所謂總體薪酬，不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。

企業(yè)向員工提供的總體薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬兩個(gè)部分：

經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼及企業(yè)向員工提供的各種福利；

非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征三個(gè)部分。

好的戰(zhàn)略性總體薪酬,應(yīng)該具備具有內(nèi)部公平性和科學(xué)性，外部具有競(jìng)爭(zhēng)力。好的戰(zhàn)略性總體薪酬能夠吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，從而為組織帶來競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)一套比較好的戰(zhàn)略性總體薪酬，使薪酬具有內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該關(guān)注三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

(1)戰(zhàn)略性的總體薪酬體系是權(quán)變的

首先，戰(zhàn)略性的總體薪酬體系應(yīng)該隨著戰(zhàn)略的變化而變化。簡(jiǎn)單的看，如果一個(gè)企業(yè)從低成本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)?a href="/wiki/%E5%B7%AE%E5%BC%82%E5%8C%96%E6%88%98%E7%95%A5" title="差異化戰(zhàn)略">差異化戰(zhàn)略，也許薪酬體系就會(huì)發(fā)生翻天覆地的變化。低成本戰(zhàn)略的企業(yè)會(huì)想方設(shè)法的控制人力資源成本，而差異化的企業(yè)會(huì)想方設(shè)法吸引具有差異化能力的人才，人力資源成本不是考慮的重點(diǎn)。

其次，戰(zhàn)略性的總體薪酬體系應(yīng)該關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的變化。比如扁平化的組織和等級(jí)制的組織，在薪酬結(jié)構(gòu)上就會(huì)有迥然的不同，一個(gè)更加傾向于適合用寬帶薪酬，另一個(gè)更適合用窄帶薪酬。

再次，不同的發(fā)展時(shí)期，薪酬體系也應(yīng)該有不同的結(jié)構(gòu)。比如萌芽期的組織和成熟發(fā)展期的組織，薪酬在激勵(lì)和穩(wěn)定的功能上面會(huì)有不同的目標(biāo)，薪酬結(jié)構(gòu)就會(huì)有很大的不同。萌芽期的組織，往往比較重視獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)，基本薪酬只是基本的保障作用；而成熟期的組織，往往會(huì)用比較高的基本薪酬來吸引、激勵(lì)員工，福利水平也會(huì)比萌芽期相應(yīng)的更高。

戰(zhàn)略性的總體薪酬還應(yīng)該符合社會(huì)文化環(huán)境的要求，比如符合國(guó)家當(dāng)時(shí)的法律要求、政策規(guī)定，考慮整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人民的生活水平、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況、行業(yè)利潤(rùn)、勞動(dòng)人口特征等等。獨(dú)立于社會(huì)的薪酬是不能夠存在的。大的環(huán)境發(fā)生變化，薪酬體系也應(yīng)該隨之變化。

所以，戰(zhàn)略性的總體薪酬必須是權(quán)變性的，應(yīng)該隨組織的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展階段以及社會(huì)的大環(huán)境的變化而不斷變化。

(2)戰(zhàn)略性總體薪酬設(shè)計(jì)的七個(gè)技術(shù)問題

薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)本質(zhì)特征就是找到薪酬體系的問題，并找到解決問題的辦法。戰(zhàn)略性的總體薪酬的實(shí)現(xiàn)需要解決七個(gè)關(guān)鍵的技術(shù)問題。這七個(gè)關(guān)鍵問題在知識(shí)型組織和非知識(shí)型組織中都應(yīng)該被重視到，但是不同特征的組織，具體解決技術(shù)是不一樣的。七個(gè)問題分別是：

• 基本工資的基礎(chǔ)，是以職位、能力、績(jī)效還是市場(chǎng)為基礎(chǔ)?知識(shí)型員工往往更應(yīng)該關(guān)注的是他們的能力因素。

• 基本工資與市場(chǎng)水平的比較，是實(shí)行領(lǐng)先的、平行的還是滯后的薪酬水平，對(duì)于具有核心能力的知識(shí)型員工，具有競(jìng)爭(zhēng)力的總體報(bào)酬應(yīng)該是最吸引和留住他們的必要條件。

• 薪酬結(jié)構(gòu)，在總體薪酬中，固定的與變動(dòng)的、貨幣的與非貨幣的、長(zhǎng)期的與短期的薪酬構(gòu)成比例如何，是總體薪酬戰(zhàn)略能否成功的重要影響因素。

• 獎(jiǎng)金的來源，獎(jiǎng)金的支付以什么為依據(jù)?對(duì)于知識(shí)型員工，如何進(jìn)行合理的績(jī)效考核，根據(jù)考核實(shí)行團(tuán)隊(duì)的抑或個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，都是應(yīng)該首要解決的問題。

• 獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量，包括獎(jiǎng)金的絕對(duì)量和相對(duì)量水平。

• 獎(jiǎng)勵(lì)的方式，比如團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金中的收益分享計(jì)劃，由于其鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)、參與和分享，已經(jīng)逐漸受到知識(shí)型企業(yè)的關(guān)注和采用。

• 福利設(shè)計(jì)，除了法定福利以外，與績(jī)效掛鉤的、真正能夠滿足知識(shí)型員工差異化需要的自主福利已經(jīng)受到越來越多的企業(yè)的重視，彈性福利是一種比較實(shí)用與知識(shí)型員工的福利方式。

(3)戰(zhàn)略性的總體薪酬必須與戰(zhàn)略相匹配

薪酬是支持企業(yè)戰(zhàn)略的，薪酬的本質(zhì)特征是從屬于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略并且會(huì)支撐著兩個(gè)戰(zhàn)略的。按照米爾科維奇的觀點(diǎn)，薪酬戰(zhàn)略是從屬于人力資源戰(zhàn)略的，人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)戰(zhàn)略，是個(gè)三部曲。這三部曲的一個(gè)關(guān)鍵詞是fit，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略需要與組織戰(zhàn)略相匹配。因此，戰(zhàn)略性的總體薪酬的基礎(chǔ)是組織擁有清晰而明確的戰(zhàn)略，擁有與組織戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略，再此之下的薪酬戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略是方向一致的，都是支持組織戰(zhàn)略的。組織戰(zhàn)略決定了薪酬戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略會(huì)影響組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。