薪酬定位是指在薪酬體系設(shè)計過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，它直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強(qiáng)弱程度。薪酬定位是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標(biāo)準(zhǔn)和等級范圍的基礎(chǔ)。

薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對位置，決定了企業(yè)在勞動力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。

企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導(dǎo)致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。錯誤的薪酬定位會對企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個非常重要的因素。

制約薪酬定位的因素很多。從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是戰(zhàn)略規(guī)劃。

1、薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念

一般在決定進(jìn)行薪酬體系設(shè)計的時候，都是希望通過薪酬體系設(shè)計來解決一些內(nèi)部分配方面的價值偏離問題，比如說新老員工之間的薪酬矛盾、大鍋飯現(xiàn)象、按行政級別確定薪酬水平、關(guān)鍵崗位的激勵不足和招聘困難、薪酬調(diào)整機(jī)制不健全、績效與薪酬的掛鉤比例和方式不合理等等一些問題。這時企業(yè)一般都會有一個明確的薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)。而這個目標(biāo)又是在一定的薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。

許多企業(yè)在激烈的市場競爭過程中已經(jīng)體會到，薪酬不單單是如何發(fā)錢的問題，更多的是如何吸引、保留和激勵那些對企業(yè)長期發(fā)展具有重要影響的關(guān)鍵人才的問題，是如何確保企業(yè)戰(zhàn)略得到有效實(shí)施和順利實(shí)現(xiàn)的問題，從而形成了新的薪酬戰(zhàn)略，明確了企業(yè)在內(nèi)部分配過程中所必須堅持的基本原則和價值導(dǎo)向，明確了薪酬支付的價值基礎(chǔ)（或以職位重要性為基礎(chǔ)，或以能力高低為基礎(chǔ)，或以業(yè)績優(yōu)劣為基礎(chǔ)等等）；而且明確了內(nèi)部分配過程中的重點(diǎn)傾斜對象，形成了清晰的薪酬理念（或是倡導(dǎo)按資歷加薪以鼓勵員工長期服務(wù)，或是倡導(dǎo)利潤分享以鼓勵員工創(chuàng)造更高的價值，或是倡導(dǎo)為卓越加薪以鼓勵員工的創(chuàng)新能力等等）。這些都對企業(yè)的薪酬定位產(chǎn)生了直接的影響。

2、人力資源規(guī)劃

同樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也對薪酬定位產(chǎn)生影響。一般企業(yè)都會在人力資源規(guī)劃中明確企業(yè)未來的人力資源需求，以及在什么時間采用什么手段來滿足這些人力資源需求等一系列人力資源管理方面的指導(dǎo)原則和方針。比如是通過建立完善的培訓(xùn)體系，有計劃的提升現(xiàn)有員工的能力水平，并通過內(nèi)部勞動力市場的人員流動來滿足這些需求，還是通過外部招聘來滿足等等。

這些指導(dǎo)原則和方針是企業(yè)在進(jìn)行薪酬定位決策時需要認(rèn)真考慮的約束條件。比如一個企業(yè)可能在人力資源規(guī)劃中明確提出要在未來的幾年內(nèi)對現(xiàn)有員工隊伍進(jìn)行優(yōu)化，并通過內(nèi)部晉升來填補(bǔ)中高層職位空缺。在這種情況下進(jìn)行薪酬定位就需要考慮什么樣的薪酬水平能夠很好的保留現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，并激勵他們不斷提升自己的管理能力，以填補(bǔ)未來的職位空缺；而且，在考慮總體薪酬水平的同時，還需要考慮靜態(tài)薪酬（比如基本工資）、動態(tài)薪酬（比如績效工資和獎金）以及人態(tài)薪酬（比如商業(yè)保險、交通補(bǔ)貼等）的水平應(yīng)該如何設(shè)計。這樣才能對人力資源規(guī)劃中的指導(dǎo)原則和方針的貫徹和落實(shí)提供有效的支撐。

3、戰(zhàn)略規(guī)劃

同理，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也是薪酬定位決策過程中必須要考慮的一個重要因素。比如采取低成本戰(zhàn)略的公司，在進(jìn)行薪酬定位的時候考慮的重點(diǎn)一般是如何對薪酬總額進(jìn)行控制的問題；而采取差異化戰(zhàn)略的公司，在進(jìn)行薪酬定位的時候考慮的重點(diǎn)一般是如何提高對那些極具創(chuàng)造力的人才的吸引力問題。

除了上面所談到的這幾個制約因素之外，企業(yè)的支付能力、業(yè)務(wù)擴(kuò)張速度、人才培養(yǎng)速度、內(nèi)部勞動力市場的流動性等等也都是需要考慮的相關(guān)因素。

從企業(yè)的外部環(huán)境來說，在進(jìn)行薪酬定位決策時，則需要重點(diǎn)考慮目標(biāo)勞動力市場內(nèi)人才競爭的激烈程度，以及產(chǎn)品市場的差異化程度等因素。

通常情況下，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，都會明確企業(yè)為保障其戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)現(xiàn)所應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的關(guān)鍵人才的類型，以及他們所具備的核心技能或者其他關(guān)鍵特征。有時還會對外部勞動力市場進(jìn)行細(xì)分，明確所關(guān)注的目標(biāo)勞動力市場的具體范圍，甚至目標(biāo)公司的目標(biāo)職位，或者目標(biāo)人才。在這種情況下，在進(jìn)行薪酬定位時，必須要考慮目標(biāo)勞動力市場的薪酬水平，并且將其作為薪酬定位決策時的重要參照。

而產(chǎn)品市場的差異化程度對薪酬定位的影響也是非常巨大的。在產(chǎn)品市場差異化程度高的情況下，人才流動性會大大降低，從目標(biāo)勞動力市場上獲取所需人才的難度也大大增加。在產(chǎn)品差異化程度較低的情況下，人才流動性會比較高一些，人才獲取的難度也相應(yīng)降低。在前一種情況下，薪酬定位的水平通常要高一些，在后一種情況下，薪酬定位的水平通常來說可能就要低一些。

除了上面談到的目標(biāo)勞動力市場和產(chǎn)品市場之外，相關(guān)的法律法規(guī)（比如競業(yè)禁止）等一些其他因素也是在進(jìn)行薪酬定位決策時需要考慮的。

一般情況下，薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。領(lǐng)先型是指企業(yè)的薪酬水平高于市場平均水平，追隨型是指企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平基本相當(dāng)，滯后型是指企業(yè)的薪酬水平落后于市場平均水平。在這三種基本形式的基礎(chǔ)之上，有些企業(yè)采取的則是對不同的員工群體，采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬定位。

不同的薪酬定位，對企業(yè)的人力資源管理，對企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)會產(chǎn)生不同的影響。

比如說，采取領(lǐng)先型薪酬定位的企業(yè)，其薪酬水平在市場上具有足夠強(qiáng)的吸引力，這樣必然會吸引許多能力非常強(qiáng)的優(yōu)秀候選人，在這種情況下就要求企業(yè)在進(jìn)行招聘的時候具有較高的甄選能力。因?yàn)槟芰?qiáng)的候選人一般都有比較好的職業(yè)背景，都有在既定文化下形成的行為習(xí)慣和思維定勢，如果甄選手段不完善，甄選能力不強(qiáng)，將那些價值觀、行為方式、思維方式等，與自己的企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值觀、行為方式和思維方式相去甚遠(yuǎn)的人才招聘進(jìn)來的可能性就會增大，而這樣的人才對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、連貫性和一致性的沖擊力、影響力或者說殺傷力是非常大的，尤其是那些就任高層職位的人才。所以，在進(jìn)行薪酬定位的時候，需要考慮每種定位對現(xiàn)有的人力資源管理能力和水平，尤其是對甄選能力、對具有不同文化背景的人才的同化能力、對人事危機(jī)的處理能力等方面所提出的要求和挑戰(zhàn)。同樣，不同的薪酬定位，對企業(yè)的核心競爭力以及企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程的影響也都需要進(jìn)行慎重的考慮。

薪酬定位，是人力資源工作者重點(diǎn)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。縱觀目前被一些專家所推崇、在企業(yè)也較為“流行”的薪酬定位模式，大致有如下三種：

1、基于職位的薪酬定位(Position-based Pay)

即根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場行情來確定“有競爭力”的薪酬。此種定位將導(dǎo)致出現(xiàn)四種情形：

• 職位的重要度很高，員工的素質(zhì)也很高；
• 職位的重要度很高，但員工的素質(zhì)較低；
• 職位的重要度較低，但員工的素質(zhì)很高；
• 職位的重要度較低，員工的素質(zhì)也較低。

這種定位的總原則是，只有當(dāng)“重要的崗位由完全勝任的人才來擔(dān)任”時，才真正做到了“人職匹配”，否則，其余任何一種情形的搭配均非最佳狀態(tài)，甚至是錯誤的。

2、基于技能的薪酬定位(Skilled-based Pay)

即根據(jù)員工的技能與職位的要求吻合度來確定薪酬。

這是一種頗為合理的定薪方式，但是，這種定位的假設(shè)條件是“所有的員工是均質(zhì)”的，即每一位員工都能自覺地發(fā)揮其主觀能動性，也就是按經(jīng)典管理理論來說屬于“Y理論”范疇。然而，在實(shí)踐中此種定薪方略十分困難，最常見的情況便是員工“出工不出力”，他有能力、有水平，但就是不發(fā)揮，于是出現(xiàn)了價格定位與實(shí)際價值的背離，從而導(dǎo)致員工的價格大于價值的現(xiàn)象，繼而引發(fā)雇主的不滿。

3、基于績效的薪酬定位(Performance-based Pay)

即根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來支付薪酬。

從理論上說，此種薪酬定位模式遠(yuǎn)比前兩種合理，但在實(shí)施此種方案的過程中，也會遇到許多難以克服的問題。

當(dāng)我們對這些因素都進(jìn)行了認(rèn)真的考慮，并且都獲得了答案之后，我們通常就能夠知道，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計的時候，薪酬水平究竟定多高比較合適?，F(xiàn)在，再來看一下薪酬定位的基本過程：

1、內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析。

2、外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析。

3、對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度。

4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過程中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計人員不但要了解薪酬體系設(shè)計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運(yùn)營管理的細(xì)微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。