1972年，美國(guó)學(xué)者菲爾普斯在《美國(guó)經(jīng)濟(jì)評(píng)論》正式提出統(tǒng)計(jì)性歧視理論，建立模型來(lái)解釋統(tǒng)計(jì)性歧視問(wèn)題。統(tǒng)計(jì)性歧視是將一個(gè)群體的典型特征看作該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，并利用這個(gè)群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。

統(tǒng)計(jì)性歧視理論認(rèn)為，統(tǒng)計(jì)性歧視的根據(jù)在于信息的不完全，以及獲取信息需要支付成本，企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭時(shí)，往往將求職者的群體特征推斷為個(gè)體特征，這種做法會(huì)使不利群體遭受統(tǒng)計(jì)性歧視。

如果不利群體額總體統(tǒng)計(jì)性特征中，個(gè)體差異越大，那么利用群體特征來(lái)推斷作為甄選標(biāo)準(zhǔn)的代價(jià)就越高。但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這仍是不完全信息下的高效率的做法，與雇主利潤(rùn)最大化目標(biāo)是一致的。

這種歧視的原因是由于統(tǒng)計(jì)方法不科學(xué)或者是由于信息不完全造成的。

通常，雇主總是希望雇傭生產(chǎn)率最高的員工。實(shí)際上，雇主在有限的招聘時(shí)間里不太可能完全掌握員工的實(shí)際勞動(dòng)生產(chǎn)率是多少，只能利用員工的個(gè)人一些與生產(chǎn)率有關(guān)的特征加以判斷。例如雇主會(huì)收集一系列有關(guān)求職者的信息，包括年齡、教育、經(jīng)驗(yàn)等。雇主還可能會(huì)采取一些篩選方法，如筆試、面試或者心里測(cè)試來(lái)補(bǔ)充一些信息。在這種情況下，雇主在進(jìn)行雇傭決策的過(guò)程中，會(huì)不知不覺(jué)地融進(jìn)一些特征判斷來(lái)決定最終雇傭誰(shuí)。利用求職者的性別、種族、教育背景或年齡因素來(lái)判斷其勞動(dòng)生產(chǎn)率水平以及勞動(dòng)能力決定雇傭取舍就是統(tǒng)計(jì)性歧視。

但也有學(xué)者指出，隨著相關(guān)人口群體內(nèi)部的不可衡量的差別的越來(lái)越大，性別或其他區(qū)域群體信息被使用的可能性就會(huì)越來(lái)越小，統(tǒng)計(jì)性歧視也就會(huì)隨之而逐步消失。