傳統(tǒng)的給薪依據(jù)，往往以職位、學(xué)歷、工作經(jīng)歷及面試時的商議為主。現(xiàn)在一些企業(yè)也在采用績效薪酬，但由于考核評價體系不健全，致使績效薪酬背離了初衷，績效工資要么成為扣減工資的理由，要么成為變相的獎金，要么成為固定工資的一部分，從而大大減弱了薪酬的激勵作用。

“動態(tài)薪酬”是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的人力價格水平和員工的職、能、績效以及長期發(fā)展?jié)摿⒌囊环N嶄新的薪酬體系。它不僅關(guān)注到企業(yè)薪酬水平的對外競爭力，也關(guān)注內(nèi)部薪酬的合理性和激勵性；不僅注重薪酬對績效的牽引，還注重薪酬對員工能力的牽引。

動態(tài)薪酬設(shè)計模型主要由四個部分組成——崗位、市場、業(yè)績和能力，其中崗位相對固定，而市場、業(yè)績和能力是可變的，從而達(dá)到設(shè)計的薪酬具有可變、彈性的效果，具體思路如下：

動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化，其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進(jìn)行檢討，決定薪酬的調(diào)整時機(jī)和方法。

1、由于企業(yè)外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境和市場競爭變化越來越快，企業(yè)應(yīng)及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，以利于本企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬應(yīng)對策略，增強(qiáng)薪酬的動態(tài)適應(yīng)性。

2、員工業(yè)績貢獻(xiàn)應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。因?yàn)闃I(yè)績貢獻(xiàn)是有周期的，優(yōu)秀的業(yè)績應(yīng)及時給予認(rèn)可，以加強(qiáng)薪酬激勵的及時性。而，如果業(yè)績貢獻(xiàn)在薪酬晉升中體現(xiàn)，實(shí)際上是一種遞延支付，從而難以體現(xiàn)薪酬激勵的及時性；并且，由于企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)的80/20原則效應(yīng)——80%的業(yè)績是由20%的人貢獻(xiàn)的，一方面很容易突破所在薪酬區(qū)間，一方面降低了薪酬的彈性調(diào)節(jié)能力。

3、薪酬晉升應(yīng)基于任職資格進(jìn)行，任職資格即可以為企業(yè)儲備人才，也可以了解員工能力差異，為培訓(xùn)開發(fā)明確需求，因此，任職資格的認(rèn)證制度的公開、公正性，就決定了薪酬在晉升方面的公平性。