一些市場以外的因素(如國家)會影響人力資本的市場定價，但從長期和根本上來看，市場是人力資本價格的最終決定者。人力資本的價格仍然是由亞當(dāng)斯密的所謂的“看不見的手”在決定。

對人力資本的期望效用是定價的主要依據(jù)

人力資本是人力資本所有者的一種屬性或有用性。企業(yè)需要人力資本是由于人力資本對企業(yè)的有用性或效用。人力資本對企業(yè)的效用包括潛在的、實際的、期望的效用。潛在的效用為人力資本發(fā)揮最大作用的效用。實際的效用為人力資本現(xiàn)實所發(fā)揮的效用。期望的效用為一種預(yù)期的效用，又可以分為人力資本所有者預(yù)期的效用和人力資本需求者預(yù)期的效用。由于人力資本定價發(fā)生在人力資本所有者進(jìn)入企業(yè)之前，人力資本的供給者和人力資本的需求者只能根據(jù)自己對人力資本效用的預(yù)期估計確定人力資本的價格。人力資本所有者要對自己對企業(yè)的價值預(yù)先估價，以自我期望的效用確定自己的價格。企業(yè)作為人力資本使用者在與人力資本所有者第一次達(dá)成人力資本使用合約時，也是以其對人力資本的期望效用定價。

人力資本定價的多階段性和動態(tài)性

一般產(chǎn)品或要素價格的確定發(fā)生在交易時，買賣雙方經(jīng)過討價還價后，最終以雙方同時“喊出價格”完成交易。價格的形成與交易過程同步進(jìn)行，交易過程完成后價格的使命即告結(jié)束。

由于人力資本交易的特點以及人力資本與其所有者的不可分離的特征，人力資本的定價一般不可能一次結(jié)束，而要分階段動態(tài)進(jìn)行。

人力資本從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)，對人力資本的定價主要分為兩個時期：第一個時期是人力資本進(jìn)入企業(yè)時，人力資本的所有者與人力資本的需求者根據(jù)對人力資本的預(yù)期效應(yīng)確定人力資本的初始價格，一般以工資或薪金的形式表示。第二個時期是人力資本利用或使用時期，在該時期，人力資本的所有者按照人力資本需求者的要求發(fā)揮人力資本的使用權(quán)。而人力資本的需求者根據(jù)人力資本的實際效果對人力資本的初始價格進(jìn)行調(diào)整。如果人力資本的實際效應(yīng)超過了預(yù)期的效應(yīng)，人力資本的需求者會以獎金、股票期權(quán)等形式對原確定的價格予以補(bǔ)充。反之，人力資本的實際效應(yīng)若低于預(yù)期的效應(yīng)，人力資本的需求者則會解除原契約或降低原來確定的價格。因此，人力資本的定價過程不是一次完成，而是一個動態(tài)的多階段定價過程。

人力資本價格的多種表現(xiàn)形式

按照馬克思的價值和價格理論，價格是價值的貨幣表現(xiàn)。在商品經(jīng)濟(jì)時期，一般產(chǎn)品和要素的價格都通過貨幣的形式表現(xiàn)出來，貨幣是其價格的唯一表現(xiàn)形式。但人力資本的價格不一定完全表現(xiàn)為貨幣的形式。也可以以其他的形式表現(xiàn)出來。工資是勞動的價格。工資是人力資本定價的一種表現(xiàn)形式，也是人力資本價格體系的組成部分。工資是人力資本價格的傳統(tǒng)形式和主要構(gòu)成內(nèi)容。在傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，工資幾乎是人力資本價格的唯一一種形式。但在當(dāng)代社會，工資只是人力資本價格的初始形式，一般只發(fā)生在人力資本的初期雇用階段或人力資本初期進(jìn)入企業(yè)契約的階段。同時，工資也是當(dāng)代生產(chǎn)性人力資本的價格的主要表現(xiàn)形式。人力資源也應(yīng)該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬于直接定價，例如企業(yè)對職工醫(yī)療費用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分而人力資本的定價可以采取多種形式，既有貨幣的形式，又有非貨幣的形式。可采取工資、獎金、福利、股權(quán)等物質(zhì)形式，也可以采取晉級、提升、名譽(yù)、表揚等精神鼓勵形式，因為精神形式的報酬也是人力資本所有者的需要之一。人力資本的多種價格形式互相聯(lián)系、互相補(bǔ)充，構(gòu)成完整的人力資本價格體系。

人力資本定價具有激勵功能

價格的功能有配置資源、提供信號、分配收入等等，人力資本的價格的功能還有激勵功能。合理的人力資本定價不但是解決資源合理配置的要求，也是解決對人力資本所有者的激勵問題，調(diào)動人力資本所有者的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資本潛在效能的重要手段。因為人力資本在完成交易進(jìn)人企業(yè)后，并不意味著人力資本的效應(yīng)就能達(dá)到期望的水平或潛在的水平，只有通過進(jìn)一步的激勵，才能調(diào)動人力資本所有者的積極性，使其達(dá)到應(yīng)有的水平。

從人力資本特性可以看出，對人力資本進(jìn)行定價是十分復(fù)雜的，不同類型的企業(yè)在定價方法上也完全不同，但是，必須把握人力資本定價的基本原則。

(一)效益原則

物質(zhì)資本作用的發(fā)揮是客觀的，物質(zhì)資本的定價也是客觀的，可以完全通過市場來確定，與擁有它的企業(yè)效益沒有關(guān)系。由于人力資本具有能動性，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益取決于人力資本，尤其是高層人力資本，人力資本的價值在于其可以為企業(yè)創(chuàng)造價值、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因此人力資本價值直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)馬克思價值決定價格的觀點，人力資本定價必須與企業(yè)效益掛鉤。

(二)貢獻(xiàn)原則

由于企業(yè)人力資本具有層次性和異質(zhì)性，不同類型的人力資本，甚至相同類型的人力資本在企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中所做出的貢獻(xiàn)是不同的。一般來說，高層人力資本的貢獻(xiàn)大于中層人力資本的貢獻(xiàn)，而中層人力資本的貢獻(xiàn)大于基層人力資本的貢獻(xiàn)。在同層次的人力資本之間也有貢獻(xiàn)差異，這些都應(yīng)該反映在人力資本的定價中。

(三)激勵原則

由于人力資本具有能動性，因此企業(yè)人力資本需要激勵。人力資本績效=人力資本的存量(能力)×激勵?？梢姡肆Y本做出的貢獻(xiàn)大小一方面取決于人力資本存量，另一方面取決于激勵強(qiáng)度。激勵理論認(rèn)為，對人力資本的激勵可以基于行為，也可以基于結(jié)果。但由于一方面行為往往具有不易觀測性的特點，另一方面在一定程度上結(jié)果可以看成是行為的函數(shù)，所以對人力資本的激勵應(yīng)該主要基于結(jié)果進(jìn)行設(shè)計，其中企業(yè)人力資本使用結(jié)果的衡量主要圍繞著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但不同類型的人力資本應(yīng)采用不同的衡量指標(biāo)。

(四)公平原則

由于人力資本具有競合性，對人力資本進(jìn)行公平定價，既可以鼓勵競爭，又可以加強(qiáng)合作，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論認(rèn)為，員工勞動的積極性不僅受絕對報酬的影響，更重要的是受相對報酬的影響；員工工用自己的投入和報酬與他人的投人和報酬進(jìn)行比較后，感覺到公平則可以提高積極性，如果感到不公平，就會產(chǎn)生一種恢復(fù)公平的愿望，并采取相應(yīng)的行動，如要求給自己增加勞動報酬或減少勞動投入、發(fā)牢騷、講怪話、消極怠工、制造矛盾、另謀高就等，不利于企業(yè)內(nèi)部的合作。此外，公平原則還體現(xiàn)在人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系中。人力資本和物質(zhì)資本既然是一種合作契約關(guān)系，那么人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者之間就應(yīng)該是一種平等關(guān)系，這種平等關(guān)系不僅應(yīng)該體現(xiàn)在他們進(jìn)行利益分配的時候，而且應(yīng)該體現(xiàn)在他們對企業(yè)所有權(quán)的擁有上?！捌髽I(yè)作為人力資本和非人力資本的特別合約，從合約的當(dāng)事人都是平等的產(chǎn)權(quán)主體這一邏輯起點出發(fā)，他們都有資格和可能擁有企業(yè)所有權(quán)?！?楊瑞龍、周業(yè)安，1997)人力資本作為資本的一種形態(tài)，它的所有者與物質(zhì)資本所有者共同創(chuàng)造了企業(yè)的收益，所以應(yīng)該分享企業(yè)收益；此外，人力資本所有者將自己的人力資本投入到企業(yè)，和物質(zhì)資本所有者將物質(zhì)資本投入到企業(yè)一樣，也應(yīng)該獲得企業(yè)的所有權(quán)。當(dāng)然，由于人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，決定了人力資本所有者投入到企業(yè)中的僅僅是人力資本的使用權(quán)，因此人力資本所有者獲得企業(yè)所有權(quán)的過程與物質(zhì)資本所有者不同，即物質(zhì)資本所有者在將物質(zhì)資本投入到企業(yè)的那一刻就可以立即獲得相應(yīng)的企業(yè)所有權(quán)，而人力資本所有者只有在滿足一定條件(如業(yè)績)的情況下才能獲得相應(yīng)的企業(yè)所有權(quán)。

(五)崗位原則

不同的崗位，其責(zé)任和權(quán)利不同，其做出的貢獻(xiàn)也不同，因此對企業(yè)人力資本定價必須結(jié)合崗位職責(zé)。此外，不同的崗位，工作性質(zhì)不同，對人力資本的定價方法也有所不同。有些崗位的工作業(yè)績易于量化，如生產(chǎn)部門、銷售部門等，對這些部門的人力資本定價可以根據(jù)量化的工作業(yè)績確定；有些崗位的工作業(yè)績難以量化，如財務(wù)部門、行政管理部門等，對這些部門則根據(jù)目前人才市場的工資水平以及工作的重要性確定。