人力資源成本管理，是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)依據(jù)，以開發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，在企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營過程中，界定人力資源的成本構(gòu)成，建立人力資源成本指標(biāo)體系，制定人力資源成本標(biāo)準(zhǔn)，確定人力資源成本控制目標(biāo)，建立人力資源成本管理體系和制度，規(guī)范人力資源成本統(tǒng)計、分析評價方法，健全人力資源成本預(yù)警制度的一系列管理活動。人力資源成本管理，具有較明顯的層次性、通用性和相對性。層次性是國家、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)人力資源成本管理的幅度、職責(zé)、任務(wù)各不相同；通用性是和各級人力資源成本管理的方法基本相似；相對性是國家、地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)人力資源成本綜合水平的比較。

人力資源成本，是指雇傭勞動若所花費的全部代價，具有廣義和狹義之分。

㈠廣義上的人力資源成本，包括企業(yè)取得人力資產(chǎn)使用權(quán)、提高、維持、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價值、保障人力資產(chǎn)暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價值而付出的總代價。

㈡狹義的人力資源成本，是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中，因使用勞動力而以直接支付，或間接支付方式投資和分配于勞動者的全部費用。它既包括以貨幣或?qū)嵨镏苯又Ц督o勞動者的費用，也包括提供便于勞動者生產(chǎn)、生活、交通、文化、教育、衛(wèi)生、娛樂等設(shè)施和服務(wù)所發(fā)生的各種費用。

㈠有利于改變企業(yè)管理者和員工觀念

人力資源成本管理，可以提高企業(yè)的管理者對人力資源管理的重視度。人力資源的成本管理，可以讓管理者直觀地了解人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況，以及這些成本和投資對企業(yè)的貢獻程度。與此同時，員工也可以從中了解到自己在企業(yè)中的價值、了解自己的勞動付出的價值，以及企業(yè)所給予的認可和回報，從而提高對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。企業(yè)的人力資源管理各項措施，也在成本管理基礎(chǔ)上，更加注重實際效果，在正確的觀念之下，也會得到顯著的提高。

㈡為決策者提供人力資源成本信息

現(xiàn)代企業(yè)制度之下，經(jīng)營風(fēng)險自擔(dān)的企業(yè)擁有充分的用人自主權(quán)，市場化經(jīng)濟體制之下，人力資源的流動性加大了，企業(yè)之間的人才競爭也越來越的激烈。許多企業(yè)在競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業(yè)對人才的重視、對人力資源投資的重視已經(jīng)今非昔比。但是，也存在一些問題：花費的成本是否與市場行情相符？如何衡量投入產(chǎn)出等？而目前在企業(yè)內(nèi)部，向決策者提供的各種信息中，并沒有人力資源成本的分類信息，決策者不知道實際的情況，因此而無法對未來作出決策。人力資源成本管理則可以提供相關(guān)的信息，幫助企業(yè)管理者實現(xiàn)有效的人力資源分類決策管理。

㈢有利于企業(yè)正確反映其真實財務(wù)狀況和經(jīng)營成果

企業(yè)進行人力資源成本管理可以區(qū)分不同的成本，提供該部分信息，可以促進人力資源成本會計的盡快應(yīng)用，從而有利于企業(yè)正確反映其真實的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，提高企業(yè)財務(wù)信息的真實性、有用性。

㈣可以提高人力資源的效益

這是人力資源成本管理的最直接的首要的目的。任何一個經(jīng)濟實體，其存在的目的都是為了經(jīng)濟利益。人力資源成本管理，通過對人力資源成本的預(yù)測、決策、預(yù)算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業(yè)“低成本”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

㈠人力資源成本比較難量化

和貨幣直接關(guān)聯(lián)的很多成本，是可以量化的，而人力資源管理中，有許多的環(huán)節(jié)和因素是難以量化的。比如，人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非貨幣化因素，雖然很重要，但在還是以貨幣作為衡量基準(zhǔn)的成本管理中，只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會被回避。這勢必會影響成本管理的最終效果。

㈡人力資源貨幣計量有難度

貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中，存在很大的困難，其中包括對人力資源的無形耗費，人力資源的有形、無形的貢獻，人力資源的未來價值等，都存在著貨幣計量的難度。

㈢人力資源成本的資本性支出和收益性支出劃分界限模糊

成本管理需要對成本進行劃分，人力資源和物力資源有著本質(zhì)的區(qū)別，有的成本支出項目，用在人力資源上，其收益在未來還是在成本支出的當(dāng)期，之間的界限往往是模糊的。

㈣不可控制因素是人力資源成本管理的難點

成本管理的內(nèi)容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的。但有些因素并非企業(yè)所能解決，如人力市場的發(fā)展和健全程度，它所能給企業(yè)提供的信息等。信息的缺乏，會影響成本的預(yù)測和決策，這是十分顯然的?？陀^存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素，是企業(yè)人力資源成本管理的難點。

現(xiàn)代管理學(xué)理論認為，有組織就有管理，組織集體活動發(fā)揮作用的效果，大多取決于組織的管理水平。

通過有效的管理，可以放大組織系統(tǒng)的整體功能。加強人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。如何加強人力資源成本管理，有以下幾個有效措施。

㈠強化人力資源成本管理意識。

相對于物質(zhì)資源投入成本的嚴格核算和計量，人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領(lǐng)導(dǎo)都不了解人力資源成本為何物，因此不會去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。所以要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認識，使大家明白，人力資源同樣需要成本核算。

㈡牢固樹立科學(xué)的人才觀念。

要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)。目前，許多企業(yè)熱衷于片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪繡球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業(yè)不考慮自身實際需求，不分崗位，一律要求高學(xué)歷人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。因此，人才要堅持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對增加。企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個階層”能工巧匠”的潛能。

㈢合理調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制影響，我國的企業(yè)和其他社會組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一。要通過減少這種垂直結(jié)構(gòu)上的層級。實現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機構(gòu)的重疊性和無效性。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，明確每個崗位相應(yīng)的崗位職責(zé)，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時，每個職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通過組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺和發(fā)展空間，充分調(diào)動員工的主觀能動性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。

㈣擬定人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。

目前，許多企業(yè)在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對比較清晰，但對于達到相應(yīng)業(yè)績目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說，缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。但其收益效果大、收益期限長。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會后勁十足。良好的人力資源，對企業(yè)的貢獻將超過其他的任何資產(chǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)以自身的發(fā)展戰(zhàn)略為藍圖，擬定出相應(yīng)的人力資源長期發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃，并伴隨著企業(yè)的發(fā)展扎實組織落實。

㈤加強學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。

隨著知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù)，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大地開發(fā)員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量。因此，重視員工培訓(xùn)是增強企業(yè)競爭力的有效途徑。

日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，其創(chuàng)始人松下幸之助更是強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”

如今國內(nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)，也開始把人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)作為一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓(xùn)中心或大學(xué)。因此，要辯證地看到，進行員工的培訓(xùn)，雖然會導(dǎo)致人力資源開發(fā)成本絕對值的相對增加，但同時也會帶來人力資源使用效益的猛增和使用成本的銳減。

㈥合理設(shè)計薪釀，穩(wěn)定員工隊伍。

在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的，但流動應(yīng)在一個合理的范圍內(nèi)。否則，企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉(zhuǎn)。企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓(xùn)新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。因此，要合理設(shè)計薪酬體系，在穩(wěn)定隊伍的同時。強化其激勵作用。

㈦營造良好環(huán)境，增強工作合力。

良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，能夠有效增強組織成員的認同感和凝聚力，促進大家的相互了解，形成和諧的人際關(guān)系和群體心理氛圍，從而調(diào)動員工個體的積極性，減少成員個體間的內(nèi)耗，形成工作合力。降低人力資源成本，提高使用效益。企業(yè)的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習(xí)慣、價值觀念和文化特征存在差異，從而導(dǎo)致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發(fā)與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此企業(yè)要積極改善工作環(huán)境，加強企業(yè)文化建設(shè)，通過文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織和管理個體的整體性和諧發(fā)展，提高成本收益。