人才觀念，是指人們對人才的識別、選拔、管理、培養(yǎng)、保護等方面的根本看法。決定著人才選拔的標準和用人制度的基本導(dǎo)向。不同系統(tǒng)與同一系統(tǒng)的不同時期具有不同的人才觀念。人才觀念，是一種長期形成的人才意識，它影響和支配著整個人才隊伍的建設(shè)。

1、與市場經(jīng)濟相吻合的人才觀念，即吸引和重用人才，并在整個社會范圍內(nèi)不斷實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置；

2、適應(yīng)知識經(jīng)濟的要求，即人才是以知識科技型為主體的；

3、對待人才要有利于其才能最大可能的發(fā)揮，以帶動社會或群體的整體發(fā)展。

不同行業(yè)與同一行業(yè)的不同時期具有不同的人才觀念。人才觀念，是一種長期形成的人才意識，它影響和支配著整個公司員工隊伍的建設(shè)。人才觀念具有相對的獨立性，與社會發(fā)展不完全同步，隨著社會的飛速發(fā)展，不斷的產(chǎn)生新的需要，出現(xiàn)與之適應(yīng)的新行業(yè)，舊人才觀念長期存在，成為企業(yè)前進的沉重包袱。現(xiàn)實證明，人才觀念的現(xiàn)代化，是企業(yè)現(xiàn)代化的先導(dǎo)。

選拔人才、創(chuàng)新觀念：

通常情況下，學(xué)歷、資歷與能力具有一致性，但客觀上也存在矛盾。在識別人才時要承認"有文憑、不唯文憑，重真才實學(xué)"，克服"任人唯順，任人唯親"的舊觀念。樹立選拔創(chuàng)新開拓型人才的新觀念，以人為本，尊重人才，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)。建立科學(xué)的人才管理新機制。對人才要有寬容度，要在不違反原則的情況下保護好人才。揚長避短，讓各種人才能夠成長起來并發(fā)揮作用。最合適的人才就是最好的人才，將合適的人安排在合適的崗位，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

人才政策：

2004年1月，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》中明確提出：要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。

留住人才的關(guān)鍵性因素：

1、福利待遇的保障

2、培訓(xùn)機制的健全

3、人性化與制度化相結(jié)合的管理理念

4、企業(yè)的宏觀可持續(xù)發(fā)展性

1．人才身份化

解放后一個時期，我們把能否成為人才與“根正苗紅”的出身成份論聯(lián)系甚至等同起來。改革開放后，我們擯棄了這種先賦性的身份論，開始重視科教。但一些人矯枉過正，又走上了另一種極端，即把人才等同于學(xué)歷和職稱，使人才又淪為一種身份，只不過這種身份是后天性的。把學(xué)歷和職稱作為人才的必要條件這一觀念的確立，有其必然的歷史背景，也起到了積極的作用。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展對人才素質(zhì)與能力要求的不斷提高，這種重外在形式輕內(nèi)在內(nèi)容的界定，Et益暴露出其弊端，它助長了錢學(xué)交易、權(quán)學(xué)交易和文憑商品化的風(fēng)氣。一些人為了評上職稱，托關(guān)系，走門子，熬白了頭發(fā)，耗費大量的精力和時間；一些人為了獲取更高的學(xué)歷，甚至不惜弄虛作假。這種風(fēng)氣助長了各種各樣的用人單位在用人問題上的偏頗，能用博士的不用碩士，能用碩士的不用本科。一時之間，人們覺得，學(xué)歷越高越好，似乎學(xué)歷越高才能叫人才。

2．人才狹隘化

首先，把人才等同于高級人才，從而使人們覺得人才的目標高不可攀。實際上，人才大軍的構(gòu)成不是扁平化的，而是開放的、不同層級的，既包括能夠進行創(chuàng)新性勞動的高級人才，也包括能夠?qū)嵤┛萍嫁D(zhuǎn)化和文明傳承的初中級人才；其次，內(nèi)心深處總是有著體制內(nèi)與體制外的區(qū)分，只把視野放在體制內(nèi)的人才，而不關(guān)注和考慮民營經(jīng)濟的人才和社會中的鄉(xiāng)土人才；第三，把人才只視為科教界的專業(yè)技術(shù)人員，而把黨政人員、經(jīng)濟管理人員、社會管理人員排除在外。實際上，國家、社會、企業(yè)有創(chuàng)業(yè)守業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的發(fā)展階段需要不同的人才。人才應(yīng)該是全方位的概念，涵蓋各個領(lǐng)域和各個領(lǐng)域的不同層次。

3．人才完人化

金無足赤，人無完人；尺有所短，寸有所長。這些古訓(xùn)不是只對普通人講的，對人才也是適用的。但我們的社會現(xiàn)實中，有些人對人才有著一種過分理想化的苛求，把人才與完人、全才等同起來。實際上，在現(xiàn)代高度分化和專業(yè)化的社會，可以說沒有什么人是什么工作都是完全能干的全才，問題只是他在哪一方面更加能干而已。或者說，人才更多地體現(xiàn)為“術(shù)業(yè)有專攻”而具有“一招鮮”的人，“招招鮮”的人即使存在，那也是風(fēng)毛麟角的“稀缺動物”。人才也不是完人，十全十美的人只是一種理想，現(xiàn)實生活中是不存在的。所以，對人才也不能求全責(zé)備。在具體實踐中，認識人才要看大節(jié)，而不能苛求完美。重要的是要把人才放到能夠最大限度地發(fā)揮其聰明才智的位置上去，也就是要用人所長，力求把人才安排在最能發(fā)揮其長處而其短處又無傷大體的崗位上。

4．人才“優(yōu)則仕”化

在我們的諸多傳統(tǒng)中，“官本位”的制度設(shè)計和社會文化認同可謂根深蒂固。萬般皆下品，唯有讀書高。但讀書又為何呢?答案是學(xué)而優(yōu)則仕。我們現(xiàn)在還沒有完全擺脫這樣的思維定勢。比如，人才干部化，把學(xué)歷學(xué)位與官級硬性掛起溝來：學(xué)士相當于科員，碩士相當于科長，博士相當于處級，以至博士后相當于廳級。又比如為吸引人才，以官位為籌碼，結(jié)果是趨之若鶩，大家都去擠行政一條路，不利于各類人才的協(xié)調(diào)發(fā)展。在現(xiàn)有環(huán)境下，應(yīng)著力提高專業(yè)人才的社會地位和待遇，鼓勵他們沿著專業(yè)方向向縱深發(fā)展，鼓勵他們多在業(yè)務(wù)上發(fā)展，而不要一味地以擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為榮耀。

5．人才靜止化

所謂人才靜止化，也就是不會用動態(tài)和發(fā)展的觀點來看待人才和人才標準。對于人才和人才標準，在不同的歷史時期和社會發(fā)展階段有著不同的答案。在封建社會，人才的標準主要是等同于讀書中舉和做官為仕?！叭f般皆下品，唯有讀書高?！睆氖罗r(nóng)業(yè)、工業(yè)、商業(yè)、藝術(shù)行業(yè)的，無論有多大的貢獻，在當時都被視為“雕蟲小技”而不被視為人才。而在戰(zhàn)爭動蕩年代，能夠運籌帷幄、攻營拔寨的，就是主要的人才；在和平建設(shè)時期，能夠治國安邦，促進社會經(jīng)濟文化發(fā)展的，則構(gòu)成人才的主流。因此，人才是一個發(fā)展的概念，需要不斷豐富其內(nèi)涵。任何一個人，從咿呀學(xué)語到掌握一定的知識或技能，都可能成為一個對社會有貢獻的人才。但他也可能隨著時代的發(fā)展，沒有及時更新知識，被社會所淘汰，落伍了，就不能再稱其為人才。由此，人才又是一個相對的概念，內(nèi)容也要不斷更新。人才概念是發(fā)展的、相對的，具有鮮明的時代特點。在全面建設(shè)小康社會的今天，人才就是具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)作出積極貢獻的人。

在人才成長環(huán)境的營造上，我們的認識和實踐中也存在著一些問題，主要表現(xiàn)在：第一，一窩風(fēng)地搞各類人才工程。改革開放以來尤其是近幾年，尊重知識，尊重人才的輿論氛圍濃厚起來，這對人才成長環(huán)境的營造是一個促進。但各地為了體現(xiàn)落實有關(guān)精神，在人才問題上開始了諸多工程的設(shè)計。這里并不想否定這種行為的初衷，但是否非要以“工程”的形式推進，則值得探討。如果說物的建造可以以工程形式進行，可以按計劃開工竣工，則人才的建設(shè)，特別是創(chuàng)造性人才的建設(shè)是不可能計劃的，是不可能以工程形式進行的。創(chuàng)新性人才的涌現(xiàn)不是靠下指標、搞評比就可以實現(xiàn)的?？抗こ潭哑饋淼娜瞬牛埠苋菀讓?dǎo)致人才的“大躍進”和人才的縮水。第二，給人才冊封最高學(xué)術(shù)稱號。為培養(yǎng)自己的高層次人才隊伍，我國相繼設(shè)立了以兩院院士、有突出貢獻專家、享受政府特殊津貼專家等類人才的學(xué)術(shù)稱號。這本來也無可厚非，但這些學(xué)術(shù)稱號尤其是最高學(xué)術(shù)稱號和其背后的制度設(shè)計存在諸多的問題。另外，人才管理上嚴重失衡。