個(gè)人偏見理論是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾提出來的，旨在論證勞動力市場上的歧視現(xiàn)象。

這種理論把歧視看作歧視者的一種偏好或者“愛好”，社會上的歧視偏好傾向似的歧視者寧愿放棄生產(chǎn)效率，即最大產(chǎn)出和利潤也要滿足這種偏好。這部分人愿意為歧視支付代價(jià)或機(jī)會成本。該理論認(rèn)為，這種歧視的偏見來源于三個(gè)方面：

1、雇主的個(gè)人偏見。雇主是有歧視偏見的，他為了達(dá)到與一部分人保持距離的目的而寧愿支付費(fèi)用或者放棄某種收入。盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究表明，從長期考慮，那些歧視偏好弱、利潤大的企業(yè)將向外擴(kuò)張，而那些歧視偏好強(qiáng)以致利潤少的企業(yè)所占的市場份額將越來越小，由于成本較高，這些企業(yè)可能從這個(gè)行業(yè)排擠出去。然而，人們對于經(jīng)濟(jì)學(xué)的這個(gè)理論還存在著質(zhì)疑。事實(shí)上，通過市場機(jī)制自動消除歧視的過程是極其緩慢的，市場機(jī)制并不能消除雇主的偏見。

2、雇員的偏見。來自雇員的偏見是產(chǎn)生歧視的另一個(gè)重要原因。這除了有工作職位上的競爭因素外，也有可能具有要與被歧視群體在工作中發(fā)生接觸而感到恐懼和厭惡。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，為了留住這些有歧視傾向的雇員，無歧視行為的雇主可能被迫采取隔離的政策，滿足這部分雇員的傾向。所以，雇員的歧視態(tài)度與行為會使無歧視行為的雇主為雇傭被歧視群體支付更高的成本代價(jià)。如果這種壓力足夠大，就會使得雇主被迫減少對被歧視者的勞動力需求量并降低其工資水平。

3、消費(fèi)者的歧視。勞動力市場上的歧視現(xiàn)象也有可能由于消費(fèi)者的緣故而產(chǎn)生。比如有的消費(fèi)者只喜歡男性提供的服務(wù)，而在另外一些場合卻只喜歡女性或者其他特征群體提供的服務(wù)。在這些社會服務(wù)的職業(yè)范圍內(nèi)，就會發(fā)生對被歧視群體的職業(yè)隔離。盡管消費(fèi)者歧視意味著顧客要支付比不存在消費(fèi)者歧視的條件下更多的成本，但是他們卻可以自由地享受歧視的效用，只要他們愿意這樣做，他們盡可以享受這種歧視給他們帶來的滿足。

在分析企業(yè)年金歧視現(xiàn)象時(shí)同樣可以借鑒。企業(yè)年金歧視的個(gè)人偏好理論有兩個(gè)假定條件：

1、假定在不存在歧視的前提下，員工獲得的工資收入(通常意義上所說的狹義工資)是雇主對其勞動貢獻(xiàn)評價(jià)的貨幣表現(xiàn)，企業(yè)年金的受益大小也應(yīng)該客觀公正地反映出雇主對員工勞動貢獻(xiàn)的評價(jià)。因此，同一雇主雇傭的每位員工的企業(yè)年金/工資收入的值是固定的，我們稱之為企業(yè)年金—工資系數(shù)。

2、雇主存在著“偏好性 ”，也就是說，他們更樂意為他們心目中主觀評價(jià)較高的一類特定特征的人群(比如說男性雇員或者公司高層管理雇員)建立企業(yè)年金計(jì)劃，而勉強(qiáng)或者根本不愿意為另一類特定特征的人群(比如說女性雇員或者公司藍(lán)領(lǐng)雇員)建立企業(yè)年金計(jì)劃。