個(gè)人偏見(jiàn)理論是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾提出來(lái)的，旨在論證勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視現(xiàn)象。

這種理論把歧視看作歧視者的一種偏好或者“愛(ài)好”，社會(huì)上的歧視偏好傾向似的歧視者寧愿放棄生產(chǎn)效率，即最大產(chǎn)出和利潤(rùn)也要滿足這種偏好。這部分人愿意為歧視支付代價(jià)或機(jī)會(huì)成本。該理論認(rèn)為，這種歧視的偏見(jiàn)來(lái)源于三個(gè)方面：

1、雇主的個(gè)人偏見(jiàn)。雇主是有歧視偏見(jiàn)的，他為了達(dá)到與一部分人保持距離的目的而寧愿支付費(fèi)用或者放棄某種收入。盡管經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究表明，從長(zhǎng)期考慮，那些歧視偏好弱、利潤(rùn)大的企業(yè)將向外擴(kuò)張，而那些歧視偏好強(qiáng)以致利潤(rùn)少的企業(yè)所占的市場(chǎng)份額將越來(lái)越小，由于成本較高，這些企業(yè)可能從這個(gè)行業(yè)排擠出去。然而，人們對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的這個(gè)理論還存在著質(zhì)疑。事實(shí)上，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制自動(dòng)消除歧視的過(guò)程是極其緩慢的，市場(chǎng)機(jī)制并不能消除雇主的偏見(jiàn)。

2、雇員的偏見(jiàn)。來(lái)自雇員的偏見(jiàn)是產(chǎn)生歧視的另一個(gè)重要原因。這除了有工作職位上的競(jìng)爭(zhēng)因素外，也有可能具有要與被歧視群體在工作中發(fā)生接觸而感到恐懼和厭惡。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，為了留住這些有歧視傾向的雇員，無(wú)歧視行為的雇主可能被迫采取隔離的政策，滿足這部分雇員的傾向。所以，雇員的歧視態(tài)度與行為會(huì)使無(wú)歧視行為的雇主為雇傭被歧視群體支付更高的成本代價(jià)。如果這種壓力足夠大，就會(huì)使得雇主被迫減少對(duì)被歧視者的勞動(dòng)力需求量并降低其工資水平。

3、消費(fèi)者的歧視。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的歧視現(xiàn)象也有可能由于消費(fèi)者的緣故而產(chǎn)生。比如有的消費(fèi)者只喜歡男性提供的服務(wù)，而在另外一些場(chǎng)合卻只喜歡女性或者其他特征群體提供的服務(wù)。在這些社會(huì)服務(wù)的職業(yè)范圍內(nèi)，就會(huì)發(fā)生對(duì)被歧視群體的職業(yè)隔離。盡管消費(fèi)者歧視意味著顧客要支付比不存在消費(fèi)者歧視的條件下更多的成本，但是他們卻可以自由地享受歧視的效用，只要他們?cè)敢膺@樣做，他們盡可以享受這種歧視給他們帶來(lái)的滿足。

在分析企業(yè)年金歧視現(xiàn)象時(shí)同樣可以借鑒。企業(yè)年金歧視的個(gè)人偏好理論有兩個(gè)假定條件：

1、假定在不存在歧視的前提下，員工獲得的工資收入(通常意義上所說(shuō)的狹義工資)是雇主對(duì)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)的貨幣表現(xiàn)，企業(yè)年金的受益大小也應(yīng)該客觀公正地反映出雇主對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。因此，同一雇主雇傭的每位員工的企業(yè)年金/工資收入的值是固定的，我們稱(chēng)之為企業(yè)年金—工資系數(shù)。

2、雇主存在著“偏好性 ”，也就是說(shuō)，他們更樂(lè)意為他們心目中主觀評(píng)價(jià)較高的一類(lèi)特定特征的人群(比如說(shuō)男性雇員或者公司高層管理雇員)建立企業(yè)年金計(jì)劃，而勉強(qiáng)或者根本不愿意為另一類(lèi)特定特征的人群(比如說(shuō)女性雇員或者公司藍(lán)領(lǐng)雇員)建立企業(yè)年金計(jì)劃。