高層管理人員是指對(duì)整個(gè)組織的管理負(fù)有全面責(zé)任的人，他們的主要職責(zé)是制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大致方針，并評(píng)價(jià)整個(gè)組織的績(jī)效。

　　制定公司的任務(wù)和戰(zhàn)略；

　　確定公司各事業(yè)部的任務(wù)；

　　按照任務(wù)給各部門分配資源；

　　批準(zhǔn)各事業(yè)部的計(jì)劃、預(yù)算和主要投資；

　　考核各事業(yè)部的工作，保證整個(gè)公司按照戰(zhàn)略規(guī)劃順利運(yùn)作。

　　企業(yè)高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤負(fù)責(zé)某個(gè)部門，兼有參謀和主管雙重身份.其工作性質(zhì)有如下特點(diǎn)：

　?。?）“一人之下，萬(wàn)人之上P，是組織的中堅(jiān)力量；

　　（2）上司所提的績(jī)效要求往往是原則性的，而他對(duì)下屬的指令卻必須是具體的、可操作的；

　?。?）上下信息流動(dòng)的必經(jīng)通道；

　　（4）長(zhǎng)期性要求.一方面決策總與長(zhǎng)期相聯(lián)系，另一方面企業(yè)不能頻繁更換高層管理人員；

　?。?）工作的付出是體力、智慧、技能和心力，前三者能被外部感知或自己可以對(duì)人講清楚，但心理所承受的壓力和疲憊，只有自己知道；

　　（6）工作績(jī)效并不一定和本人努力成正比，受外部制約和偶然因素的影響較大.

　?。?）工作類型有兩類，企業(yè)某一職能的總負(fù)責(zé)和某一獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位的領(lǐng)導(dǎo)者.

　　1.高層管理人員個(gè)人因素

　　(1)地位和管理權(quán)限管理者的地位越高，管理權(quán)限就越大，所需負(fù)擔(dān)的責(zé)任就越多，因此也應(yīng)享有較高的報(bào)酬水平。例如Lazearand Rosen認(rèn)為報(bào)酬代表激勵(lì)其他人去努力得到的“獎(jiǎng)金”，因此高層管理人員報(bào)酬應(yīng)高于與其自身工作責(zé)任或業(yè)績(jī)相應(yīng)的報(bào)酬。UngsonandSteers更認(rèn)為，高層管理人員報(bào)酬是其地位要求的函數(shù)，付給高層管理人員的大量金錢是這種職位的“王位裝飾品”的一部分。不少學(xué)者也實(shí)證證明了報(bào)酬與經(jīng)理權(quán)力直接相關(guān).

　　(2)年齡年齡反應(yīng)了工作經(jīng)驗(yàn)的積累，因此隨年齡的增加，高層管理人員的報(bào)酬會(huì)上升。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者年輕時(shí)，職業(yè)利益提供給他們激勵(lì)。但是，當(dāng)他們接近退休時(shí)，需要更強(qiáng)的激勵(lì)以誘使更大的努力。因此，一個(gè)人在年齡更大的時(shí)候，希望得到更多的與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的報(bào)酬和可能更高的收人。同時(shí)隨著高層管理人員變得年長(zhǎng)，他們可能在心理上覺(jué)得地位更加穩(wěn)固，因?yàn)槠髽I(yè)更難解雇他們或解雇成本更高。為了抵消這種影響，企業(yè)可能會(huì)把高層管理人員的報(bào)酬和他們的業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。但是如果這種安排并沒(méi)有發(fā)生，高層管理人員報(bào)酬會(huì)隨著他們?cè)谄髽I(yè)中資歷的增加而增加.

　　(3)教育程度大多數(shù)人將教育當(dāng)作一種對(duì)未來(lái)的投資，以期能獲得未來(lái)工作所需的知識(shí)和技能，進(jìn)而得到更多的工作收人。從人力資本的角度而言，教育程度會(huì)影響個(gè)人所擁有的人力資本，進(jìn)而影響到個(gè)人的能力。并從機(jī)會(huì)成本的角度看，當(dāng)一個(gè)人為獲得更高的教育而放棄工作收人時(shí)，就代表有機(jī)會(huì)成本產(chǎn)生。因此，高層管理人員的教育程度越高，所獲得的報(bào)酬也就越高.

　　2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素

　　(1)企業(yè)業(yè)績(jī)將高層管理人員報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，有助于減少高層管理人員采取與股東利益相沖突的行為，降低代理成本。高層管理人員報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)，與企業(yè)理論中所說(shuō)的“高層管理人員應(yīng)實(shí)現(xiàn)剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)的統(tǒng)一”是一致的。許多學(xué)者對(duì)報(bào)酬一業(yè)績(jī)敏感系數(shù)進(jìn)行了實(shí)證研究，該類文獻(xiàn)普遍證實(shí):報(bào)酬與業(yè)績(jī)皇正相關(guān)關(guān)系，但對(duì)相關(guān)性的強(qiáng)弱，實(shí)證結(jié)果卻大相徑庭。其中，Jensenand Murphy是具有代表性的并引起廣泛爭(zhēng)議的學(xué)者。他們的有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理的PPS很低，并推測(cè)這是由于政府或行業(yè)規(guī)制所致。

　　在國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高層管理人員報(bào)酬與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究中，魏剛認(rèn)為從數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析的角度看，中國(guó)上市公司的高層管理人員報(bào)酬水平和持股數(shù)量，與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。張小寧也認(rèn)為，高層管理人員的年度報(bào)酬數(shù)量與企業(yè)績(jī)效無(wú)相關(guān)性，因?yàn)?a href="/wiki/%E4%B8%8A%E5%B8%82%E5%85%AC%E5%8F%B8%E5%B9%B4%E6%8A%A5" title="上市公司年報(bào)">上市公司年報(bào)中反映的公司總經(jīng)理年度報(bào)酬，大體上接近保障性工資而不是業(yè)績(jī)附加型報(bào)酬，而保障性報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效無(wú)關(guān)。但陳志廣在對(duì)滬市上市公司高層管理人員2000年年度報(bào)酬的研究中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效對(duì)高層管理人員報(bào)酬的線性作用明顯，并認(rèn)為滬市上市公司已經(jīng)將企業(yè)績(jī)效作為決定高層管理人員報(bào)酬的主要因素。

　　(2)企業(yè)規(guī)模一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)規(guī)模越大，高層管理人員可控制的資源也就越高，涉及的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題也就越復(fù)雜，因而對(duì)高層管理人員的能力要求也就越高。這也說(shuō)明，高層管理人員的報(bào)酬會(huì)伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而增加。國(guó)外大多數(shù)實(shí)證研究都支持企業(yè)規(guī)模和高層管理人員報(bào)酬間有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性(從低的0.07到高的0.618不等)，但也有一些實(shí)證研究并不支持報(bào)酬—規(guī)模的相關(guān)性。

　　在我國(guó)，企業(yè)規(guī)模與國(guó)家股比例正相關(guān)，最大的企業(yè)往往就是國(guó)家、政府干預(yù)度最大的企業(yè)。受行政管理體制的影響，不同規(guī)模的企業(yè)可能行政級(jí)別也不同，往往規(guī)模大的企業(yè)，高層管理人員的行政級(jí)別也高，工資級(jí)別也高，因此一些學(xué)者得出公司規(guī)模與高層管理人員報(bào)酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，如魏剛的研究。但也有學(xué)者認(rèn)為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高層管理人員報(bào)酬與企業(yè)規(guī)模之間的相關(guān)關(guān)系并不顯著。

　　(3)公司治理結(jié)構(gòu)董事會(huì)對(duì)高層管理人員的控制強(qiáng)度是影響高層管理人員報(bào)酬的重要制度因素，強(qiáng)有力的監(jiān)督可以抑制高層管理人員報(bào)酬的過(guò)度增長(zhǎng)。當(dāng)高層管理人員可控制董事會(huì)時(shí)，可極大化個(gè)人報(bào)酬。在關(guān)于董事會(huì)對(duì)高層管理人員報(bào)酬影響的實(shí)證研究中，如Tosiand Gomez-Mejia以問(wèn)卷調(diào)查方式說(shuō)明了監(jiān)督可以降低高層管理人員在報(bào)酬付給過(guò)程中的影響力。張正堂的實(shí)證結(jié)果也表明，從目前來(lái)看，在我國(guó)上市公司中，董事會(huì)控制對(duì)高層管理人員報(bào)酬的作用大于企業(yè)規(guī)模和業(yè)績(jī)。

　　(4)企業(yè)多元化程度高層管理人員報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)程度和企業(yè)的多元化程度有關(guān)。企業(yè)的多元化程度越高，股東與高層管理人員的信息不對(duì)稱越嚴(yán)重，道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的可能性就越大，因此更需要提高高層管理人員報(bào)酬中的激勵(lì)性薪酬比例。例如Rajagopalan認(rèn)為，在許多行業(yè)中，高層管理人員報(bào)酬與企業(yè)的多元化程度是正相關(guān)。

　　(5)企業(yè)國(guó)際化程度企業(yè)的國(guó)際化程度越高，高層管理人員所需處理的管理事務(wù)越復(fù)雜，高層管理人員所負(fù)擔(dān)的管理風(fēng)險(xiǎn)也隨之增加，因而企業(yè)需要以較高的報(bào)酬來(lái)彌補(bǔ)高層管理人員所負(fù)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，許多學(xué)者指出，“復(fù)雜程度”是決定高層管理人員報(bào)酬的重要因素之一。同時(shí)，由于管理復(fù)雜度的提高，使股東更無(wú)法全面了解企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)，因此對(duì)高層管理人員的授權(quán)就更大，此時(shí)高層管理人員所享有的管理自主權(quán)因而增加，進(jìn)而導(dǎo)致其報(bào)酬的上升.

　　3.企業(yè)外部環(huán)境因素

　　(1)行業(yè)和地區(qū)不同的行業(yè)有不同的市場(chǎng)成長(zhǎng)率，行業(yè)的市場(chǎng)成長(zhǎng)率越高，其高層管理人員的報(bào)酬水平也就越高;并且，不同的行業(yè)也有不同的市場(chǎng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)以及特定的法律規(guī)范等，這些企業(yè)必須面對(duì)的行業(yè)特點(diǎn)，將影響到高層管理人員的報(bào)酬。魏剛在對(duì)我國(guó)上市公司行業(yè)景氣度與高層管理人員報(bào)酬的相關(guān)性檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，行業(yè)因素影響上市公司高層管理人員的報(bào)酬水平。但陳志廣在以我國(guó)滬市上市公司為樣本進(jìn)行的實(shí)證研究中，卻發(fā)現(xiàn)行業(yè)對(duì)高層管理人員報(bào)酬的影響并不明顯，僅僅表現(xiàn)于電子通訊、化工、冶金、醫(yī)藥等一些行業(yè)。他同時(shí)還認(rèn)為，由于各個(gè)地區(qū)收入水平不同，生活水平不同，因而相同的名義貨幣帶來(lái)的實(shí)際效用也不同;并且，各個(gè)地區(qū)的政治、文化環(huán)境等也有細(xì)微差別，所以高層管理人員報(bào)酬因企業(yè)所在地區(qū)差異而不同。

　　(2)政府由于高層管理人員的特殊地位，導(dǎo)致政府通過(guò)各種政治力量來(lái)限制管理合同的類型。如陳冬華等人在對(duì)我國(guó)上市公司高層管理人員在職消費(fèi)的實(shí)證研究中得出:政府在國(guó)有企業(yè)高層管理人員報(bào)酬上實(shí)施了管制，這種管制的存在誘發(fā)了高層管理人員在職消費(fèi)的增加.

　　(3)經(jīng)理市場(chǎng)按照邊際生產(chǎn)力理論和代理理論，市場(chǎng)力量決定經(jīng)理報(bào)酬。在報(bào)酬實(shí)踐者中，“市場(chǎng)工資率”的概念是牢固確立的。市場(chǎng)能夠有效地評(píng)價(jià)高層管理人員行為，從而使高層管理人員的報(bào)酬與市場(chǎng)認(rèn)為合適的水平不會(huì)偏離太遠(yuǎn)。有些研究支持市場(chǎng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬強(qiáng)有力的影響，并分析了企業(yè)家市場(chǎng)的作用機(jī)理。然而更多的研究則認(rèn)為市場(chǎng)作用是有限的，認(rèn)為企業(yè)基于“市場(chǎng)”給定的范圍，在調(diào)整一個(gè)特定的高層管理人員報(bào)酬方案上有很大的自由選擇余地。許多因素尚未被研究和探討。國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)該領(lǐng)域的涉入則較晚，研究成果還較少，尤其是實(shí)證研究才剛剛起步，并主要集中于高層管理人員報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)規(guī)模關(guān)系的研究上，且研究結(jié)果也并不一致。此外，國(guó)家的文化背景、經(jīng)濟(jì)體制是高層管理人員報(bào)酬的重要影響因素，而已有研究大多集中于美國(guó)和英國(guó)等少數(shù)西方國(guó)家，因而也限制了研究結(jié)論在不同國(guó)家的適用性。比如，對(duì)于集體主義勝過(guò)個(gè)人主義、產(chǎn)權(quán)不太明晰的中國(guó)企業(yè)(尤其是國(guó)有企業(yè))，更多的只能是借鑒其研究思路和研究方法，而無(wú)法直接利用他們的研究結(jié)論。

　　因此，借鑒國(guó)外理論研究成果，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的特殊背景，開展對(duì)我國(guó)高層管理人員報(bào)酬決定因素的理論研究和實(shí)證，對(duì)發(fā)展適合我國(guó)企業(yè)背景的高層管理人員報(bào)酬理論很有必要。