效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關(guān)系，這是主流宏觀(guān)理論為了解釋工資剛性而提出的理論。

效率工資理論是一種有關(guān)失業(yè)的勞動(dòng)理論，其核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報(bào)酬（主要是指薪資報(bào)酬但亦能輕易地推廣到非金錢(qián)報(bào)酬）呈正向關(guān)系，是為了解釋非自愿性失業(yè)（involuntary unemployment）現(xiàn)象所發(fā)展出來(lái)的相關(guān)模型的通稱(chēng)。

定性的講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度。定量的講，廠(chǎng)商在利潤(rùn)最大化水平上確定雇傭工人的工資，當(dāng)工資對(duì)效率的彈性為1時(shí)，稱(chēng)它為效率工資。此時(shí)工資增加1%，勞動(dòng)效率也提高1%，在這個(gè)水平上，產(chǎn)品的勞動(dòng)成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動(dòng)成本最小處的工資水平，它保證了總勞動(dòng)成本最低。

事實(shí)證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對(duì)提高員工努力工作、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的個(gè)人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵(lì)和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。

目前，主要存在四種效率工資理論的解釋?zhuān)?

第一種解釋適用于窮國(guó)的效率工資理論認(rèn)為，工資影響營(yíng)養(yǎng)。多給工人點(diǎn)工資，工人才吃得起營(yíng)養(yǎng)更豐富的食物，而健康的工人生產(chǎn)效率更高；

第二種適用于發(fā)達(dá)國(guó)家的效率工資認(rèn)為，高工資減少了勞動(dòng)的流動(dòng)性。工人由于許多原因離職--接受其他企業(yè)更好的職位，改變職業(yè)，或者遷移到其他地方。企業(yè)向工人支付的工資越高，留在企業(yè)的激勵(lì)越大。企業(yè)通過(guò)支付高工資減少了離職的頻率，從而減少了雇傭和培訓(xùn)新工人的時(shí)間和費(fèi)用。

第三種效率工資理論認(rèn)為，勞動(dòng)力的平均素質(zhì)取決于它向雇員所支付的工資。如果企業(yè)降低工資，最好的雇員就會(huì)到其他企業(yè)工作，而留在企業(yè)里的是那些沒(méi)有其他機(jī)會(huì)的低素質(zhì)員工。

第四種效率工資理論認(rèn)為，高工資提高了工人的努力程度。這種理論認(rèn)為，企業(yè)不可能完全監(jiān)督其雇員的努力程度，而且，雇員必定自我決定是否努力工作。雇員可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，并有被抓解雇的風(fēng)險(xiǎn)。這里引起了工人的道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以通過(guò)高工資減少工人的道德風(fēng)險(xiǎn)，提高工人的努力程度，進(jìn)而提高工人效率。

雖然這四種理論在細(xì)節(jié)上不同，但它們都有一個(gè)共同的理論：由于企業(yè)向內(nèi)部工人支付高工資就能更有效的運(yùn)行，所以企業(yè)發(fā)現(xiàn)使工資高于供求均衡的水平是有利的。

依效率工資理論模型的特性，主要可分成下列幾種：

1.標(biāo)準(zhǔn)的（或初步的）效率工資模型（standard or rudimentary efficiency wage models）

這類(lèi)模型直接外生設(shè)定員工努力函數(shù)(effort function)的存在，也就是說(shuō)，直接外生假設(shè)員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報(bào)酬呈正向關(guān)系，用以解釋為何在非自愿性失業(yè)的環(huán)境下廠(chǎng)商不降薪增雇是符合其經(jīng)濟(jì)理性的行為。

2.偷懶模型（或道德危機(jī)模型）（shirking models or moral hazard models）

不同于標(biāo)準(zhǔn)的效率工資模型直接外生設(shè)定描述員工生產(chǎn)力與報(bào)酬呈正向關(guān)系的努力函數(shù)，偷懶模型內(nèi)生化處理員工如何決定其努力程度的問(wèn)題。偷懶模型認(rèn)為雇主由于訊息的劣勢(shì)無(wú)法正確觀(guān)察到員工真正的努力程度，所以利用給付高于員工機(jī)會(huì)成本的工資的正面策略，配合開(kāi)除被抓到偷懶的員工的負(fù)面措施，來(lái)誘導(dǎo)員工努力工作，因此訊息不對(duì)稱(chēng)是造成價(jià)格機(jī)能無(wú)法完全發(fā)揮以結(jié)清勞動(dòng)市場(chǎng)的元兇。

3.反淘汰模型（adverse selection models）

與偷懶模型相同，反淘汰模型也認(rèn)為訊息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，是造成市場(chǎng)機(jī)能無(wú)法完全發(fā)揮以去除非自愿性失業(yè)的罪魁禍?zhǔn)?；但不同于偷懶模型聚焦于員工的偷懶問(wèn)題上，反淘汰模型則強(qiáng)調(diào)雇主在勞工素質(zhì)方面的訊息劣勢(shì)。由于無(wú)法正確觀(guān)察到員工真確的人力素質(zhì)，僅知高工資可雇用到高素質(zhì)的員工，減薪則會(huì)使高素質(zhì)的員工率先求去，所以為維持優(yōu)秀的勞工素質(zhì)，工資不會(huì)因有非自愿性失業(yè)就持續(xù)下跌。

4.互惠或投桃報(bào)李模型（reciprocity or gift-exchange models）

不同于偷懶與反淘汰模型同時(shí)強(qiáng)調(diào)訊息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題，互惠或投桃報(bào)李模型強(qiáng)調(diào)人性的本質(zhì)：人有“有恩報(bào)恩，有仇報(bào)仇”的天性。高工資可誘發(fā)員工投桃報(bào)李的心態(tài)而提高生產(chǎn)力，減薪則會(huì)引發(fā)員工報(bào)復(fù)的心理而降低生產(chǎn)力，因此為避免減薪帶來(lái)的負(fù)面影響，工資不會(huì)因勞動(dòng)市場(chǎng)有超額供給就持續(xù)下跌。

5.離職成本模型（turnover cost models）

不同于偷懶、反淘汰與投桃報(bào)李模型強(qiáng)調(diào)高工資帶給廠(chǎng)商高生產(chǎn)力與高收入的優(yōu)點(diǎn)，離職成本模型強(qiáng)調(diào)高工資有降低勞動(dòng)成本的好處，其原因很直接是因?yàn)楦吖べY帶來(lái)降低員工離職率，而節(jié)省召募與訓(xùn)練等人事費(fèi)用。所以為避免離職成本的膨脹，資方不會(huì)將工資一直壓低到等于員工的機(jī)會(huì)成本的水平上。

6.社會(huì)風(fēng)俗模型（social custom models）

不同于偷懶、反淘汰、投桃報(bào)李與異動(dòng)成本模型強(qiáng)調(diào)廠(chǎng)商的利潤(rùn)動(dòng)機(jī)是使價(jià)格機(jī)能失靈的緣故，社會(huì)風(fēng)俗模型則強(qiáng)調(diào)非利潤(rùn)動(dòng)機(jī)的尊嚴(yán)或面子問(wèn)題是價(jià)格機(jī)能失靈的原因。如果社會(huì)中存在一種信念認(rèn)為市場(chǎng)工資必須高于員工的機(jī)會(huì)成本，那么給付相當(dāng)于員工機(jī)會(huì)成本的工資水平的雇主，將會(huì)受到認(rèn)同此理念的社會(huì)大眾的責(zé)難，當(dāng)此社會(huì)壓力夠大時(shí)，雇主為尊嚴(yán)或面子問(wèn)題會(huì)愿意放棄壓低工資所能帶來(lái)的利潤(rùn)誘因，而支付員工高于其機(jī)會(huì)成本的工資，非自愿性失業(yè)因此無(wú)法幸免。

效率工資理論的基本假說(shuō)就是工資和效率的雙向作用機(jī)制，即生產(chǎn)率高的工人理應(yīng)得到高工資，工資依賴(lài)于工人的生產(chǎn)率，而另一方面工人的生產(chǎn)率也依賴(lài)于工資， 工人的行為常受到工資的影響，例如，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、辭職率、工作士氣和對(duì)雇主的忠誠(chéng)等。

為此，追求利潤(rùn)的廠(chǎng)商存在很強(qiáng)的激勵(lì)去按生產(chǎn)率來(lái)選擇工人，但在雇用工人之前，其生產(chǎn)率是難以觀(guān)測(cè)到的，廠(chǎng)商可以把工人的年齡、性別、學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)等作為選擇的依據(jù)，但僅僅這些是不夠的，這時(shí)，就會(huì)涉及到反向選擇問(wèn)題，即廠(chǎng)商往往把工人愿意接受的工資作為選擇的依據(jù)，因?yàn)楣と嗽敢饨邮艿墓べY水平從一個(gè) 側(cè)面表明他不能在其他地方得到更高的工資，否則他就會(huì)討價(jià)還價(jià)或受雇于其他廠(chǎng)商。這時(shí)，工資作為一個(gè)信號(hào)為廠(chǎng)商傳遞了重要的信息，生產(chǎn)效率和工資水平之間 存在著正相關(guān)的運(yùn)動(dòng)關(guān)系。

具體來(lái)說(shuō)，效率工資論主要包括三方面的內(nèi)容：

（1）效率工資與失業(yè)：

效率工資論認(rèn)為，廠(chǎng)商采用效率工資是因?yàn)樗屑?lì)工人生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用。勞動(dòng)生產(chǎn)率極大的依賴(lài)于廠(chǎng)商支付給工人的工資。如果工資削減損害了生產(chǎn)率，引起產(chǎn)品勞動(dòng)成本的提高，那么，為了保持效率，廠(chǎng)商寧愿支付給工人較高的工資，而不愿降低工資，工人的工資高于或等于效率工資，高工資使勞動(dòng)市 場(chǎng)不能出清，從而出現(xiàn)失業(yè)。

（2）效率工資的微觀(guān)基礎(chǔ)：

A. 偷懶模型：若不存在失業(yè)，即勞動(dòng)力市場(chǎng)出清，則所有廠(chǎng)商都支付相同的市場(chǎng)出清工資，這對(duì)磨洋工者是有利的，解雇作為怠工的成本太低，那么被解雇的威脅 將不會(huì)使工人減少偷懶，因?yàn)樗麄冎浪麄冞€可以花費(fèi)很小的成本找到另一份工作。但是某廠(chǎng)商支付的工資高于其他廠(chǎng)商，此時(shí)供需不平衡，勞動(dòng)力市場(chǎng)存在失業(yè)， 那么被解雇的工人將在失業(yè)大軍中等待以重新尋找工作，等待尋找的成本是很大的，即失業(yè)是有成本的，這樣，受雇的工人便會(huì)減少偷懶以免遭解雇。因此，第i個(gè) 廠(chǎng)商雇傭的一個(gè)代表性的工人的生產(chǎn)率i是該廠(chǎng)商支付的工資i、其他廠(chǎng)商支付的工資-i以及失業(yè)率v的函數(shù)，即：i=i（i，-i，v）。

B．人事變更模型：有很多廠(chǎng)商在雇用工人之前先培訓(xùn)他們，培訓(xùn)是需要花費(fèi)成本的，只要工人在接受培訓(xùn)時(shí)，不支付培訓(xùn)成本，那么工人辭職的可能性就大，辭職 率越高，廠(chǎng)商的培訓(xùn)成本就越大。因此，為降低辭職率，雇主支付給雇員的工資相對(duì)于其他廠(chǎng)商往往較高，高工資可以減少工人的辭職率，顯然，辭職率的變化，人 事的變更直接影響到生產(chǎn)率的高低，因此，生產(chǎn)函數(shù)可寫(xiě)成：i=i（i/-i）。

（3）效率工資和經(jīng)濟(jì)周期：

在壟斷競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，廠(chǎng)商有調(diào)整工資和價(jià)格的能力。選擇效率工資的廠(chǎng)商與選擇利潤(rùn)最大化工資的廠(chǎng)商的誤差，只是廠(chǎng)商利潤(rùn)的二階小量，這意味著實(shí)行效率工資的廠(chǎng)商的利潤(rùn)與最優(yōu)化廠(chǎng)商的利潤(rùn)差別不大。實(shí)行效率工資時(shí)，工資有粘性，工資水平不會(huì)隨著需求的變化而迅速作出調(diào)整。工資粘性導(dǎo)致價(jià)格也出現(xiàn)粘性。價(jià)格調(diào)整后，利潤(rùn)的增量也是利潤(rùn)的二階小量，與最優(yōu)地調(diào)整價(jià)格的廠(chǎng)商的利潤(rùn)之差很小。當(dāng)貨幣供給減少引起總需求下降時(shí)，支付效率工資的廠(chǎng)商會(huì)保持名義工資和價(jià)格不變，在工資和價(jià)格近似不變時(shí)，廠(chǎng)商必須通過(guò)調(diào)整產(chǎn)出來(lái)適應(yīng)需求的變化，因此，總產(chǎn)出和就業(yè)水平都會(huì)隨之改變，經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)周期性。

效率工資能否降低單位效率上總勞動(dòng)成本，成為真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。下面通過(guò)三個(gè)方面來(lái)展示效率工資的作用機(jī)理：

1、 效率工資是一種禮物交換行為。

在效率工資理論中，有一個(gè)基本的假定：企業(yè)的效率工資是用來(lái)交換員工加倍工作的，而員工的加倍工作也是用來(lái)獲取企業(yè)的高工資，社會(huì)關(guān)系中的互惠原則是效率工資起作用的基本條件。

2、 一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴(yán)懲偷懶者，是企業(yè)理想的作法。

在效率工資理論中，效率工資要起激勵(lì)、約束作用，必須按照游戲規(guī)則，嚴(yán)懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提，因此，能否保證被發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)者一律嚴(yán)懲，是效率工資能否奏效的重要因素。

3、 效率工資水平的確定具有主觀(guān)性。

員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感如何，員工關(guān)系的親密程度以及對(duì)外部失業(yè)情況和經(jīng)濟(jì)景氣狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實(shí)際效用。從這一意義上說(shuō)，企業(yè)是 否主動(dòng)支付員工工資，是否擁有良好的信譽(yù)和名聲，尤其是在勞動(dòng)關(guān)系上的名聲如何及企業(yè)文化的建設(shè)水平都會(huì)影響員工對(duì)效率工資的判斷，進(jìn)而影響效率工資的有效性。

此外，既然效率工資對(duì)塑造企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)精神，乃至關(guān)系到企業(yè)的前途命運(yùn)方面都極具影響力，那么改善效率工資激勵(lì)效果的技巧也日益被關(guān)注起來(lái)：

其一，注意效率工資與其它激勵(lì)機(jī)制的相互補(bǔ)充：

效率工資的目的是起到激勵(lì)和約束作用，降低監(jiān)控成本。在某些高科技企業(yè)中，由于該領(lǐng)域人才難求，開(kāi)除一個(gè)關(guān)鍵員工對(duì)公司的發(fā)展可能是致命的，因此，在這樣 的行業(yè)中，高工資對(duì)提高績(jī)效已經(jīng)不再是唯一的手段，因?yàn)楹芨叩墓べY也難以避免其他企業(yè)以更高的出價(jià)把他挖走。企業(yè)應(yīng)采取其他激勵(lì)手段，如股票期權(quán)等與高工 資配合使用，使員工利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而使員工處于被高度激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的狀態(tài)，減少員工的違紀(jì)行為。在知識(shí)型企業(yè)中，效率工資可以與股 權(quán)激勵(lì)、與機(jī)會(huì)和事業(yè)激勵(lì)等結(jié)合起來(lái)使用，效果會(huì)更加理想。

其二，考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則：

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，甚至在產(chǎn)品市場(chǎng)和資本市場(chǎng)上，企業(yè)和員工個(gè)人的聲譽(yù)都是非常重要的因素。從根本上看，效率工資之所以有效，是因?yàn)樗谛畔⒉煌耆?、不?duì)稱(chēng) 的情況下，提供了一個(gè)可靠信號(hào)，幫助企業(yè)或員工作出甄別與選擇。而這一信號(hào)的可靠性在于企業(yè)與員工之間仍有基本的信任，雙方都會(huì)相信對(duì)方是重視聲譽(yù)的，是 尊重社會(huì)交換關(guān)系中的互惠性原則的。否則，若沒(méi)有真實(shí)可靠的信號(hào)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的信任危機(jī)就難以避免。

其三，主動(dòng)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展：

二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的存在受效率工資的影響，但同時(shí)也是效率工資能夠發(fā)揮激勵(lì)-約束作用的條件。在一定程度上，中國(guó)目前仍然存在的由非市場(chǎng)因素所導(dǎo)致的勞動(dòng)力二元分割現(xiàn)象減弱了效率工資的篩選作用，破壞了勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本游戲規(guī)則，勢(shì)必影響效率工資的激勵(lì)作用。實(shí)際上，要提高效率工資的激勵(lì)效用，重要的是要積 極促進(jìn)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。雖然，政府對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善有不可推卸的責(zé)任，但每一個(gè)企業(yè)作為勞動(dòng)市場(chǎng)的主體之一，遵守市場(chǎng)游戲規(guī)則，尊重社會(huì)交 換準(zhǔn)則，是完善市場(chǎng)秩序的重要內(nèi)容，也是提高自身效率工資等激勵(lì)工具效用的手段之一。

效率工資解釋了工資的粘性和失業(yè)率的存在，它對(duì)我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐活動(dòng)有著廣泛的指導(dǎo)意義：

首先，由于我國(guó)多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，從而導(dǎo)致監(jiān)督成本也是不可低估的。只要存在監(jiān)督成本，那么職工就有可能采取偷懶行為，為使職工不偷懶，企業(yè)必須支付高于市場(chǎng)出清工資水平的工資，結(jié)果是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求下降，市場(chǎng)上出現(xiàn)非自愿的失業(yè)。

其次，效率工資模型解釋了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資剛性的原因，即企業(yè)在面臨市場(chǎng)波動(dòng)時(shí)，為什么不會(huì)作出迅速的工資調(diào)整。因?yàn)楣べY的下降會(huì)影響到所有職工的努力 水平，進(jìn)而影響企業(yè)的產(chǎn)出水平。進(jìn)一步說(shuō)，如果在降低工資的情況下，進(jìn)行勞動(dòng)力的替換，對(duì)企業(yè)而言并非最優(yōu)的選擇，因?yàn)槠髽I(yè)不僅要承擔(dān)在解雇和重新雇傭中 產(chǎn)生的成本，而且要承擔(dān)由于內(nèi)部人和新來(lái)者之間的非合作傾向及職工士氣下降而造成的企業(yè)生產(chǎn)水平的下降。

第三，效率工資理論解釋了我國(guó)企業(yè)中的“混同均衡”問(wèn)題。在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中，高素質(zhì)人拿走的比帶來(lái)的要少，而低素質(zhì)人拿去的比帶來(lái)的多，由此維持企業(yè)的 收支平衡，即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“混同均衡”，即使到現(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)招人時(shí)仍然只問(wèn)價(jià)格，能力再高，如果要價(jià)也高，國(guó)有企業(yè)也沒(méi)法用。而外企工資制度的一個(gè)基本特 征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，也就是首先考慮你能為本企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，然后再考慮付你多少工資。在成本效益的原則下，工資即便上千上萬(wàn)亦在所不惜。外企與本土企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)只在勞動(dòng)力市場(chǎng)上做文章，即用高工資將高素質(zhì)人吸走，而同時(shí)將低素質(zhì)人留給國(guó)企，這樣原有的“混同均衡”就被新的“分離均衡”所代替。因此，中 國(guó)企業(yè)必須在人力資源管理上下大功夫進(jìn)行制度創(chuàng)新，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制。

第四，效率工資理論指出，需適當(dāng)?shù)乩_(kāi)企業(yè)內(nèi)上崗者和下崗者之間的工資差別；在再就業(yè)的過(guò)程中，應(yīng)改變政府或企業(yè)包辦的做法，轉(zhuǎn)而更強(qiáng)調(diào)個(gè)人選擇和努力。 這樣，下崗對(duì)于職工而言的效用期望降低，便會(huì)促使職工努力工作。如果再就業(yè)更大程度的依賴(lài)職工自身，即便再就業(yè)比率短期內(nèi)會(huì)有所下降，在長(zhǎng)期內(nèi)，則利于提 高勞動(dòng)力再配置過(guò)程的效率，形成高效率就業(yè)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、社會(huì)吸納就業(yè)能力增強(qiáng)的良性循環(huán)。

此外，效率工資還解釋了近些年來(lái)我國(guó)出現(xiàn)的高薪聘請(qǐng)企業(yè)管理人員，高薪征求優(yōu)秀教材以及高薪設(shè)立教授崗位等現(xiàn)象，也對(duì)公務(wù)員的“高薪養(yǎng)廉”政策作出了合理的解釋。