工作倫理是指員工在組織中對職權行為和人際互動的價值判斷，包括個體的態(tài)度和價值觀以及反映這些態(tài)度和價值的外在行為。廣義而言，工作倫理應包括主仆關系及職業(yè)倫理兩部分。前者是討論工作環(huán)境中的人際關系，特別是主管與部屬之間的互動關系。后者則探討職業(yè)觀、職業(yè)道德、工作態(tài)度等問題。

　　工作倫理最初是一個神學觀點，其范圍涉及基督教、新教和加爾文教。而現(xiàn)代的、普識的工作倫理觀點即新教工作倫理（Protestant work ethic，簡稱PWE）最初是由Weber提出的。在綜合了歷史學和神學的觀點后，Weber認為新教工作倫理是資本主義精神的起源。同時，韋伯認為新教工作倫理具有謹慎、勤奮、合法經營、珍惜時間和金錢、信譽、節(jié)儉、守時等特征。后來，F(xiàn)eather在Weber的研究基礎上把新教工作倫理的特征歸結為：勤奮、節(jié)儉、禁欲主義和理性主義。

　　隨著時間的推移，勤奮工作的態(tài)度和信仰逐漸成為西方文化的主流或規(guī)范，而不再被視為某一宗教的教化內容。新教工作倫理逐步發(fā)展為更為寬泛的工作倫理。因此，Hill和Petty認為，工作倫理是一種文化規(guī)范，工作本身具有其內在的價值，個體應對其所從事的工作負責。后來，Barbash提出了工作倫理的3個核心特征：（1）工作本身是一種目標并希望獲得物質獎賞；（2）對工作滿意并付諸努力，以自己擁有較高水平的工作技能為榮；（3）對工作忠誠、守時、勤奮、刻苦。

　　盡管工作倫理的研究已取得了較大進展，但由于對工作倫理的本質屬性存在分歧，所以，自從McClelland把Weber的新教工作倫理引入心理學領域后，工作倫理至今仍沒有一個統(tǒng)一而明確的定義。McClelland認為，成就需要是人格的一個基本維度，而PWE概念包含在成就需要之內。但由于成就需要這個概念只關注于PWE信仰的某些方面，如勤奮工作、生產性和節(jié)儉，而忽視了禁欲主義。因此，成就需要和PWE之間并非簡單的包含與被包含關系。其次，對于PWE究竟是人格變量還是氣質變量，學者們也存在著極大分歧。Mirels和Garrett認為，PWE是“一個穩(wěn)定的氣質變量”，而Furnham指出，PWE與其他個體差異變量（如控制點和公平世界觀）之間有很強的相關性，因此，PWE應該是“一個包含工作重要性、唯理性、節(jié)儉性等信仰的個性變量，這些信仰可以抵抗惰性、感性和宗教懷疑”。此外，對于工作倫理和工作價值觀的關系，有學者認為，工作倫理是工作價值觀體系中的一個方面。因此，Miller和Coady通過整合工作益處和個體價值觀原則，認為工作倫理是“一個綜合的、交互的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包含了個體態(tài)度、價值觀和信仰等”。Boatwright和Slate基于上述學者們的觀點，提出了操作性的工作倫理定義，即包括個體對工作倫理項目重要性的評價和對工作倫理價值觀的評價這兩個方面。

　　通過文獻檢索和理論分析，目前學術界對工作倫理最普遍的定義是側重于描述個體對待工作的態(tài)度和工作的努力程度，工作倫理程度較高的個體會具有諸如誠實、禁欲、勤勉和正直等個性品質。由于這個定義考慮了工作倫理的內在態(tài)度和反映這些態(tài)度的外在行為兩個方面，所以相對而言比較全面。簡而言之，所謂工作倫理就是指員工在工作場所對職權行為與人際互動的價值判斷，包括個體態(tài)度以及反映這些態(tài)度的外在行為。

　　有關工作倫理的結構與測量大致可以分為兩個階段：90年代以前主要圍繞新教工作倫理而展開，90年代以后則以現(xiàn)代工作倫理為主導進行探討。在這兩個不同的發(fā)展階段中，工作倫理的內容結構也由單一結構為主逐步轉向為多維結構為主。

　　90年代以前，研究者主要圍繞態(tài)度和價值這兩個方面研制相關的PWE量表或問卷，其目的表現(xiàn)在：（1）確認與工作倫理相關的人格特質；（2）測量工作在個體生活中的重要性；（3）解釋和描述與（1）和（2）相關的行為。

　　較早研制新教工作倫理信仰問卷的是社會學家Goldstein和Eichorn，他們所研制的問卷包括1個維度4個項目。研究結果表明，個體PWE信仰和個體主義、禁欲主義存在相關，但和系統(tǒng)的、合理的經濟行為間不存在相關。在心理學領域中，較早圍繞工作倫理議題而編制問卷的學者主要有Blood、Wollack等人?；诠ぷ鱾惱硎枪ぷ鲀r值觀體系的一個方面，Wollack等人編制了包含6個分量表54個項目的問卷來衡量個體對PWE的接受程度。這6個分量表分別為：活動執(zhí)行、工作卷入、對工作感到自豪、工作的社會地位、努力進取和對報酬的態(tài)度，問卷具有較好的信度和效度。其中，前3個量表用來評測工作倫理的內在方面，后3個量表評測工作倫理的外在方面。由于該量表更多的強調和工作有關的外部報酬因素，這和Weber所提出的傳統(tǒng)工作倫理內涵存在差異，所以被使用的頻率不是很高。而Mirels和Garrett編制的“新教倫理量表（Protestant Ethic Scale）”是目前研究中知名度最高、使用最廣泛的工具。該量表包括5個維度19個項目，這5個維度分別為：努力工作會帶來成功、工作是個體畢生的職業(yè)、對金錢和時間的節(jié)約、內控、對閑暇持否定的態(tài)度。后續(xù)研究同樣表明，該量表在跨文化研究中也是使用頻率較高且有效的工具。但是該問卷的一個明顯不足之處表現(xiàn)在問卷中的某些項目存在較大的爭議，且沒有完全包含Weber所提出的工作倫理的內在因素。此外，還有其他的評測有關工作信念的自我報告問卷來評估工作倫理。在比較了不同的PWE評測工具后，F(xiàn)urnham發(fā)現(xiàn)，上述有關工作倫理問卷不足之處表現(xiàn)在：（1）這些問卷的內容僅涉及Weber原意的某個非常狹窄的方面；（2）問卷之間只是中等程度的相關（r=0.36），它們評測的內容可能是工作倫理的不同側面，并沒有完全包括工作倫理的內涵；（3）上述問卷只對大學生有效?；诖?，F(xiàn)urnham針對不同PWE問卷間的重疊內容之處，將PWE歸納為5個容易解釋的因素：（1）尊重、羨慕和樂意去努力工作；（2）鄙棄閑暇；（3）信仰和道德；（4）不依賴他人；（5）禁欲主義。

　　隨著經濟和時代的發(fā)展，人們對待生活和對待工作的理念發(fā)生變化，傳統(tǒng)的新教工作倫理和現(xiàn)代工作倫理間可能存在較大差異，尤其是針對現(xiàn)代公民工作倫理是否降低引發(fā)了很多爭論。許多研究者開始側重于編制評測現(xiàn)代工作倫理的工具，這其中以Hill和Petty編制的“職業(yè)工作倫理問卷（Occupational Work Ethic Inventory，簡稱：OWEI）”和Miller等編制的“多維工作倫理剖面圖（Multidimensional Work Ethic Profile，簡稱：MWEP）”問卷為代表。Hill和Petty所編制的“職業(yè)工作倫理問卷”是建立在以往對工作態(tài)度、工作價值觀和工作習慣研究的基礎上，包括可靠性、人際技能和主動性等3個維度50個項目。研究結果表明，職業(yè)工作倫理問卷具有良好的結構效度和內容效度，在不同的群體中得到了驗證。此外，該問卷在現(xiàn)代職業(yè)教育和職業(yè)選拔中是較常用的工具之一。Miller等認為，盡管目前存在許多評測工作倫理的問卷，但是這些問卷的普遍問題在于：（1）盡管大量的證據表明，工作倫理是一個多維的結構，但是以往問卷卻集中在工作倫理的單維度測量并且用一個總分來評估工作倫理，這樣就忽略了工作倫理的不同維度影響效果以及不同維度間的關系；（2）已有問卷強調工作倫理的不同方面而忽視了整體的工作倫理結構，造成所研制的問卷沒有完全包括Weber原意中的工作倫理概念；（3）從時間上看，已有問卷中部分項目相對過時，尤其對于美國新生代（Generation X-ers）而言，他們整體的工作倫理和國家整體觀念都趨于淡薄，已有問卷中的部分項目對于他們而言存在不妥之處。于是，Miller等人在對以往7份工作倫理問卷分析的基礎上，編制了包含7個維度65個項目的多維工作倫理問卷。這7個維度分別為：工作中心、自我依賴、努力工作、追求休閑、道德意識、延遲滿足和對時間的態(tài)度。研究結果表明，該問卷具有較好的結構效度，并且在學生、空軍和不同組織中的員工樣本中得到了驗證。其中，延遲滿足這個維度是Miller等人根據Weber觀點增加的一個新維度。比較而言，該問卷所包含的工作倫理更為全面、完整。

　　工作倫理的影響因素主要集中在個體層面和組織層面。其中，在個體層面上，以往研究的結論莫衷一是。研究表明，女性員工的工作倫理得分高于男性。在年齡方面，員工的工作倫理程度存在3種不同的結論：正相關、負相關和無相關。之所以存在不同的結論，我們認為這主要是因為工作經驗對工作倫理具有一定程度的影響。年齡和工作倫理間的關系可能由于工作經驗的原因而出現(xiàn)分歧。因此，在探討年齡和工作倫理間的關系時，應首先區(qū)分不同的年齡階段而后進行分析才更有價值。至于員工教育程度方面，有研究表明員工教育程度和工作倫理間呈負相關或不相關，但是也有研究基于PWE和社會階層無關而推斷員工教育水平和PWE之間呈倒U型關系，即教育水平最高和最低的人都不是特別認可PWE，而教育水平中等的個體則比較認可PWE。此外，管理者和一般員工（被

　　管理者）在職業(yè)工作倫理上也存在顯著差異，主要體現(xiàn)在主動性和和可靠性兩個方面，其中管理者主動性顯著高于一般員工，而在可靠性上則相反，這些差異在一定程度上反映了管理者和員工對職業(yè)安全和職業(yè)期望的差異。通過上述分析，我們可以推斷出，不同人口學特征變量對工作倫理的影響過程中可能存在著其他的調節(jié)變量，比如員工的個性等。Furnham綜合了以往研究中使用的相關變量后，獲得了可以預測PWE的10個指標。其中3個是純粹的人口統(tǒng)計學變量：性別、年齡和教育水平。另外7個是人格變量：政治認同、一般經濟信仰、成就需要、三種控制點以及延遲滿足等。同時，他通過多元回歸分析確定了影響工作倫理的5個最佳指標及重要性排序，依次是：內控點、外控點、教育水平、經濟信仰、延遲滿足的能力。而其他變量如政治認同、性別、年齡、成就動機、機會控制點均沒有達到顯著水平。

　　在組織層面上，主要表現(xiàn)在工作性質和組織倫理氣候。Brauchle和Azam通過對信息員工和非信息員工的工作倫理進行評定后發(fā)現(xiàn)，他們在職業(yè)工作倫理的4個維度上存在顯著差異。在組織倫理氣候方面，張人偉研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氣候對員工工作倫理行為有正向影響。同樣，方妙玲也指出組織倫理氣候通過影響員工的行為主動性和行為控制認知水平，進而影響員工倫理決策意向模式。

　　Miller等認為，工作倫理是個體工作行為的重要決定因素。工作倫理的影響效果研究主要集中在工作倫理信仰和個體工作價值觀、工作習慣、工作滿意度、組織承諾等變量間的關系，也有研究關注工作倫理信仰和失業(yè)員工信仰間的關系。

　　在工作價值觀上，Greenberg研究發(fā)現(xiàn)，與那些不為工作奔波的人相比，“火車上班一族（train commuters）”對PWE的信念和他們的工作奔波次數呈正相關，同時他們認為搭乘火車這種現(xiàn)象是工作的延伸，而不是休閑，是對工作的一種偏好而不僅僅是乘車。隨后，Greenberg通過情景試驗發(fā)現(xiàn)，個體對PWE的認可程度和他們所感知到的公平存在相關。這是因為，PWE得分高者在評估工作績效時，能綜合考慮工作數量和工作持續(xù)時間兩個方面，而PWE得分低者僅考慮工作持續(xù)的時間而忽視了工作數量。當工作績效的差異源于內在原因而非外在原因時，PWE高分者認為這種基于績效的報酬更為公平，低分者看法正好相反。

　　在工作行為上，Merrens和Garrett發(fā)現(xiàn)，對于令人厭煩且反復性的工作，PWE得分高的員工所花費的時間顯著高于得分低的員工[15]。但是，由于該研究過程中，研究者通過實驗誘導了被試對任務的理解和評估，所以研究結果存在置疑。此外，Greenberg發(fā)現(xiàn)，當給予個體否定績效評價時，PWE得分較高者其績效會提高，而得分較低者的績效則會下降。他還發(fā)現(xiàn)，當告知被試一項能帶給他們不勞而獲的報酬且其合作者資歷比他們高時，高PWE得分者績效比較高，而低PWE得分者績效較差。

　　工作倫理影響效果的第二個關注點集中在工作倫理與失業(yè)者態(tài)度間關系。對于該群體工作倫理的傾向或態(tài)度的研究，有助于組織人力資源部門制定和形成有效的干預方案。比如Furnham研究發(fā)現(xiàn)，PWE信仰者強調失業(yè)者個體的消極原因，反對社會救濟和稅收。PWE得分較高者認為貧困是由于懶惰和不良的理財觀念，財富是努力工作、誠實和節(jié)約的結果，失業(yè)是懶惰和缺乏努力的結果。此外，對失業(yè)者本身的研究中，F(xiàn)urnham還發(fā)現(xiàn)，失業(yè)者與就業(yè)者態(tài)度風格存在差異。前者往往對有穩(wěn)定周期的不良事件而責備自我，而對好事件則歸因于一定不會再次發(fā)生的因素。后續(xù)研究也發(fā)現(xiàn)年輕失業(yè)者比就業(yè)者的PWE得分低，而且對就業(yè)的積極追求在那些有較強PWE價值觀的失業(yè)者中更普遍。Hill和Fouts采用OWEI研究發(fā)現(xiàn)，那些失業(yè)不足3個月或者下崗的人工作倫理得分較高，其工作經驗可能促進了工作倫理特質，所以這將是他們尋求新工作的資本。Tang和Brandon同樣考察了3組不同的失業(yè)者被試，他們發(fā)現(xiàn)，在從接受福利到再次就業(yè)的過程中，與完全依賴福利者和正在接受培訓的福利接受者相比，曾經接受過福利但現(xiàn)在已就業(yè)的人其PWE得分最高。