工作倫理是指員工在組織中對(duì)職權(quán)行為和人際互動(dòng)的價(jià)值判斷，包括個(gè)體的態(tài)度和價(jià)值觀以及反映這些態(tài)度和價(jià)值的外在行為。廣義而言，工作倫理應(yīng)包括主仆關(guān)系及職業(yè)倫理兩部分。前者是討論工作環(huán)境中的人際關(guān)系，特別是主管與部屬之間的互動(dòng)關(guān)系。后者則探討職業(yè)觀、職業(yè)道德、工作態(tài)度等問題。

　　工作倫理最初是一個(gè)神學(xué)觀點(diǎn)，其范圍涉及基督教、新教和加爾文教。而現(xiàn)代的、普識(shí)的工作倫理觀點(diǎn)即新教工作倫理（Protestant work ethic，簡(jiǎn)稱PWE）最初是由Weber提出的。在綜合了歷史學(xué)和神學(xué)的觀點(diǎn)后，Weber認(rèn)為新教工作倫理是資本主義精神的起源。同時(shí)，韋伯認(rèn)為新教工作倫理具有謹(jǐn)慎、勤奮、合法經(jīng)營(yíng)、珍惜時(shí)間和金錢、信譽(yù)、節(jié)儉、守時(shí)等特征。后來，F(xiàn)eather在Weber的研究基礎(chǔ)上把新教工作倫理的特征歸結(jié)為：勤奮、節(jié)儉、禁欲主義和理性主義。

　　隨著時(shí)間的推移，勤奮工作的態(tài)度和信仰逐漸成為西方文化的主流或規(guī)范，而不再被視為某一宗教的教化內(nèi)容。新教工作倫理逐步發(fā)展為更為寬泛的工作倫理。因此，Hill和Petty認(rèn)為，工作倫理是一種文化規(guī)范，工作本身具有其內(nèi)在的價(jià)值，個(gè)體應(yīng)對(duì)其所從事的工作負(fù)責(zé)。后來，Barbash提出了工作倫理的3個(gè)核心特征：（1）工作本身是一種目標(biāo)并希望獲得物質(zhì)獎(jiǎng)賞；（2）對(duì)工作滿意并付諸努力，以自己擁有較高水平的工作技能為榮；（3）對(duì)工作忠誠(chéng)、守時(shí)、勤奮、刻苦。

　　盡管工作倫理的研究已取得了較大進(jìn)展，但由于對(duì)工作倫理的本質(zhì)屬性存在分歧，所以，自從McClelland把Weber的新教工作倫理引入心理學(xué)領(lǐng)域后，工作倫理至今仍沒有一個(gè)統(tǒng)一而明確的定義。McClelland認(rèn)為，成就需要是人格的一個(gè)基本維度，而PWE概念包含在成就需要之內(nèi)。但由于成就需要這個(gè)概念只關(guān)注于PWE信仰的某些方面，如勤奮工作、生產(chǎn)性和節(jié)儉，而忽視了禁欲主義。因此，成就需要和PWE之間并非簡(jiǎn)單的包含與被包含關(guān)系。其次，對(duì)于PWE究竟是人格變量還是氣質(zhì)變量，學(xué)者們也存在著極大分歧。Mirels和Garrett認(rèn)為，PWE是“一個(gè)穩(wěn)定的氣質(zhì)變量”，而Furnham指出，PWE與其他個(gè)體差異變量（如控制點(diǎn)和公平世界觀）之間有很強(qiáng)的相關(guān)性，因此，PWE應(yīng)該是“一個(gè)包含工作重要性、唯理性、節(jié)儉性等信仰的個(gè)性變量，這些信仰可以抵抗惰性、感性和宗教懷疑”。此外，對(duì)于工作倫理和工作價(jià)值觀的關(guān)系，有學(xué)者認(rèn)為，工作倫理是工作價(jià)值觀體系中的一個(gè)方面。因此，Miller和Coady通過整合工作益處和個(gè)體價(jià)值觀原則，認(rèn)為工作倫理是“一個(gè)綜合的、交互的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包含了個(gè)體態(tài)度、價(jià)值觀和信仰等”。Boatwright和Slate基于上述學(xué)者們的觀點(diǎn)，提出了操作性的工作倫理定義，即包括個(gè)體對(duì)工作倫理項(xiàng)目重要性的評(píng)價(jià)和對(duì)工作倫理價(jià)值觀的評(píng)價(jià)這兩個(gè)方面。

　　通過文獻(xiàn)檢索和理論分析，目前學(xué)術(shù)界對(duì)工作倫理最普遍的定義是側(cè)重于描述個(gè)體對(duì)待工作的態(tài)度和工作的努力程度，工作倫理程度較高的個(gè)體會(huì)具有諸如誠(chéng)實(shí)、禁欲、勤勉和正直等個(gè)性品質(zhì)。由于這個(gè)定義考慮了工作倫理的內(nèi)在態(tài)度和反映這些態(tài)度的外在行為兩個(gè)方面，所以相對(duì)而言比較全面。簡(jiǎn)而言之，所謂工作倫理就是指員工在工作場(chǎng)所對(duì)職權(quán)行為與人際互動(dòng)的價(jià)值判斷，包括個(gè)體態(tài)度以及反映這些態(tài)度的外在行為。

　　有關(guān)工作倫理的結(jié)構(gòu)與測(cè)量大致可以分為兩個(gè)階段：90年代以前主要圍繞新教工作倫理而展開，90年代以后則以現(xiàn)代工作倫理為主導(dǎo)進(jìn)行探討。在這兩個(gè)不同的發(fā)展階段中，工作倫理的內(nèi)容結(jié)構(gòu)也由單一結(jié)構(gòu)為主逐步轉(zhuǎn)向?yàn)槎嗑S結(jié)構(gòu)為主。

　　90年代以前，研究者主要圍繞態(tài)度和價(jià)值這兩個(gè)方面研制相關(guān)的PWE量表或問卷，其目的表現(xiàn)在：（1）確認(rèn)與工作倫理相關(guān)的人格特質(zhì)；（2）測(cè)量工作在個(gè)體生活中的重要性；（3）解釋和描述與（1）和（2）相關(guān)的行為。

　　較早研制新教工作倫理信仰問卷的是社會(huì)學(xué)家Goldstein和Eichorn，他們所研制的問卷包括1個(gè)維度4個(gè)項(xiàng)目。研究結(jié)果表明，個(gè)體PWE信仰和個(gè)體主義、禁欲主義存在相關(guān)，但和系統(tǒng)的、合理的經(jīng)濟(jì)行為間不存在相關(guān)。在心理學(xué)領(lǐng)域中，較早圍繞工作倫理議題而編制問卷的學(xué)者主要有Blood、Wollack等人?；诠ぷ鱾惱硎枪ぷ鲀r(jià)值觀體系的一個(gè)方面，Wollack等人編制了包含6個(gè)分量表54個(gè)項(xiàng)目的問卷來衡量個(gè)體對(duì)PWE的接受程度。這6個(gè)分量表分別為：活動(dòng)執(zhí)行、工作卷入、對(duì)工作感到自豪、工作的社會(huì)地位、努力進(jìn)取和對(duì)報(bào)酬的態(tài)度，問卷具有較好的信度和效度。其中，前3個(gè)量表用來評(píng)測(cè)工作倫理的內(nèi)在方面，后3個(gè)量表評(píng)測(cè)工作倫理的外在方面。由于該量表更多的強(qiáng)調(diào)和工作有關(guān)的外部報(bào)酬因素，這和Weber所提出的傳統(tǒng)工作倫理內(nèi)涵存在差異，所以被使用的頻率不是很高。而Mirels和Garrett編制的“新教倫理量表（Protestant Ethic Scale）”是目前研究中知名度最高、使用最廣泛的工具。該量表包括5個(gè)維度19個(gè)項(xiàng)目，這5個(gè)維度分別為：努力工作會(huì)帶來成功、工作是個(gè)體畢生的職業(yè)、對(duì)金錢和時(shí)間的節(jié)約、內(nèi)控、對(duì)閑暇持否定的態(tài)度。后續(xù)研究同樣表明，該量表在跨文化研究中也是使用頻率較高且有效的工具。但是該問卷的一個(gè)明顯不足之處表現(xiàn)在問卷中的某些項(xiàng)目存在較大的爭(zhēng)議，且沒有完全包含Weber所提出的工作倫理的內(nèi)在因素。此外，還有其他的評(píng)測(cè)有關(guān)工作信念的自我報(bào)告問卷來評(píng)估工作倫理。在比較了不同的PWE評(píng)測(cè)工具后，F(xiàn)urnham發(fā)現(xiàn)，上述有關(guān)工作倫理問卷不足之處表現(xiàn)在：（1）這些問卷的內(nèi)容僅涉及Weber原意的某個(gè)非常狹窄的方面；（2）問卷之間只是中等程度的相關(guān)（r=0.36），它們?cè)u(píng)測(cè)的內(nèi)容可能是工作倫理的不同側(cè)面，并沒有完全包括工作倫理的內(nèi)涵；（3）上述問卷只對(duì)大學(xué)生有效?；诖?，F(xiàn)urnham針對(duì)不同PWE問卷間的重疊內(nèi)容之處，將PWE歸納為5個(gè)容易解釋的因素：（1）尊重、羨慕和樂意去努力工作；（2）鄙棄閑暇；（3）信仰和道德；（4）不依賴他人；（5）禁欲主義。

　　隨著經(jīng)濟(jì)和時(shí)代的發(fā)展，人們對(duì)待生活和對(duì)待工作的理念發(fā)生變化，傳統(tǒng)的新教工作倫理和現(xiàn)代工作倫理間可能存在較大差異，尤其是針對(duì)現(xiàn)代公民工作倫理是否降低引發(fā)了很多爭(zhēng)論。許多研究者開始側(cè)重于編制評(píng)測(cè)現(xiàn)代工作倫理的工具，這其中以Hill和Petty編制的“職業(yè)工作倫理問卷（Occupational Work Ethic Inventory，簡(jiǎn)稱：OWEI）”和Miller等編制的“多維工作倫理剖面圖（Multidimensional Work Ethic Profile，簡(jiǎn)稱：MWEP）”問卷為代表。Hill和Petty所編制的“職業(yè)工作倫理問卷”是建立在以往對(duì)工作態(tài)度、工作價(jià)值觀和工作習(xí)慣研究的基礎(chǔ)上，包括可靠性、人際技能和主動(dòng)性等3個(gè)維度50個(gè)項(xiàng)目。研究結(jié)果表明，職業(yè)工作倫理問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度，在不同的群體中得到了驗(yàn)證。此外，該問卷在現(xiàn)代職業(yè)教育和職業(yè)選拔中是較常用的工具之一。Miller等認(rèn)為，盡管目前存在許多評(píng)測(cè)工作倫理的問卷，但是這些問卷的普遍問題在于：（1）盡管大量的證據(jù)表明，工作倫理是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，但是以往問卷卻集中在工作倫理的單維度測(cè)量并且用一個(gè)總分來評(píng)估工作倫理，這樣就忽略了工作倫理的不同維度影響效果以及不同維度間的關(guān)系；（2）已有問卷強(qiáng)調(diào)工作倫理的不同方面而忽視了整體的工作倫理結(jié)構(gòu)，造成所研制的問卷沒有完全包括Weber原意中的工作倫理概念；（3）從時(shí)間上看，已有問卷中部分項(xiàng)目相對(duì)過時(shí)，尤其對(duì)于美國(guó)新生代（Generation X-ers）而言，他們整體的工作倫理和國(guó)家整體觀念都趨于淡薄，已有問卷中的部分項(xiàng)目對(duì)于他們而言存在不妥之處。于是，Miller等人在對(duì)以往7份工作倫理問卷分析的基礎(chǔ)上，編制了包含7個(gè)維度65個(gè)項(xiàng)目的多維工作倫理問卷。這7個(gè)維度分別為：工作中心、自我依賴、努力工作、追求休閑、道德意識(shí)、延遲滿足和對(duì)時(shí)間的態(tài)度。研究結(jié)果表明，該問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度，并且在學(xué)生、空軍和不同組織中的員工樣本中得到了驗(yàn)證。其中，延遲滿足這個(gè)維度是Miller等人根據(jù)Weber觀點(diǎn)增加的一個(gè)新維度。比較而言，該問卷所包含的工作倫理更為全面、完整。

　　工作倫理的影響因素主要集中在個(gè)體層面和組織層面。其中，在個(gè)體層面上，以往研究的結(jié)論莫衷一是。研究表明，女性員工的工作倫理得分高于男性。在年齡方面，員工的工作倫理程度存在3種不同的結(jié)論：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和無相關(guān)。之所以存在不同的結(jié)論，我們認(rèn)為這主要是因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)對(duì)工作倫理具有一定程度的影響。年齡和工作倫理間的關(guān)系可能由于工作經(jīng)驗(yàn)的原因而出現(xiàn)分歧。因此，在探討年齡和工作倫理間的關(guān)系時(shí)，應(yīng)首先區(qū)分不同的年齡階段而后進(jìn)行分析才更有價(jià)值。至于員工教育程度方面，有研究表明員工教育程度和工作倫理間呈負(fù)相關(guān)或不相關(guān)，但是也有研究基于PWE和社會(huì)階層無關(guān)而推斷員工教育水平和PWE之間呈倒U型關(guān)系，即教育水平最高和最低的人都不是特別認(rèn)可PWE，而教育水平中等的個(gè)體則比較認(rèn)可PWE。此外，管理者和一般員工（被

　　管理者）在職業(yè)工作倫理上也存在顯著差異，主要體現(xiàn)在主動(dòng)性和和可靠性兩個(gè)方面，其中管理者主動(dòng)性顯著高于一般員工，而在可靠性上則相反，這些差異在一定程度上反映了管理者和員工對(duì)職業(yè)安全和職業(yè)期望的差異。通過上述分析，我們可以推斷出，不同人口學(xué)特征變量對(duì)工作倫理的影響過程中可能存在著其他的調(diào)節(jié)變量，比如員工的個(gè)性等。Furnham綜合了以往研究中使用的相關(guān)變量后，獲得了可以預(yù)測(cè)PWE的10個(gè)指標(biāo)。其中3個(gè)是純粹的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量：性別、年齡和教育水平。另外7個(gè)是人格變量：政治認(rèn)同、一般經(jīng)濟(jì)信仰、成就需要、三種控制點(diǎn)以及延遲滿足等。同時(shí)，他通過多元回歸分析確定了影響工作倫理的5個(gè)最佳指標(biāo)及重要性排序，依次是：內(nèi)控點(diǎn)、外控點(diǎn)、教育水平、經(jīng)濟(jì)信仰、延遲滿足的能力。而其他變量如政治認(rèn)同、性別、年齡、成就動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)控制點(diǎn)均沒有達(dá)到顯著水平。

　　在組織層面上，主要表現(xiàn)在工作性質(zhì)和組織倫理氣候。Brauchle和Azam通過對(duì)信息員工和非信息員工的工作倫理進(jìn)行評(píng)定后發(fā)現(xiàn)，他們?cè)诼殬I(yè)工作倫理的4個(gè)維度上存在顯著差異。在組織倫理氣候方面，張人偉研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氣候?qū)T工工作倫理行為有正向影響。同樣，方妙玲也指出組織倫理氣候通過影響員工的行為主動(dòng)性和行為控制認(rèn)知水平，進(jìn)而影響員工倫理決策意向模式。

　　Miller等認(rèn)為，工作倫理是個(gè)體工作行為的重要決定因素。工作倫理的影響效果研究主要集中在工作倫理信仰和個(gè)體工作價(jià)值觀、工作習(xí)慣、工作滿意度、組織承諾等變量間的關(guān)系，也有研究關(guān)注工作倫理信仰和失業(yè)員工信仰間的關(guān)系。

　　在工作價(jià)值觀上，Greenberg研究發(fā)現(xiàn)，與那些不為工作奔波的人相比，“火車上班一族（train commuters）”對(duì)PWE的信念和他們的工作奔波次數(shù)呈正相關(guān)，同時(shí)他們認(rèn)為搭乘火車這種現(xiàn)象是工作的延伸，而不是休閑，是對(duì)工作的一種偏好而不僅僅是乘車。隨后，Greenberg通過情景試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，個(gè)體對(duì)PWE的認(rèn)可程度和他們所感知到的公平存在相關(guān)。這是因?yàn)?，PWE得分高者在評(píng)估工作績(jī)效時(shí)，能綜合考慮工作數(shù)量和工作持續(xù)時(shí)間兩個(gè)方面，而PWE得分低者僅考慮工作持續(xù)的時(shí)間而忽視了工作數(shù)量。當(dāng)工作績(jī)效的差異源于內(nèi)在原因而非外在原因時(shí)，PWE高分者認(rèn)為這種基于績(jī)效的報(bào)酬更為公平，低分者看法正好相反。

　　在工作行為上，Merrens和Garrett發(fā)現(xiàn)，對(duì)于令人厭煩且反復(fù)性的工作，PWE得分高的員工所花費(fèi)的時(shí)間顯著高于得分低的員工[15]。但是，由于該研究過程中，研究者通過實(shí)驗(yàn)誘導(dǎo)了被試對(duì)任務(wù)的理解和評(píng)估，所以研究結(jié)果存在置疑。此外，Greenberg發(fā)現(xiàn)，當(dāng)給予個(gè)體否定績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，PWE得分較高者其績(jī)效會(huì)提高，而得分較低者的績(jī)效則會(huì)下降。他還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)告知被試一項(xiàng)能帶給他們不勞而獲的報(bào)酬且其合作者資歷比他們高時(shí)，高PWE得分者績(jī)效比較高，而低PWE得分者績(jī)效較差。

　　工作倫理影響效果的第二個(gè)關(guān)注點(diǎn)集中在工作倫理與失業(yè)者態(tài)度間關(guān)系。對(duì)于該群體工作倫理的傾向或態(tài)度的研究，有助于組織人力資源部門制定和形成有效的干預(yù)方案。比如Furnham研究發(fā)現(xiàn)，PWE信仰者強(qiáng)調(diào)失業(yè)者個(gè)體的消極原因，反對(duì)社會(huì)救濟(jì)和稅收。PWE得分較高者認(rèn)為貧困是由于懶惰和不良的理財(cái)觀念，財(cái)富是努力工作、誠(chéng)實(shí)和節(jié)約的結(jié)果，失業(yè)是懶惰和缺乏努力的結(jié)果。此外，對(duì)失業(yè)者本身的研究中，F(xiàn)urnham還發(fā)現(xiàn)，失業(yè)者與就業(yè)者態(tài)度風(fēng)格存在差異。前者往往對(duì)有穩(wěn)定周期的不良事件而責(zé)備自我，而對(duì)好事件則歸因于一定不會(huì)再次發(fā)生的因素。后續(xù)研究也發(fā)現(xiàn)年輕失業(yè)者比就業(yè)者的PWE得分低，而且對(duì)就業(yè)的積極追求在那些有較強(qiáng)PWE價(jià)值觀的失業(yè)者中更普遍。Hill和Fouts采用OWEI研究發(fā)現(xiàn)，那些失業(yè)不足3個(gè)月或者下崗的人工作倫理得分較高，其工作經(jīng)驗(yàn)可能促進(jìn)了工作倫理特質(zhì)，所以這將是他們尋求新工作的資本。Tang和Brandon同樣考察了3組不同的失業(yè)者被試，他們發(fā)現(xiàn)，在從接受福利到再次就業(yè)的過程中，與完全依賴福利者和正在接受培訓(xùn)的福利接受者相比，曾經(jīng)接受過福利但現(xiàn)在已就業(yè)的人其PWE得分最高。