效率工資理論所需要探究的是工資率水平跟生產(chǎn)效率之間的關系，這是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而提出的理論。

效率工資理論是一種有關失業(yè)的勞動理論，其核心概念是員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報酬（主要是指薪資報酬但亦能輕易地推廣到非金錢報酬）呈正向關系，是為了解釋非自愿性失業(yè)（involuntary unemployment）現(xiàn)象所發(fā)展出來的相關模型的通稱。

定性的講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量的講，廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資，當工資對效率的彈性為1時，稱它為效率工資。此時工資增加1%，勞動效率也提高1%，在這個水平上，產(chǎn)品的勞動成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平，它保證了總勞動成本最低。

事實證明，效率工資已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才的利器，它可以相對提高員工努力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。

目前，主要存在四種效率工資理論的解釋：

第一種解釋適用于窮國的效率工資理論認為，工資影響營養(yǎng)。多給工人點工資，工人才吃得起營養(yǎng)更豐富的食物，而健康的工人生產(chǎn)效率更高；

第二種適用于發(fā)達國家的效率工資認為，高工資減少了勞動的流動性。工人由于許多原因離職--接受其他企業(yè)更好的職位，改變職業(yè)，或者遷移到其他地方。企業(yè)向工人支付的工資越高，留在企業(yè)的激勵越大。企業(yè)通過支付高工資減少了離職的頻率，從而減少了雇傭和培訓新工人的時間和費用。

第三種效率工資理論認為，勞動力的平均素質(zhì)取決于它向雇員所支付的工資。如果企業(yè)降低工資，最好的雇員就會到其他企業(yè)工作，而留在企業(yè)里的是那些沒有其他機會的低素質(zhì)員工。

第四種效率工資理論認為，高工資提高了工人的努力程度。這種理論認為，企業(yè)不可能完全監(jiān)督其雇員的努力程度，而且，雇員必定自我決定是否努力工作。雇員可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，并有被抓解雇的風險。這里引起了工人的道德風險。企業(yè)可以通過高工資減少工人的道德風險，提高工人的努力程度，進而提高工人效率。

雖然這四種理論在細節(jié)上不同，但它們都有一個共同的理論：由于企業(yè)向內(nèi)部工人支付高工資就能更有效的運行，所以企業(yè)發(fā)現(xiàn)使工資高于供求均衡的水平是有利的。

依效率工資理論模型的特性，主要可分成下列幾種：

1.標準的（或初步的）效率工資模型（standard or rudimentary efficiency wage models）

這類模型直接外生設定員工努力函數(shù)(effort function)的存在，也就是說，直接外生假設員工的生產(chǎn)力與其所獲得的報酬呈正向關系，用以解釋為何在非自愿性失業(yè)的環(huán)境下廠商不降薪增雇是符合其經(jīng)濟理性的行為。

2.偷懶模型（或道德危機模型）（shirking models or moral hazard models）

不同于標準的效率工資模型直接外生設定描述員工生產(chǎn)力與報酬呈正向關系的努力函數(shù)，偷懶模型內(nèi)生化處理員工如何決定其努力程度的問題。偷懶模型認為雇主由于訊息的劣勢無法正確觀察到員工真正的努力程度，所以利用給付高于員工機會成本的工資的正面策略，配合開除被抓到偷懶的員工的負面措施，來誘導員工努力工作，因此訊息不對稱是造成價格機能無法完全發(fā)揮以結(jié)清勞動市場的元兇。

3.反淘汰模型（adverse selection models）

與偷懶模型相同，反淘汰模型也認為訊息不對稱問題，是造成市場機能無法完全發(fā)揮以去除非自愿性失業(yè)的罪魁禍首；但不同于偷懶模型聚焦于員工的偷懶問題上，反淘汰模型則強調(diào)雇主在勞工素質(zhì)方面的訊息劣勢。由于無法正確觀察到員工真確的人力素質(zhì)，僅知高工資可雇用到高素質(zhì)的員工，減薪則會使高素質(zhì)的員工率先求去，所以為維持優(yōu)秀的勞工素質(zhì)，工資不會因有非自愿性失業(yè)就持續(xù)下跌。

4.互惠或投桃報李模型（reciprocity or gift-exchange models）

不同于偷懶與反淘汰模型同時強調(diào)訊息不對稱的問題，互惠或投桃報李模型強調(diào)人性的本質(zhì)：人有“有恩報恩，有仇報仇”的天性。高工資可誘發(fā)員工投桃報李的心態(tài)而提高生產(chǎn)力，減薪則會引發(fā)員工報復的心理而降低生產(chǎn)力，因此為避免減薪帶來的負面影響，工資不會因勞動市場有超額供給就持續(xù)下跌。

5.離職成本模型（turnover cost models）

不同于偷懶、反淘汰與投桃報李模型強調(diào)高工資帶給廠商高生產(chǎn)力與高收入的優(yōu)點，離職成本模型強調(diào)高工資有降低勞動成本的好處，其原因很直接是因為高工資帶來降低員工離職率，而節(jié)省召募與訓練等人事費用。所以為避免離職成本的膨脹，資方不會將工資一直壓低到等于員工的機會成本的水平上。

6.社會風俗模型（social custom models）

不同于偷懶、反淘汰、投桃報李與異動成本模型強調(diào)廠商的利潤動機是使價格機能失靈的緣故，社會風俗模型則強調(diào)非利潤動機的尊嚴或面子問題是價格機能失靈的原因。如果社會中存在一種信念認為市場工資必須高于員工的機會成本，那么給付相當于員工機會成本的工資水平的雇主，將會受到認同此理念的社會大眾的責難，當此社會壓力夠大時，雇主為尊嚴或面子問題會愿意放棄壓低工資所能帶來的利潤誘因，而支付員工高于其機會成本的工資，非自愿性失業(yè)因此無法幸免。

效率工資理論的基本假說就是工資和效率的雙向作用機制，即生產(chǎn)率高的工人理應得到高工資，工資依賴于工人的生產(chǎn)率，而另一方面工人的生產(chǎn)率也依賴于工資， 工人的行為常受到工資的影響，例如，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、辭職率、工作士氣和對雇主的忠誠等。

為此，追求利潤的廠商存在很強的激勵去按生產(chǎn)率來選擇工人，但在雇用工人之前，其生產(chǎn)率是難以觀測到的，廠商可以把工人的年齡、性別、學歷以及工作經(jīng)驗等作為選擇的依據(jù)，但僅僅這些是不夠的，這時，就會涉及到反向選擇問題，即廠商往往把工人愿意接受的工資作為選擇的依據(jù)，因為工人愿意接受的工資水平從一個 側(cè)面表明他不能在其他地方得到更高的工資，否則他就會討價還價或受雇于其他廠商。這時，工資作為一個信號為廠商傳遞了重要的信息，生產(chǎn)效率和工資水平之間 存在著正相關的運動關系。

具體來說，效率工資論主要包括三方面的內(nèi)容：

（1）效率工資與失業(yè)：

效率工資論認為，廠商采用效率工資是因為它有激勵工人生產(chǎn)積極性，提高勞動生產(chǎn)率的作用。勞動生產(chǎn)率極大的依賴于廠商支付給工人的工資。如果工資削減損害了生產(chǎn)率，引起產(chǎn)品勞動成本的提高，那么，為了保持效率，廠商寧愿支付給工人較高的工資，而不愿降低工資，工人的工資高于或等于效率工資，高工資使勞動市 場不能出清，從而出現(xiàn)失業(yè)。

（2）效率工資的微觀基礎：

A. 偷懶模型：若不存在失業(yè)，即勞動力市場出清，則所有廠商都支付相同的市場出清工資，這對磨洋工者是有利的，解雇作為怠工的成本太低，那么被解雇的威脅 將不會使工人減少偷懶，因為他們知道他們還可以花費很小的成本找到另一份工作。但是某廠商支付的工資高于其他廠商，此時供需不平衡，勞動力市場存在失業(yè)， 那么被解雇的工人將在失業(yè)大軍中等待以重新尋找工作，等待尋找的成本是很大的，即失業(yè)是有成本的，這樣，受雇的工人便會減少偷懶以免遭解雇。因此，第i個 廠商雇傭的一個代表性的工人的生產(chǎn)率i是該廠商支付的工資i、其他廠商支付的工資-i以及失業(yè)率v的函數(shù)，即：i=i（i，-i，v）。

B．人事變更模型：有很多廠商在雇用工人之前先培訓他們，培訓是需要花費成本的，只要工人在接受培訓時，不支付培訓成本，那么工人辭職的可能性就大，辭職 率越高，廠商的培訓成本就越大。因此，為降低辭職率，雇主支付給雇員的工資相對于其他廠商往往較高，高工資可以減少工人的辭職率，顯然，辭職率的變化，人 事的變更直接影響到生產(chǎn)率的高低，因此，生產(chǎn)函數(shù)可寫成：i=i（i/-i）。

（3）效率工資和經(jīng)濟周期：

在壟斷競爭市場中，廠商有調(diào)整工資和價格的能力。選擇效率工資的廠商與選擇利潤最大化工資的廠商的誤差，只是廠商利潤的二階小量，這意味著實行效率工資的廠商的利潤與最優(yōu)化廠商的利潤差別不大。實行效率工資時，工資有粘性，工資水平不會隨著需求的變化而迅速作出調(diào)整。工資粘性導致價格也出現(xiàn)粘性。價格調(diào)整后，利潤的增量也是利潤的二階小量，與最優(yōu)地調(diào)整價格的廠商的利潤之差很小。當貨幣供給減少引起總需求下降時，支付效率工資的廠商會保持名義工資和價格不變，在工資和價格近似不變時，廠商必須通過調(diào)整產(chǎn)出來適應需求的變化，因此，總產(chǎn)出和就業(yè)水平都會隨之改變，經(jīng)濟出現(xiàn)周期性。

效率工資能否降低單位效率上總勞動成本，成為真正意義上的效率工資，受到一系列因素的制約。下面通過三個方面來展示效率工資的作用機理：

1、 效率工資是一種禮物交換行為。

在效率工資理論中，有一個基本的假定：企業(yè)的效率工資是用來交換員工加倍工作的，而員工的加倍工作也是用來獲取企業(yè)的高工資，社會關系中的互惠原則是效率工資起作用的基本條件。

2、 一旦發(fā)現(xiàn)偷懶行為立即嚴懲偷懶者，是企業(yè)理想的作法。

在效率工資理論中，效率工資要起激勵、約束作用，必須按照游戲規(guī)則，嚴懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提，因此，能否保證被發(fā)現(xiàn)有違紀者一律嚴懲，是效率工資能否奏效的重要因素。

3、 效率工資水平的確定具有主觀性。

員工對企業(yè)的認同感如何，員工關系的親密程度以及對外部失業(yè)情況和經(jīng)濟景氣狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實際效用。從這一意義上說，企業(yè)是 否主動支付員工工資，是否擁有良好的信譽和名聲，尤其是在勞動關系上的名聲如何及企業(yè)文化的建設水平都會影響員工對效率工資的判斷，進而影響效率工資的有效性。

此外，既然效率工資對塑造企業(yè)文化，培養(yǎng)企業(yè)精神，乃至關系到企業(yè)的前途命運方面都極具影響力，那么改善效率工資激勵效果的技巧也日益被關注起來：

其一，注意效率工資與其它激勵機制的相互補充：

效率工資的目的是起到激勵和約束作用，降低監(jiān)控成本。在某些高科技企業(yè)中，由于該領域人才難求，開除一個關鍵員工對公司的發(fā)展可能是致命的，因此，在這樣 的行業(yè)中，高工資對提高績效已經(jīng)不再是唯一的手段，因為很高的工資也難以避免其他企業(yè)以更高的出價把他挖走。企業(yè)應采取其他激勵手段，如股票期權(quán)等與高工 資配合使用，使員工利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而使員工處于被高度激勵和長期激勵的狀態(tài)，減少員工的違紀行為。在知識型企業(yè)中，效率工資可以與股 權(quán)激勵、與機會和事業(yè)激勵等結(jié)合起來使用，效果會更加理想。

其二，考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則：

在勞動力市場上，甚至在產(chǎn)品市場和資本市場上，企業(yè)和員工個人的聲譽都是非常重要的因素。從根本上看，效率工資之所以有效，是因為它在信息不完全、不對稱 的情況下，提供了一個可靠信號，幫助企業(yè)或員工作出甄別與選擇。而這一信號的可靠性在于企業(yè)與員工之間仍有基本的信任，雙方都會相信對方是重視聲譽的，是 尊重社會交換關系中的互惠性原則的。否則，若沒有真實可靠的信號，勞動力市場的信任危機就難以避免。

其三，主動促進勞動力市場的健康發(fā)展：

二元勞動力市場的存在受效率工資的影響，但同時也是效率工資能夠發(fā)揮激勵-約束作用的條件。在一定程度上，中國目前仍然存在的由非市場因素所導致的勞動力二元分割現(xiàn)象減弱了效率工資的篩選作用，破壞了勞動力市場的基本游戲規(guī)則，勢必影響效率工資的激勵作用。實際上，要提高效率工資的激勵效用，重要的是要積 極促進外部勞動力市場的健康發(fā)展。雖然，政府對于勞動力市場的完善有不可推卸的責任，但每一個企業(yè)作為勞動市場的主體之一，遵守市場游戲規(guī)則，尊重社會交 換準則，是完善市場秩序的重要內(nèi)容，也是提高自身效率工資等激勵工具效用的手段之一。

效率工資解釋了工資的粘性和失業(yè)率的存在，它對我國企業(yè)的實踐活動有著廣泛的指導意義：

首先，由于我國多數(shù)企業(yè)機構(gòu)龐大，從而導致監(jiān)督成本也是不可低估的。只要存在監(jiān)督成本，那么職工就有可能采取偷懶行為，為使職工不偷懶，企業(yè)必須支付高于市場出清工資水平的工資，結(jié)果是企業(yè)對勞動力的需求下降，市場上出現(xiàn)非自愿的失業(yè)。

其次，效率工資模型解釋了我國勞動力市場工資剛性的原因，即企業(yè)在面臨市場波動時，為什么不會作出迅速的工資調(diào)整。因為工資的下降會影響到所有職工的努力 水平，進而影響企業(yè)的產(chǎn)出水平。進一步說，如果在降低工資的情況下，進行勞動力的替換，對企業(yè)而言并非最優(yōu)的選擇，因為企業(yè)不僅要承擔在解雇和重新雇傭中 產(chǎn)生的成本，而且要承擔由于內(nèi)部人和新來者之間的非合作傾向及職工士氣下降而造成的企業(yè)生產(chǎn)水平的下降。

第三，效率工資理論解釋了我國企業(yè)中的“混同均衡”問題。在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，高素質(zhì)人拿走的比帶來的要少，而低素質(zhì)人拿去的比帶來的多，由此維持企業(yè)的 收支平衡，即經(jīng)濟學上的“混同均衡”，即使到現(xiàn)在，國有企業(yè)招人時仍然只問價格，能力再高，如果要價也高，國有企業(yè)也沒法用。而外企工資制度的一個基本特 征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，也就是首先考慮你能為本企業(yè)創(chuàng)造多少價值，然后再考慮付你多少工資。在成本效益的原則下，工資即便上千上萬亦在所不惜。外企與本土企業(yè) 競爭，其實只在勞動力市場上做文章，即用高工資將高素質(zhì)人吸走，而同時將低素質(zhì)人留給國企，這樣原有的“混同均衡”就被新的“分離均衡”所代替。因此，中 國企業(yè)必須在人力資源管理上下大功夫進行制度創(chuàng)新，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的激勵機制。

第四，效率工資理論指出，需適當?shù)乩_企業(yè)內(nèi)上崗者和下崗者之間的工資差別；在再就業(yè)的過程中，應改變政府或企業(yè)包辦的做法，轉(zhuǎn)而更強調(diào)個人選擇和努力。 這樣，下崗對于職工而言的效用期望降低，便會促使職工努力工作。如果再就業(yè)更大程度的依賴職工自身，即便再就業(yè)比率短期內(nèi)會有所下降，在長期內(nèi)，則利于提 高勞動力再配置過程的效率，形成高效率就業(yè)、經(jīng)濟增長、社會吸納就業(yè)能力增強的良性循環(huán)。

此外，效率工資還解釋了近些年來我國出現(xiàn)的高薪聘請企業(yè)管理人員，高薪征求優(yōu)秀教材以及高薪設立教授崗位等現(xiàn)象，也對公務員的“高薪養(yǎng)廉”政策作出了合理的解釋。