員工責(zé)任感是指員工對自己在企業(yè)中所承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)的高度自覺，表現(xiàn)為對本職工作盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮自己的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工的責(zé)任感越來越受到企業(yè)的重視。然而，員工責(zé)任感的培養(yǎng)是一個

長期過程，并且員工責(zé)任感受到許多因素的影響，這些影響因素之間也存在著或多或少的聯(lián)系。這些因素總結(jié)起來，主要有以下幾種：

1.工作結(jié)構(gòu)的影響

工作結(jié)構(gòu)會深刻影響員工對外部控制或內(nèi)部激勵的反應(yīng)程度。如果企業(yè)工作結(jié)構(gòu)不合理，員工就不能對工作產(chǎn)生滿意感，就不能全心全意的踏實工作，從而員工就會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，就不能很好的服從企業(yè)的各項規(guī)章制度的外部控制。另外，企業(yè)工作結(jié)構(gòu)不合理，員工對工作不滿，就更不能對工作產(chǎn)生責(zé)任感，員工內(nèi)部自發(fā)控制就無從談起?，F(xiàn)在的研究表明，如果企業(yè)工作結(jié)構(gòu)合理，員工對工作滿意，就會對工作結(jié)果富有責(zé)任感，從而有利于企業(yè)的各項工作的開展。

2.企業(yè)員工的影響

許多企業(yè)家在管理實踐中采取了不少的改進(jìn)措施，以提高企業(yè)的運行效率，比如不斷地對企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，引入新的激勵機(jī)制，出臺各種規(guī)章制度等。但令人遺憾的是，大多數(shù)企業(yè)的運行效率并未得到真正的提高。問題的核心是，一個企業(yè)組織運行效率的高低，除了與組織架構(gòu)、規(guī)章制度、激勵機(jī)制有關(guān)之外，還與企業(yè)員工的責(zé)任感密切有關(guān)。而且，企業(yè)員工的責(zé)任感關(guān)系到組織成員的工作態(tài)度問題，他對企業(yè)運行效率的影響更大一些。如果一個員工在責(zé)任感上沒有達(dá)到一定的高度，僅靠機(jī)械的架構(gòu)設(shè)置或強制措施的制約，絕不可能達(dá)到我們預(yù)想的效果。所以，一些企業(yè)將提高企業(yè)運行效率的手段聚焦在了組織成員的個人責(zé)任感的養(yǎng)成上。

3.企業(yè)考核和獎勵的影響

一個企業(yè)的員工如果有強烈的責(zé)任感，那么它的績效考核和獎勵制度一定做的很好。一方面，績效考核的公平合理性直接影響企業(yè)員工的工作積極性，只有企業(yè)的考核制度公平合理，員工才能對企業(yè)有責(zé)任感。另一方面，把績效考核和獎勵掛鉤可以使員工有多勞多得，付出總有回報的感受，從而工作更加努力。但如果企業(yè)的考核和獎勵不公平合理，員工就會為這些事情分心，不能全心投入工作，也不能形成高度的責(zé)任感。

4.企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化對員工責(zé)任感的形成意義重大。企業(yè)文化的人文力量，可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關(guān)系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實現(xiàn)自我價值、具有豐富多彩的生活和寬松的工作環(huán)境。企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念、企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。所以，建立健全一個企業(yè)的文化機(jī)制對員工責(zé)任感的培養(yǎng)意義重大。

員工的責(zé)任感造就了企業(yè)堅不可摧的精神堡壘，使企業(yè)的生命得以延續(xù)和蓬勃發(fā)展。但是，現(xiàn)在我國仍有很多企業(yè)不注重對員工責(zé)任感的培育，這就使得企業(yè)的生命受到了極大的威脅，具體分析，主要有以下幾方面原因。

(一)主觀原因

在激烈的市場競爭中沒有做到干一項工程，鑄一座豐碑，就不會樹立一方信譽，拓展一片市場。追根問源，就是員工自身責(zé)任不到位。由于企業(yè)個別員工的責(zé)任感缺失，導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)運作過程中出現(xiàn)紕漏，會問接影響企業(yè)的信譽，從而影響企業(yè)在市場中的競爭地位。

1．人的惰性。

美國哲學(xué)家威廉·詹姆斯曾說過，幾乎沒有人在處理問題和對付生活的挑戰(zhàn)時能發(fā)揮自身潛能的10％以上。也許這種潛能的限制導(dǎo)致人們在處理問題的時候總是會產(chǎn)生惰性，惰性的后果就是使員工在工作中出現(xiàn)拖延、依賴、逃避等現(xiàn)象。責(zé)任感需要員工付出更大的努力，要做幾倍于別人的工作量，這是非常辛苦的。而人自身的惰性導(dǎo)致了人在工作中得過且過，不會費力地傾注更多的熱情。

2．人的從眾心理。

從眾是一種較普遍的社會心理和行為現(xiàn)象。人離不開社會，必然受到其他人的行為影響。當(dāng)一個人在群體當(dāng)中與多數(shù)人的行為或意見不一致的時候，他會感受到來自外界的壓力，當(dāng)這種壓力大到一定程度時，他在心理上就很難承受，難以抵抗，就會采取與他人一致的行為或意見。所以當(dāng)企業(yè)中大多數(shù)人不具備責(zé)任感的時候，有些人為了維持和他人的一致性，不突出表現(xiàn)自己，而壓抑自己的責(zé)任感。

3．公平心理作祟。

首先，如果企業(yè)的績效管理不到位，干多干少一個樣，缺乏有效的激勵，那么員工就會在工作中采取逃避的心理，沒有必要負(fù)責(zé)。其次，在工作中肩負(fù)的責(zé)任越重，所需承擔(dān)的代價也越大，一旦出現(xiàn)問題，自己得不償失，不如明哲保身。

4 身條件的束縛。

員工認(rèn)為自己的能力、素質(zhì)無法與其他員工相比，故而在工作中不敢承擔(dān)責(zé)任。自卑心理往往是這種原因的最直接根源。自卑表現(xiàn)為對自己能力和品質(zhì)的評價過低，如果員工不能客觀地、恰如其分地評價自己，就容易產(chǎn)生自卑心理，從而沒有勇氣去承擔(dān)責(zé)任。

(二)客觀原因

1．企業(yè)沒有從根本上意識到責(zé)任感的重要性。

企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化的時候就沒有意識到責(zé)任感的重要性，從而在企業(yè)選人、用人的時候僅注重能力，而缺乏對責(zé)任感的考慮。此外，企業(yè)在培訓(xùn)的時候，僅注重員工技能的培訓(xùn)，而對于員工的品質(zhì)、工作態(tài)度、工作熱情等方面關(guān)注不夠，沒有從精神層面上有效強化員工責(zé)任感的形成。

2．缺乏有效的管理。

首先，由于企業(yè)崗位分析不到位，導(dǎo)致管理上的錯誤——責(zé)任模糊的崗位出現(xiàn)，一項工作要么沒有人負(fù)責(zé)，要么可能每個人都要負(fù)責(zé)，結(jié)果是員工不清楚自己到底應(yīng)該負(fù)責(zé)哪部分工作。這不僅僅是浪費成本和損害效率，而且容易導(dǎo)致企業(yè)組織價值觀的混亂和小利益團(tuán)隊的形成。其次，缺少有效的激勵和保障制度。利益與風(fēng)險成正比，員工承擔(dān)責(zé)任要承擔(dān)很大的風(fēng)險，但是卻沒有相應(yīng)的激勵措施，導(dǎo)致員工沒有承擔(dān)責(zé)任的動力；而一旦失敗的話，企業(yè)又沒有為員工承擔(dān)責(zé)任所冒風(fēng)險的保障措施，導(dǎo)致員工得不償失，選擇逃避責(zé)任。

有責(zé)任感而能力差的，我們可以通過后天的企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行能力強化，對于有能力而責(zé)任感差的人，企業(yè)應(yīng)該通過哪些途徑對其進(jìn)行強化呢?

1．用構(gòu)建和諧企業(yè)對員工的責(zé)任要求來教育員工，倡導(dǎo)員工進(jìn)行責(zé)任意識的重塑。

首先，響應(yīng)國家構(gòu)建和諧社會的要求，企業(yè)也要創(chuàng)建和諧企業(yè)，企業(yè)自身要承擔(dān)以下責(zé)任：一是企業(yè)管理者要以身作則，管理者憑借自身的權(quán)威和魅力可以有效地帶動責(zé)任的傳遞性。管理者首先自身要具備高度的責(zé)任感，事事為企業(yè)著想，積極主動地工作，并且在工作中勇于承擔(dān)責(zé)任。只有在工作中起到表率的作用，才能令員工信服，才能感染下屬員工，從而帶動員工提升自身的責(zé)任感。二是依法經(jīng)營、民主管理的責(zé)任。企業(yè)管理者要適當(dāng)?shù)胤艡?quán)，做決策時要廣泛征集意見，為員工創(chuàng)造一種民主的氛圍，員工參與管理，自然愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。三是讓員工積極應(yīng)對企業(yè)面臨的不和諧境況，引導(dǎo)員工感受肩負(fù)責(zé)任的份量。有壓力才有動力，企業(yè)如能善于引導(dǎo)員工在困難中挺進(jìn)、在挫折中堅強，員工必然會充滿斗志并主動承擔(dān)責(zé)任。其次，要求員工承擔(dān)以下主要責(zé)任：一是科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展的責(zé)任。在做好本職工作的同時，要考慮完成工作的其他有效途徑，充分在工作中引人成本效益原則。另外，在工作中要做到不孤立地看待本職工作，要從整體看待企業(yè)各職能工作，做到個人與個人、個人與部門、部門與部門的協(xié)調(diào)配合。二是忠誠企業(yè)、維護(hù)企業(yè)的責(zé)任。員工是企業(yè)的一員，企業(yè)的興衰決定了員工的發(fā)展，所以對于員工來說，只有對企業(yè)忠誠，積極維護(hù)企業(yè)的責(zé)任，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。

2．以建設(shè)企業(yè)的責(zé)任文化來推動和諧企業(yè)的構(gòu)建。

實現(xiàn)員工責(zé)任意識的升華。一個企業(yè)組織運行效率的高低，除了與組織架構(gòu)、規(guī)章制度、激勵機(jī)制有關(guān)之外，還與企業(yè)的理念體系及文化建設(shè)密切有關(guān)。而且理念和文化關(guān)系到組織成員的工作態(tài)度問題，他對企業(yè)運行效率的影響也許更大一些。一是責(zé)任文化制度化。將責(zé)任文化貫穿到企業(yè)管理的各個方面，讓制度約束和規(guī)范員工的行為，以此來強化員工的責(zé)任感。企業(yè)可以建立責(zé)任風(fēng)險保障制度。對員工的負(fù)責(zé)表示出獎賞是帶有很大的激勵性，但是一旦負(fù)責(zé)的工作出現(xiàn)失誤的時候，不要一味地嚴(yán)懲。因為負(fù)責(zé)的員工不會怠慢工作，應(yīng)重點分析其失敗的原因。風(fēng)險保障制度應(yīng)當(dāng)有效保證員工對企業(yè)的信任，勇于承擔(dān)自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任。如：首先企業(yè)要明確員工的工作職責(zé)，問題出現(xiàn)在哪里，應(yīng)當(dāng)由誰來承擔(dān)，要讓員工做事之前就一清二楚，一旦問題出現(xiàn)之后，就不會出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。如果員工在問題出現(xiàn)后，能在有效的時間內(nèi)順利解決，可以免除對員工失誤的懲罰。對于勇于承擔(dān)責(zé)任的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予一定的獎賞，采取賞罰并重的措施。企業(yè)還可以根據(jù)每一次員工的績效大小，從企業(yè)的利潤當(dāng)中提出一定百分比的資金，作為員工的風(fēng)險保障資金。當(dāng)然，管理者必須根據(jù)問題出現(xiàn)的原因選擇有效的方法。為了保證責(zé)任文化制度化，企業(yè)在績效考核上一定要做到公開、公平、公正。二是建立多元化的責(zé)任文化建設(shè)網(wǎng)絡(luò)，多方位、多層次地推動責(zé)任文化建設(shè)，營造責(zé)任文化建設(shè)的濃厚氛圍。(1)企業(yè)可以通過板報、宣傳冊、公司網(wǎng)站等途徑，對企業(yè)高層管理者、中層領(lǐng)導(dǎo)到底層員工進(jìn)行責(zé)任文化的宣傳和教育。(2)精心設(shè)計責(zé)任文化教育系列活動，不僅通過課堂傳授相關(guān)責(zé)任文化的知識及重要性，還可用豐富多彩的活動吸引員工。如，舉辦上下級之間、平級之間的責(zé)任文化交流會，給員工提供一個探討責(zé)任、感知責(zé)任的平臺。設(shè)計承擔(dān)責(zé)任的情境模擬，讓員工了解承擔(dān)責(zé)任的意義。也可讓相關(guān)崗位的員工參與客戶滿意度分析報告，以此強化在自身崗位中承擔(dān)責(zé)任的重要作用。(3)要發(fā)掘責(zé)任文化建設(shè)的典型事例，從精神榜樣上深化員工對責(zé)任的理解，引導(dǎo)他們正確地實踐責(zé)任文化。

3．加強宣傳，將員工責(zé)任感與員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來。

員工對企業(yè)的責(zé)任與員工自身的競爭力之間呈正相關(guān)關(guān)系。一個負(fù)責(zé)的員工，有著高度的敬業(yè)心、積極的工作態(tài)度，在工作中，可以有效地克服員工的惰性，避免一系列事故發(fā)生。因此，高度責(zé)任感的員工在勞動力市場上必然會比他人更容易吸引優(yōu)秀的企業(yè)青睞。而且，一個人承擔(dān)的責(zé)任越大，證明他的價值就越大。如果員工不愿意對企業(yè)負(fù)責(zé)，不愿意在工作中承擔(dān)責(zé)任，可以推斷出此員工缺乏積極進(jìn)取心，做事喜歡投機(jī)取巧，在員工素質(zhì)測評中必然得分較低，故自身競爭力就會下降。負(fù)責(zé)的員工在工作中愿意傾注熱情，善于發(fā)現(xiàn)工作中的細(xì)節(jié)和熱點，如果配合企業(yè)的獎勵和培訓(xùn)，對于員工的技能提高會帶來很大的幫助，從而有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

4．通過培訓(xùn)加強員工的責(zé)任感。

首先，通過培訓(xùn)加強員工的團(tuán)隊精神。根據(jù)“社會助長”原理，個體與別人在一起活動或有別人在場時，個體的行為效率會得到提高。團(tuán)隊協(xié)作導(dǎo)致的效率提高，可以促使員工積極承擔(dān)責(zé)任。與他人工作取得較高效率，會增加員工的自豪感與自信感，故在他人面前愿意承擔(dān)積極主動責(zé)任。如果員工所在的團(tuán)隊績效良好，員工會為自己所在的團(tuán)隊感到驕傲，愿意留在該團(tuán)隊中工作，那么對團(tuán)隊所需要完成的工作和任務(wù)，必然會傾注自己的熱情，愿意努力付出，并主動承擔(dān)責(zé)任。另外，團(tuán)隊中的成員是可以相互影響的，根據(jù)責(zé)任的傳遞性，看到其他人的負(fù)責(zé)精神，自己也會受到感染而提高自己的責(zé)任感。

其次，加強員工的技能培訓(xùn)。尤其是那些認(rèn)為自身素質(zhì)不強而不敢承擔(dān)責(zé)任的員工，企業(yè)在員工掌握本職工作技能的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)造條件，使員工不斷地接受新的知識，掌握新的技能，提高他們承擔(dān)責(zé)任的資本。

5．激勵制度是提高員工責(zé)任感的有效后盾。

人首先是“經(jīng)紀(jì)人”，尤其是在物質(zhì)文明仍占主流的社會情境下，員工在負(fù)責(zé)的同時一定會考慮是否有相應(yīng)的制度做保障。企業(yè)可根據(jù)崗位的不同，對于負(fù)責(zé)的員工采取不同比例的激勵形式。對于一線員工，本身工資水平就不高，可主要從物質(zhì)角度進(jìn)行獎勵。對于文化層次、崗位較高的員工，可主要從精神層次上進(jìn)行激勵，尤其是從職業(yè)生涯角度進(jìn)行激勵。

當(dāng)然，有獎勵就必然要有懲罰。對于不愿意承擔(dān)責(zé)任的員工，逃避責(zé)任的員工，一定要實施懲罰，除了罰款、批評教育等，對于情節(jié)嚴(yán)重的要毫不猶豫地予以開除處理。

責(zé)任感是一種精神，是價值觀的具體體現(xiàn)，加強員工的責(zé)任感不是一朝一夕可以完成的。企業(yè)要認(rèn)真分析每一位不負(fù)責(zé)任員工的真實原因，對癥下藥。并且，企業(yè)除了做好自身的責(zé)任文化建設(shè)，還要對員工責(zé)任感的培養(yǎng)傾注較大的熱心，更要在制度上，尤其是績效考核制度和激勵制度上為提高員工的責(zé)任感提供保障。