員工的職業(yè)動機包括三個方面：職業(yè)彈性、職業(yè)洞察力和職業(yè)認同感。

職業(yè)彈性是指員工處理某些影響工作問題的能力大小。高職業(yè)彈性員工能夠有效應(yīng)對意外事件、對工作環(huán)境的不利因素做出迅速反映。

在英語文獻中用來表達克服職業(yè)生涯挫折與壓力、戰(zhàn)勝與應(yīng)對職業(yè)逆境的詞語除常見的careerresilience 外, 還有occupational resiliency, jobresiliency, professional resilience 等。職業(yè)彈性的核心成分resilience 本是心理學中的一個重要概念, 指人的心理功能及其發(fā)展并未受到嚴重壓力/逆境的損傷性影響的心理發(fā)展現(xiàn)象, 它來源于20 世紀前半葉對逆境中兒童的研究(席居哲, 桑標, 左志宏, 2008)。把career 和resilience 合在一起作為一個專業(yè)術(shù)語則最早由London 于1983 年在其論文《職業(yè)動機理論》中提出。在London 的職業(yè)動機理論中, 職業(yè)彈性是一種個人特質(zhì), 其含義為“在不樂觀的環(huán)境中個體對職業(yè)破裂的反抗”。職業(yè)彈性的對立面是職業(yè)脆性(career vulnerability), 職業(yè)脆性的含義是個體面對不樂觀的工作條件(如獲取職業(yè)目標受阻、不確定性、不良的同事或上司關(guān)系、解雇等)時心理脆弱程度(如焦慮不安, 功能失調(diào)等)。后來他又將其涵義擴充為一種個體適應(yīng)變化的職業(yè)環(huán)境甚至是不樂觀或惡劣的職業(yè)環(huán)境的能力(London & Noe, 1997)。

根據(jù)各位學者在界定職業(yè)彈性時的側(cè)重點不同, 可以把職業(yè)彈性的定義分為三種類型：結(jié)果性定義、品質(zhì)性定義、過程性定義。結(jié)果性定義強調(diào)在遭遇職業(yè)逆境后最終取得的良好結(jié)果, 不論導(dǎo)致良好結(jié)果的主要原因是個人的良好品質(zhì)還是環(huán)境中的有力支持抑或是機遇, 如“經(jīng)受高強度的工作壓力但僅體現(xiàn)低水平的職業(yè)衰竭”(Hively, 2003)。品質(zhì)性定義則強調(diào)個人是否擁有某些特質(zhì)或能力, 只要擁有這些品質(zhì), 不管最終是否超越職業(yè)逆境都認為是有職業(yè)彈性的, 如“一種可從逆境、沖突、失敗甚至積極的事件、進步或增加的責任中跳回或彈回的能力” (Youssef& Luthans, 2007)。過程性定義則強調(diào)個人應(yīng)對職業(yè)逆境是一個過程, 是個人與環(huán)境、保護性因素與危險因素相互作用的動態(tài)過程, 環(huán)境的因素是動態(tài)的, 而個人的應(yīng)對方式和品質(zhì)也是變化的,如“我相信職業(yè)彈性既不是一個穩(wěn)定的狀態(tài)也不是一種特質(zhì), 而是一個過程” (Caverley, 2005)。由于對職業(yè)彈性的定義不同, 在實證研究中對高韌性者或有韌性的操作性界定也就不同。

就職業(yè)彈性的含義和研究內(nèi)容來看, 職業(yè)彈性應(yīng)為韌性研究的一部分, 是韌性概念下的一個子概念。職業(yè)彈性與一般心理韌性既有聯(lián)系又有區(qū)別, 二者之間應(yīng)有中度的相關(guān)。就象班杜拉的自我效能概念具有特定領(lǐng)域性一樣, 韌性也具有特定領(lǐng)域性, 而職業(yè)彈性則是韌性研究中的一個特定領(lǐng)域。職業(yè)彈性雖然也由危險因素、良好結(jié)果、保護因素構(gòu)成, 但其具體的內(nèi)涵和種類都與職業(yè)領(lǐng)域有關(guān)。

在不斷變化的職業(yè)環(huán)境中生存下來的訣竅是形成職業(yè)上的自我依賴，或者說是保持職業(yè)彈性。有職業(yè)彈性的人有以下特點：

1、情緒獨立，自己對自己的感覺負責。

2、有自知之明，知道自己的優(yōu)勢和弱勢。

3、職業(yè)方向穩(wěn)定，不隨波逐流。

4、有持續(xù)的學習能力，能自主學習。

5、面向未來，不排斥新事物。

對于職業(yè)彈性, 眾多研究者根據(jù)自己的研究提出了理論模型。不同的研究者, 由于其研究興趣和研究對象的不同, 提出的模型的重點和結(jié)構(gòu)成分也存在差異。下面就幾個最有影響的模型加以述評。

1.London 的職業(yè)動機理論和職業(yè)彈性模型

在London 的理論中, 職業(yè)動機是指引起并維持個體關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、行為及決策的力量, 由職業(yè)彈性、洞察力和認同三個維度構(gòu)成(London &Noe, 1997)。其中, 職業(yè)認同為職業(yè)動機指定方向,職業(yè)洞察力起激發(fā)和喚醒作用, 職業(yè)彈性則起維持作用。

London 假設(shè)職業(yè)彈性由三個維度構(gòu)成：自我效能、冒險、依賴性。自我效能維度包括的個人特征有自尊、自律、適應(yīng)力、內(nèi)控性、成就需要、主動性、創(chuàng)造性、內(nèi)在工作標準、發(fā)展定向。冒險維度包含冒險傾向、失敗恐懼、安全需要、不確定性和模糊性的容忍度。依賴性包括職業(yè)依賴性和對上司/同事的認可需要。London 指出職業(yè)彈性的成分中可以再增加其他的成分, 但是人們沒有必要具有所有以上特征或在這三個維度上具備同樣高的水平來保持韌性。職業(yè)彈性與環(huán)境和個體的職業(yè)決定和行為三者之間存在未來式關(guān)系和回溯式關(guān)系(見下圖)。環(huán)境中的正強化、組織的改變、鼓勵自主性、對學習和技能開發(fā)的支持、建設(shè)性的績效反饋、對創(chuàng)造力的支持、對品質(zhì)的要求等因素會影響職業(yè)彈性的成長。不過他指出職業(yè)彈性在職業(yè)發(fā)展的過程中較不易發(fā)展, 工作者應(yīng)在進入成年期前培養(yǎng)其職業(yè)彈性,將有助于其職業(yè)成功。

Image:London的職業(yè)彈性理論模型(據(jù)London & Noe,1997繪制).jpg

2. Collard 的職業(yè)彈性模型

位于加利福尼亞州的職業(yè)行動中心(CareerAction Center, 簡稱CAC)的研究者Collard 提出的職業(yè)彈性模型是一個概念模型, 她用車輪來表示這一概念的結(jié)構(gòu)(Collard, Epperheimer, & Saign,1996), 見下圖。

Image:Collard的職業(yè)彈性模型(Collard, Epperheimer, &Saign, 1996).jpg

在職業(yè)彈性車輪中, 職業(yè)彈性(亦稱為職業(yè)自我依賴)由3 個核心成分、6 個關(guān)鍵特征構(gòu)成。6個關(guān)鍵特征為自我意識、價值驅(qū)動、終身學習、未來定向、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、靈活性。自我意識指個體對自己的能力、特征、職業(yè)興趣、優(yōu)劣勢有清晰的認識。價值驅(qū)動指個體有明確的價值追求; 終身學習可使個體跟上本領(lǐng)域的發(fā)展; 未來定向可使個體留意未來發(fā)展趨勢以便及時調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃; 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可使個體從中獲得支持; 靈活性則使個體快速適應(yīng)變化。

3個核心成分為職業(yè)規(guī)劃的技能、技術(shù)/功能性技能、工作策略技能。職業(yè)規(guī)劃的技能包含自我意識與價值驅(qū)動兩個關(guān)鍵特征。它包括評估個體的職業(yè)興趣、價值觀、技能、風格, 識別最佳的工作場所與工作方式。這一部分技能可幫助個體識別對自己有意義的、能帶來滿意的工作。技術(shù)/功能性技能包含終身學習與未來定向兩個關(guān)鍵特征。它是個體所從事的領(lǐng)域或?qū)I(yè)所需要的技能。專業(yè)知識和技能需要經(jīng)常性更新以便能跟上變化, 使個體有市場競爭力。工作策略技能包含關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與靈活性兩個關(guān)鍵特征, 如主動性、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊合作能力、溝通能力、問題解決技能和思考能力。

Collard 是把職業(yè)彈性作為一種新的職業(yè)開發(fā)模式提出來的。這種新的職業(yè)開發(fā)模式于個人于組織都有利。它是新的雇傭心理合同“提高可雇傭性”發(fā)展的必然結(jié)果。為了實行職業(yè)彈性開發(fā), 組織也負有相應(yīng)的責任。職業(yè)彈性盡管在個體幼年已經(jīng)有所發(fā)展, 但個人和組織仍然可以采取一系列的干預(yù)措施來提高員工的職業(yè)彈性。

3.Pulley 的職業(yè)彈性模型

Pulley 根據(jù)她的質(zhì)性調(diào)查研究提出了一個職業(yè)彈性模型(Pulley, 1995), 見下圖。她根據(jù)對工作假定的變化程度和對自我假定的變化程度這兩個維度, 把個體對職業(yè)逆境的反應(yīng)分成轉(zhuǎn)換型、謹慎型、功利型、防備型四種類型?？v坐標的上端表示理解和接受雇主與員工之間新的心理合同及工作世界發(fā)生的變化, 重新思考工作在生活中的位置, 而另一端則表示對此無變化。在縱坐標上,職業(yè)彈性水平從上到下依次遞減。橫坐標的右端表示自我檢查和反省, 及理解新的價值觀和信念,如成功的標準、意識中的自我形象、對自我的評價和態(tài)度等, 而左端則表示無變化。在橫坐標上,職業(yè)彈性水平從右到左依次遞減。

Image:Pulley的職業(yè)彈性模型(Pulley, 1995).jpg

轉(zhuǎn)換型代表對工作和自我的假定都發(fā)生了變化。對于這類個體, 體驗的變化最大, 職業(yè)挫折對他們來說是一個巨大的轉(zhuǎn)折點。謹慎型對逆境的反應(yīng)僅是自我反省和學習, 對于雇主與員工之間的新的心理合同仍不理解。功利型與謹慎型正好相反, 職業(yè)挫折使他們很好的理解了雇主與員工之間的新型契約以及該如何掌管自己的職業(yè)生涯,但是職業(yè)挫折沒有引起他們的自我反省。防御型則頑固地堅守既有的工作觀念和自我觀念。在四種類型中, 轉(zhuǎn)換型體現(xiàn)的職業(yè)彈性水平最高, 防備型體現(xiàn)的職業(yè)彈性水平最低。Pulley 認為職業(yè)彈性是個動態(tài)過程, 個體在職業(yè)逆境的應(yīng)對中不同時期可能會表現(xiàn)為不同類型, 沒有固定路線可循。

4.Daryl Conner 的韌性模型

心理學家 Conner 是暢銷書《管理變革的速度：韌性管理者如何成功和發(fā)達》的作者。Conner在各類經(jīng)歷變革的企業(yè)中做了近20 年的咨詢師、培訓師和研究者, 他提出的職業(yè)彈性結(jié)構(gòu)有五種基本成分, 即積極性、集中精力、靈活性、組織化、前瞻性。這五種基本成分又可細分為如下七種(Conner, 1993)：積極性世界：個體對外部世界的觀點是否積極。研究表明積極的人與消極的人在傾向上的差異在于前者關(guān)注環(huán)境中的積極因素, 視其環(huán)境為復(fù)雜而有挑戰(zhàn)性。積極的人能從險象環(huán)生的情景中看到機會和希望。而那些主要關(guān)注消極因素的人則會陷入焦慮和抑郁的惡性循環(huán)中, 看不到環(huán)境中隱含的價值和機會。樂觀的精神很重要, 它激勵人們?yōu)榕まD(zhuǎn)消極因素尋找途徑, 主動創(chuàng)立積極的環(huán)境。

積極性自我：對自己抱有積極的信念, 相信自己是個有價值、有能力的人。人們需要一個牢固的根基, 以此來面對生活中的不確定性和壓力。這個根基可從對自己能力的現(xiàn)實評價和發(fā)展性的自我接納中形成。當個體覺得自己能達到自己的目標時, 個體會自信地采取行動, 能經(jīng)受失敗的考驗, 不會因失敗而失去價值感, 覺得自己一無是處。這種信念還意味著個體相信自己能影響環(huán)境, 掌控自己的生活, 而不是相信外力在控制自己的命運。

集中精力：個體能否把精力專注于設(shè)定的目標。當目標或優(yōu)先順序清楚時, 個體在遭受中斷或挫折后更易回到正軌。研究者發(fā)現(xiàn)那些描述自己有強烈目的感的人, 或說自己的生活有意義或目標的人, 能更好地管理沖突情境：找出重要的問題, 評價備擇方案的價值, 更有效的運用自身能量。沒有目的和優(yōu)先順序的人, 很多時候不能有效地運用資源。

思維靈活性：指思維的開放性、視角的多樣性、對于矛盾和不確定性的青睞、彰顯卓越的創(chuàng)造力和想象力。

社會靈活性：善用他人資源、與他人建立和維持親密的關(guān)系、發(fā)展互惠的支持性友誼, 表現(xiàn)出積極的社會適應(yīng)性和應(yīng)變能力。

組織能力：組織能力使個體在混亂和模糊情境中找到秩序。這種能力要求個體有很高的處理信息的能力, 能辨識有用和重要的信息, 把掌握的信息進行邏輯化和結(jié)構(gòu)化使之成為一個可行的具體的操作計劃。

前瞻性：個體對未來環(huán)境和事物變化的預(yù)見和應(yīng)對能力。

最先對職業(yè)彈性進行測量并編制測量工具的是London。他與他在AT & T 公司的同事于1985年編制了《職業(yè)動機量表》, 用45 個題目來測量職業(yè)動機的3 個維度, 其中有21 個題目用來測量職業(yè)彈性。1993 年, 該問卷被設(shè)計成只有17 個題目的短版, 其中有5 個題目用來測職業(yè)彈性。整個量表采用Liket 量表5 點記分法。職業(yè)彈性分量表的內(nèi)部一致性信度為0.66 (員工自評)和0.86(上司對員工的評價) (London & Noe, 1997)。

在London 提出職業(yè)動機理論之后, 相繼有許多學者對職業(yè)動機進行測量和做相關(guān)研究。其中,比較突出的有學者Raymond A. Noe、Ann WigginsNoe 和Bachhuber (1990)設(shè)計的26 個題目的職業(yè)動機問卷, 其中職業(yè)彈性分量表由13 個題目構(gòu)成。在Noe 等人(1990)的研究中, 該分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.74。其研究支持了London 的大部分假設(shè), 即個人特征和情境特征與職業(yè)彈性顯著相關(guān)。

此外, Grzeda 和Prince (1997)整合了London與Noe 等學者的研究, 編制了14 個題的職業(yè)彈性分量表。該分量表的5 個題目來自London 的量表,另9 個題目來自Noe 等學者的量表。該量表有很好的結(jié)構(gòu)效度。

在Collard 提出職業(yè)彈性概念后, 根據(jù)她的理論來測量職業(yè)彈性的研究還不多。其中最有影響的一個職業(yè)彈性工具是由Morgan Lyons 為Operation ABLE of Michigan 公司設(shè)計的(OperationABLE of Michigan, 2001)。該量表由14 個題目構(gòu)成, 采用5 點記分, 其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

另外, 學者Gowan, Craft 和Zimmermann (2000)也根據(jù)Collard 的理論編制了8 個題的職業(yè)彈性測量量表。

在職業(yè)彈性的研究中, 值得一提的是南非的約翰內(nèi)斯堡大學的Van Vuuren 教授。他指導(dǎo)Fourie 等學生對職業(yè)彈性的測量和效度研究做了頗具洞見的研究。Van Vuuren 對職業(yè)彈性的測量主要依據(jù)的是London 和Collard 的理論。他編制的《職業(yè)彈性問卷》由60 個題目構(gòu)成, 題目分布在4 個因素上, 分別為“相信自己”、“否認傳統(tǒng)職業(yè)成功源”、“自我依賴”、“接受變化” (De Bruin &Lew, 2002)。

此外, 一些心理韌性的測量工具也常用來度量職業(yè)彈性。例如Friborg, Hjemdal, Rosenvinge和Martinussen (2003)編制的Resilience Scale foradults (RSA), 賓西法尼亞大學(University ofPennsylvania)適應(yīng)研究實驗室的Reivich 和Shatte(2002)編制的Resilience Factor Inventory (RFI)。

RFI 由60 個題目構(gòu)成, 測量了7 個韌性因素, 分別為情緒控制能力、沖動控制能力、因果分析能力、自我效能、現(xiàn)實的樂觀精神、移情、尋求幫助。該問卷主要用于企業(yè)員工培訓, 測量員工現(xiàn)有的韌性水平以及經(jīng)過培訓干預(yù)之后的韌性水平,有良好的結(jié)構(gòu)效度, 但是分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)不高。

職業(yè)彈性的影響因素研究可分為量化研究與質(zhì)性研究。量化研究常采用問卷調(diào)查的方法進行,質(zhì)性研究則常采用個案分析、觀察、深度訪談等方法。下面對量化研究和質(zhì)性研究中揭示的職業(yè)彈性的影響因素進行評析。

人口計學變量對職業(yè)彈性的影響。許多研究顯示年齡與職業(yè)彈性正相關(guān)(Brainerd, 1992;Fisher & Stafford, 2000; Noe, Noe, & Bachhuber,1990)。例如, Brainerd 發(fā)現(xiàn)35 歲及以上護士的職業(yè)彈性顯著高于35 歲以下的護士; Noe 等(1990)也發(fā)現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)固期(31~45 歲)和維持期(46 歲及以上)的職業(yè)彈性顯著高于嘗試期(30 歲及以下)。

London 和Noe (1997)認為這可能是由于員工工作經(jīng)驗(特別是適應(yīng)變化的經(jīng)驗)增加導(dǎo)致的。至于性別是否影響職業(yè)彈性, London 曾推測女性可能會顯示較低的職業(yè)彈性。例如, 他認為女性傾向于低估她們的潛能, 對自己的績效給予較低的評價。女性不被鼓勵去參與體育運動, 沒有學習如何將危險看成成功的機會。這些因素對女性的職業(yè)彈性造成負面影響。然而, 相關(guān)研究表明性別在職業(yè)彈性上沒有顯著差異(London & Noe, 1997;Noe, Noe, & Bachhuber, 1990; Lopes, 2006)。至于教育水平, 結(jié)果也并不一致。學者Hively (2003)以中小學心理輔導(dǎo)人員為研究對象, 發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性在教育程度上無差異, 但Liu (2003)和林瑞榮(2009)發(fā)現(xiàn)高學歷的員工的職業(yè)彈性水平較低學歷的要高。有研究者推測專業(yè)人員的職業(yè)彈性要高于非專業(yè)人員, 但Fu (2010)對中國臺灣255 位IT 專業(yè)人員與246 位非IT 員工的對比研究中, 發(fā)現(xiàn)這兩組人員的職業(yè)彈性差異并不顯著。此外,Fisher 和Stafford (2000)發(fā)現(xiàn)非裔美國學生、西班牙學生和美國西南部北歐裔美國學生的職業(yè)彈性水平?jīng)]有差異。

個人特征對職業(yè)彈性的影響。樂觀、內(nèi)控性和積極的應(yīng)對方式對個體的職業(yè)彈性有積極的影響(Caverley, 2005)。Caverley 通過對公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)隨機抽取的579 位職員的調(diào)查表明高職業(yè)彈性的職員更多地使用問題解決、自我控制、接受責任、移情、疏遠等積極的應(yīng)對策略。Grzeda 和Prince (1997)對94 個由于組織縮減規(guī)模而失業(yè)的員工的調(diào)查表明職業(yè)彈性與自律性成正相關(guān)。自我效能也常被報告與職業(yè)彈性正相關(guān), 例如,Grzeda 和Prince 的研究, 還有Fisher 和Stafford(2000)對467 位本科生與碩士研究生的調(diào)查, 以及Gowan 等人(2000)對171 個美國轉(zhuǎn)業(yè)軍人的調(diào)查都表明自我效能對職業(yè)彈性有正向影響。職業(yè)彈性還與個體的創(chuàng)造性、耐力、毅力(Grzeda &Prince, 1997), 以及自尊(Gowan, Craft, &Zimmermann, 2000; Caverley, 2005)正相關(guān)。個體的心理一致感水平也會影響個體的職業(yè)彈性水平。Mauno, Feldt, Tolvanen, Hyv?nen 和Kinnunen(2010)分別在1996, 1999, 2006 三個時間段采集數(shù)據(jù)考察職業(yè)中斷與個體主觀幸福感的關(guān)系, 研究中發(fā)現(xiàn)消極的職業(yè)變化與短期的高水平的身心癥狀相關(guān), 而低水平的心理一致感卻與長期的消極職業(yè)變化相聯(lián)。此外, 職業(yè)彈性還與個人對認可(recognition)的渴望和工作重要性的認識(workrole salience)正相關(guān)(London & Noe, 1997)。個體對職業(yè)生涯發(fā)展的投入也會影響個體的職業(yè)彈性水平。Greller (2006)的研究表明個體投入的商業(yè)目的性休閑活動時間及職業(yè)開發(fā)活動時間與個體的職業(yè)彈性水平有顯著的正相關(guān)。個人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對其職業(yè)彈性有正向影響(Pulley, 1995; Halgin,2009), 個人所持的職業(yè)信念也會影響其職業(yè)彈性水平, 個人所持的非理性職業(yè)信念越少則其職業(yè)彈性越高(Liu, 2003)。此外, 一些質(zhì)性研究表明個人的人生哲學和宗教信仰也會影響個體的職業(yè)彈性(Pulley, 1995)。

工作環(huán)境變量對職業(yè)彈性的影響。知覺到的授權(quán)與上司對其職業(yè)發(fā)展的支持有助于個體職業(yè)彈性水平的提高(London & Noe, 1997; Noe, Noe,& Bachhuber, 1990)。Fisher 和Stafford (2000)以學生群體為樣本的研究也表明職業(yè)彈性與重要他人的支持正相關(guān)。不過, Kidd 和Smewing (2001)的研究卻發(fā)現(xiàn)雖然主管支持與職業(yè)彈性有顯著正相關(guān), 但是層級回歸分析的結(jié)果卻顯示主管支持與職業(yè)彈性沒有相關(guān)。激勵性的工作特征(如自主、反饋、滿意、有挑戰(zhàn)性)也被發(fā)現(xiàn)對職業(yè)彈性有正向影響(Noe, Noe, & Bachhuber, 1990; Brainerd,1992)。是否擁有管理職位對個體的職業(yè)彈性沒有影響(Noe, Noe, & Bachhuber, 1990)。全日職與兼職對職業(yè)彈性的影響頗有爭議。London 曾調(diào)查了172 位處于職業(yè)生涯中晚期(平均年齡57.8 歲)的個體, 發(fā)現(xiàn)兼職男性的職業(yè)彈性要高于全日職男性(London & Noe, 1997)。但Brainerd (1992)以221位護士(平均年齡35.5 歲)為研究對象卻發(fā)現(xiàn)全日制(36 小時/周)員工的職業(yè)彈性水平較兼職(小于36 小時/ 周) 員工要高。Noordin, Williams 和Zimmer (2002)比較了澳大利亞與馬來西亞的管理者在職業(yè)彈性上得分的差異, 發(fā)現(xiàn)處于個人主義文化中的澳大利亞管理者的職業(yè)彈性比集體主義文化中馬來西亞的管理者要高。

至于職業(yè)彈性的后效, 經(jīng)常研究的結(jié)果變量有組織承諾、職業(yè)承諾、工作滿意度、工作績效、離職傾向、身心健康、職業(yè)成功、領(lǐng)導(dǎo)效能、職業(yè)倦怠等。職業(yè)彈性的提出者London 認為職業(yè)彈性會影響個體的職業(yè)態(tài)度、決策和行為, 并認為它是克服職業(yè)壓力和職業(yè)障礙的關(guān)鍵成分(London & Noe, 1997)。Sang Hee Lee, Yu 和SangMin Lee (2008)在韓國以大學生為被試進行研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)良好適應(yīng)組的韌性水平顯著高于內(nèi)部職業(yè)阻礙組和外部職業(yè)阻礙組。大部分研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性與對組織的承諾成正相關(guān)(Tait, 2008;Youssef & Luthans, 2007)。許多研究也發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性與個體的職業(yè)滿意度和工作滿意度成正相關(guān)(Youssef & Luthans, 2007; Greller, 2006; 林瑞蓉,2009)。職業(yè)彈性還會影響個體的工作績效。

Youssef 和Luthans (2007)的研究顯示員工的職業(yè)彈性與其工作績效正相關(guān); Leynes (2005)也發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性會影響廣告銷售代表的銷售業(yè)績。Parent和Levitt (2009)的研究表明, 無論是管理者的評價還是下屬的自我報告, 員工的職業(yè)彈性越高,員工的工作績效越高, 并且管理者評價的員工的職業(yè)彈性與其工作績效之間的相關(guān)程度(r = 0.566)還要高于員工自我報告的職業(yè)彈性與其績效之間的相關(guān)(r = 0.242)。Moorhouse 和Caltabiano (2007)調(diào)查了77 位失業(yè)人員, 結(jié)果發(fā)現(xiàn)高韌性者在失業(yè)時抑郁程度低并且工作找尋行為持久。此外有研究還發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性是個體職業(yè)轉(zhuǎn)換成功的重要影響因素(Gowan, Craft, & Zimmermann, 2000), 職業(yè)彈性與個人在某職業(yè)領(lǐng)域的堅持有正向關(guān)系(Tait, 2008; Hodges, Keeley, & Troyan, 2008)。

Carless 和Bernath (2007)對437 位澳大利亞心理學家的調(diào)查也證實了個人的職業(yè)彈性水平與其轉(zhuǎn)換職業(yè)的意愿成顯著的負相關(guān)。個人的職業(yè)彈性水平還會影響個人對待組織變革的態(tài)度。Fugate 和Kinicki (2008)以美國一個公共服務(wù)組織中剛剛經(jīng)歷變革的部門中的101 位員工為研究對象, 在組織變革的第一階段完成后施行了一次調(diào)查, 相隔一年后再次進行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明：員工的職業(yè)彈性與員工對變革的積極情感及對變革的承諾有顯著的正相關(guān)。此外, 高職業(yè)彈性還與高水平的身體健康, 更多的體育鍛煉活動, 更低水平的缺勤率、飲酒量、藥物使用量及更低水平的職業(yè)衰竭相關(guān)(Caverley, 2005)。

在London 和Collard 提出職業(yè)彈性概念之后,有許多的職業(yè)咨詢師把職業(yè)彈性的理念和原則用于企業(yè)培訓和咨詢中, 這一思想產(chǎn)生了廣泛的影響。在職業(yè)彈性的干預(yù)和培養(yǎng)方面, 有許多的實踐, 成立了許多韌性培訓公司, 還有許多的公司和試驗室針對企業(yè)開展職業(yè)彈性培訓和測評服務(wù),如美國的Operation ABLE of Michigan 公司、Conner 創(chuàng)立的ODR 公司、賓西法尼亞大學的適應(yīng)研究實驗室等。

這些職業(yè)彈性培訓公司或項目以職業(yè)彈性研究揭示的保護性因素和危險因素作為參照框架,針對特定的服務(wù)對象選取合適的具體培訓方法和方案。Byster (1998)關(guān)于職業(yè)彈性培養(yǎng)提出了如下原則：(1)個體要成為自己生活的設(shè)計師。(2)個體需要找到自己的核心價值觀并作為激勵自己的力量。(3)個體需要通過繼續(xù)教育課程、培訓、學位教育來保持其在工作領(lǐng)域中的競爭力。(4)個體需要與師傅(導(dǎo)師)、工作伙伴、有幫助支持作用的群體和機構(gòu)建立聯(lián)系。(5)個體需要學會在保持自我和方向的清晰意識的同時滿足雇主不斷變化的需求。

職業(yè)彈性的干預(yù)的過程一般遵循Rickwood在2002 年提出的職業(yè)彈性干預(yù)框架(Rickwood,Roberts, Batten, & Massie, 2004)。這個框架包括四部分內(nèi)容：(1)接受主題(theme acceptance)。通過確立政策以及圍繞韌性主題培訓的全員專業(yè)開發(fā)在整個組織中積極地倡導(dǎo)韌性理論。(2)支持對自我意識的探察。選擇或修改那些能促進員工深入理解自己的核心“價值觀和興趣”的咨詢過程或工具。(3)轉(zhuǎn)化(conversion)。幫助員工識別和克服障礙以使其夢想轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)現(xiàn)實—— 通過內(nèi)部動機來規(guī)劃行動。(4)聯(lián)系。培養(yǎng)員工的集體感并鼓勵與他人建立有意義的聯(lián)系; 鼓勵員工集合各種資源來加速成功; 促進員工與各種能提供或支持終生學習的機構(gòu)保持畢生的聯(lián)系。

職業(yè)彈性培養(yǎng)常用的具體方法和措施有職業(yè)歷程檔案法(career portfolio)、在職培訓、心理輔導(dǎo)、角色扮演、情景模擬等。職業(yè)歷程檔案其含義就是用于在潛在雇主面前展示個人職業(yè)能力的一系列創(chuàng)造性作品和資料。Szymanski (1999)曾用它來提高殘障人士的職業(yè)彈性。其檔案包括四個部分：個體當前知識和技能; 未來目標和所需知識、技能和經(jīng)驗的評價; 制定計劃以獲取所需知識、技能和經(jīng)驗; 壓力分析和干預(yù)。Borgen,Amundson 和Reuter (2004)則用職業(yè)彈性檔案項目來提高加拿大政府部門員工的職業(yè)彈性。

Borgon 等人(2004)嘗試把職業(yè)歷程檔案開發(fā)實踐變成一個促進個體自我反省和思考、提高個體工作自信和職業(yè)彈性的過程。員工在整個職業(yè)歷程檔案的制作過程中, 反思自己過去成功的工作經(jīng)歷, 特別是在這些經(jīng)歷中所展現(xiàn)出來的工作能力和專業(yè)技能、自己的價值觀和職業(yè)興趣。職業(yè)歷程檔案項目能使員工更容易看清楚自己工作能力上的不足, 并為員工制定合適的職業(yè)規(guī)劃提供有效的幫助。Deluca 等學者(2010)通過案例研究法研究了在職教育對中途輟學青年的職業(yè)彈性培養(yǎng)的效果, 結(jié)果表明處于危險期的青年需要專門設(shè)計的現(xiàn)職教育項目來滿足其職業(yè)發(fā)展的需要。

Freeman 和Carson (2006)的質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)EAP 可提高員工的職業(yè)彈性, 并驗證了同僚作為治療分散者(peer referral agent diffuser)的作用。