1972年，美國學(xué)者菲爾普斯在《美國經(jīng)濟(jì)評論》正式提出統(tǒng)計性歧視理論，建立模型來解釋統(tǒng)計性歧視問題。統(tǒng)計性歧視是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。

統(tǒng)計性歧視理論認(rèn)為，統(tǒng)計性歧視的根據(jù)在于信息的不完全，以及獲取信息需要支付成本，企業(yè)在勞動力市場上雇傭時，往往將求職者的群體特征推斷為個體特征，這種做法會使不利群體遭受統(tǒng)計性歧視。

如果不利群體額總體統(tǒng)計性特征中，個體差異越大，那么利用群體特征來推斷作為甄選標(biāo)準(zhǔn)的代價就越高。但是對于企業(yè)來說，這仍是不完全信息下的高效率的做法，與雇主利潤最大化目標(biāo)是一致的。

這種歧視的原因是由于統(tǒng)計方法不科學(xué)或者是由于信息不完全造成的。

通常，雇主總是希望雇傭生產(chǎn)率最高的員工。實際上，雇主在有限的招聘時間里不太可能完全掌握員工的實際勞動生產(chǎn)率是多少，只能利用員工的個人一些與生產(chǎn)率有關(guān)的特征加以判斷。例如雇主會收集一系列有關(guān)求職者的信息，包括年齡、教育、經(jīng)驗等。雇主還可能會采取一些篩選方法，如筆試、面試或者心里測試來補(bǔ)充一些信息。在這種情況下，雇主在進(jìn)行雇傭決策的過程中，會不知不覺地融進(jìn)一些特征判斷來決定最終雇傭誰。利用求職者的性別、種族、教育背景或年齡因素來判斷其勞動生產(chǎn)率水平以及勞動能力決定雇傭取舍就是統(tǒng)計性歧視。

但也有學(xué)者指出，隨著相關(guān)人口群體內(nèi)部的不可衡量的差別的越來越大，性別或其他區(qū)域群體信息被使用的可能性就會越來越小，統(tǒng)計性歧視也就會隨之而逐步消失。