員工責(zé)任是指基于利益相關(guān)者理論的企業(yè)社會責(zé)任體系中企業(yè)對員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的外部價值分析

(一)企業(yè)履行員工責(zé)任可以樹立良好的企業(yè)形象

統(tǒng)計資料表明，許多企業(yè)很少履行對員工的責(zé)任，表現(xiàn)為逃避為員工繳納社保費，較少考慮員工就業(yè)問題，依靠壓榨企業(yè)員工的收入和福利來為所有者謀利。經(jīng)濟社會發(fā)展過程中，在資本與技術(shù)的力量作用之下，許多企業(yè)面臨著技術(shù)和機器淘汰勞動力的選擇；在我國經(jīng)濟體制的各個過程中，很多企業(yè)面臨著減員增效的壓力，這些都勢必會剝奪部分員工的工作權(quán)利和其他權(quán)利，直接影響到他們的生活質(zhì)量，若推之于社會則會產(chǎn)生諸多問題。

企業(yè)要主動地承擔(dān)員工責(zé)任，包括企業(yè)對員工的基本責(zé)任、重視員工的幸福感、培養(yǎng)員工的“就業(yè)能力”，甚至減少員工失業(yè)等，從而樹立起良好的企業(yè)形象。良好企業(yè)形象地樹立，是企業(yè)無形的巨大財富，有利于企業(yè)打造核心競爭力。企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任，可以減少社會事業(yè)，提高一個國家和地區(qū)居民的生活滿意度，有利于社會秩序的安定，具有重大的社會意義。

(二)企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任可以消除貿(mào)易壁壘

1997年總部設(shè)在美國的“社會責(zé)任國際”( SA I) 根據(jù)國際勞工組織( ILO)公約、聯(lián)合國兒童權(quán)利公約及世界人權(quán)宣言制定了首個道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)——SA8000 標(biāo)準(zhǔn)( SocialAccoutability 8000) ，其宗旨是保護勞工基本權(quán)益，內(nèi)容涉及童工、強迫勞動、健康與安全、歧視、懲戒性措施、工作時間、工資報酬、管理體系等方面。其目標(biāo)是通過有道德的采購活動改善全球工人的工作條件，確保供應(yīng)商所提供的產(chǎn)品符合社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，最終達(dá)到公平而體面的工作條件。這一標(biāo)準(zhǔn)的出臺，獲得了西方發(fā)達(dá)國家的廣泛支持，并在全球尤其是發(fā)展中國家掀起了SA8000認(rèn)證的熱潮。

盡管企業(yè)社會責(zé)任運動進(jìn)展得轟轟烈烈，但由于歐美國家將通過SA8000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證作為國外產(chǎn)品進(jìn)入歐美市場的籌碼，不僅限制了發(fā)展中國家勞動密集型產(chǎn)品的出口，并有演變成為新貿(mào)易壁壘的趨勢。從2002年開始，沃爾瑪、家樂福、麥德龍、歐尚、耐克、銳步、阿迪達(dá)斯等跨國企業(yè)已經(jīng)從發(fā)展戰(zhàn)略的高度，開始在廣東的深圳、東莞和福建的莆田建立了員工監(jiān)督部門，勞資關(guān)系和諧的工廠得到更多的訂單，而漠視員工權(quán)利的工廠則被罰出局。可見，在全球市場化的趨勢下，企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，重視并很好地承擔(dān)員工責(zé)任成為企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任時的當(dāng)務(wù)之急。

企業(yè)履行員工責(zé)任的內(nèi)部價值分析

(一)做好人力資源管理

在知識經(jīng)濟時代，對一流人才的爭奪是企業(yè)成功的必要因素。只有在開放創(chuàng)新、符合社會道德規(guī)范的企業(yè)中，員工才能真正為自己所從事的事業(yè)感到由衷的自豪，全身心投入到企業(yè)的發(fā)展中。經(jīng)常參與到社會責(zé)任事業(yè)中的企業(yè)，相比而言更具知名度，更易獲得人們的好感，當(dāng)然也更易招聘到并留住優(yōu)秀人才。由此可以節(jié)省管理費用以及相關(guān)的招聘和培訓(xùn)費用。即使在人才相對過剩的今天，相當(dāng)一部分人仍會把企業(yè)的社會責(zé)任作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

員工責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任體系中與員工隊伍建設(shè)相關(guān)的關(guān)鍵因素。企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任，有利于調(diào)動員工主動性和積極性，激發(fā)員工的歸屬感。企業(yè)敢于承擔(dān)社會責(zé)任，盡心盡責(zé)保障員工的勞動權(quán)利。有利于激發(fā)員工主人翁的責(zé)任感，凝聚員工的團隊精神，減少內(nèi)耗，做到不減員同樣增效。員工的可行能力得以保障，就會更加充分地激發(fā)其工作的創(chuàng)造性，加倍地盡責(zé)回報企業(yè)，從長遠(yuǎn)的角度看，這種以人為本位的人力資本會超越物本位的束縛，創(chuàng)造更大的效益。

員工流動性分析。著名管理學(xué)家波特(Porter，1974)認(rèn)為，員工流動性與以下因素相關(guān)：工作滿意度、組織承諾、組織公正性。工作滿意度主要指員工對報酬、工作性質(zhì)和監(jiān)督管理的滿意程度，許多研究認(rèn)為二者之間呈負(fù)相關(guān)， 理由是不滿的雇員更容易離開崗位， 這種關(guān)系從實踐角度看確實存在。伯特的研究中把組織承諾的重要性置于工作滿意度之上，他認(rèn)為組織承諾與員工流動呈直接負(fù)相關(guān)， 個人承諾效忠于組織， 組織承諾給予廣闊的發(fā)展空間， 這種相互承諾的程度越高， 則員工的流動性傾向越低。 :淘金者論文范文是你生活，學(xué)習(xí)的好助手

組織公正性主要包括兩種形式， 即分配上的公平和程序上的公平， 研究表明組織的公平性與員工的流動呈負(fù)相關(guān)。這里所說的公正不是絕對的公平， 而是指相對的公平， 如公司根據(jù)員工的個人業(yè)績和能力給予相應(yīng)的報酬和相應(yīng)的晉升機會， 則會促進(jìn)組織內(nèi)部員工不斷進(jìn)取的決心， 并有效降低其流動傾向。而這三個因素都屬于企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的員工責(zé)任的范疇。因此可以推論，根據(jù)波特關(guān)于員工流動性的研究結(jié)論，企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任可以有效降低員工流動性。

(二)加強企業(yè)文化建設(shè)

可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建以和諧為核心價值觀的共贏型企業(yè)文化。企業(yè)要發(fā)展，必須要有一支有活力有創(chuàng)造性的員工隊伍，而員工的創(chuàng)造性產(chǎn)生是受到環(huán)境制約的，理想環(huán)境應(yīng)該是企業(yè)尊重并保障員工實現(xiàn)各種各樣的功能性活動，以及構(gòu)建和諧的內(nèi)部環(huán)境。不是把員工當(dāng)作被動的客體，而是當(dāng)作有自主權(quán)利意識的權(quán)利主體來看待，在平等的基礎(chǔ)上共同構(gòu)建互利、共享、共贏的企業(yè)內(nèi)部文化。美國學(xué)者大衛(wèi)? 施沃倫就一直試圖從有機整體概念出發(fā)，用一種“雙贏”思想，超越這種二元對立思維，兼顧企業(yè)、員工與社會共同體的利益，而這樣的企業(yè)文化又會反過來維護并保障員工的各種權(quán)利。

企業(yè)主動承擔(dān)員工責(zé)任，有利于員工安心地為企業(yè)服務(wù)，使企業(yè)文化通過穩(wěn)定的員工結(jié)構(gòu)得以延續(xù)，不會因為頻繁地減員而帶來的企業(yè)文化缺失、企業(yè)核心價值觀的不確定。尤其重要的是，員工各種權(quán)利得以保障，有利于員工從企業(yè)文化的被動接受者成為主動的參與者，這對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展是必不可少的。

(一)應(yīng)保障生活所需

企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任，最基本的條件應(yīng)保障最基本的吃穿住行、有足夠的營養(yǎng)、不受疾病的侵害。追求員工珍視的生活的自由，保障員工的可行能力還可以體現(xiàn)在以下幾個方面：企業(yè)家應(yīng)支持并尊重國際公認(rèn)的各項人權(quán)，決不參與任何漠視和踐踏企業(yè)員工人權(quán)的行為；企業(yè)支持員工結(jié)社自由，承認(rèn)員工就工資以及其他福利與企業(yè)進(jìn)行談判的主導(dǎo)權(quán)；企業(yè)消除各種形式的危害員工選擇自由的強制性勞動；企業(yè)杜絕任何在用工方面對員工的歧視性侵權(quán)行為等。

(二)重視員工的幸福感

企業(yè)管理者要高度重視，支持并鼓勵員工的權(quán)利意識而不僅僅是收入多少這一單調(diào)指標(biāo)。員工與企業(yè)家作為平等的主體不存在貴賤之分，員工有權(quán)利來表達(dá)自己的思想，企業(yè)家的權(quán)利意識直接關(guān)系到員工可行能力的保障究竟能否落到實處。研究表明，員工所擁有的金錢數(shù)量和他們幸福感和滿足感之間沒有什么必然的對應(yīng)關(guān)系。

要提高員工的滿足程度，在企業(yè)招聘員工之后， 就在其工作的過程中設(shè)法做到對人才的發(fā)掘和保持，是一種行之有效的措施。比如，企業(yè)為了提高員工對組織的承諾， 可以為員工制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。對于企業(yè)普遍存在的知識型員工， 他們除了重視晉升發(fā)展的機會外， 還比較重視對知識的吸收和更新。因此， 注重員工的職業(yè)發(fā)展， 為其設(shè)立適當(dāng)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)， 及時給予獎勵和晉升的機會， 讓他們看到自己在組織內(nèi)發(fā)展的道路，是提高員工幸福感的重要途徑。

(三)培養(yǎng)員工的就業(yè)能力

近年來由于經(jīng)濟全球化和并購、重組趨勢的漫延， 惡化了企業(yè)傳統(tǒng)的勞資關(guān)系， 企業(yè)往往無法為員工的就業(yè)安全提供保證。所以保障員工的就業(yè)能力成為現(xiàn)階段特定經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)承擔(dān)員工責(zé)任的重要內(nèi)容。從上世紀(jì)90 年代開始， 一些學(xué)者在社會交換模型的基礎(chǔ)上提出， 培養(yǎng)員工“就業(yè)能力”的做法可以在一定程度上建立企業(yè)和員工之間的相互承諾和信任， 以彌補員工就業(yè)安全感的缺失。所謂就業(yè)能力是指企業(yè)增加對員工技能培訓(xùn)的投資， 當(dāng)員工意外失業(yè)時可以確保他們的技能與時俱進(jìn)找到出路。其假定是如果企業(yè)能減少員工不得不另找工作時的不確定性。增加員工“就業(yè)能力”的三種常見途徑是：公司課程、在崗培訓(xùn)和報銷學(xué)費。