員工的職業(yè)動(dòng)機(jī)包括三個(gè)方面：職業(yè)彈性、職業(yè)洞察力和職業(yè)認(rèn)同感。

職業(yè)彈性是指員工處理某些影響工作問(wèn)題的能力大小。高職業(yè)彈性員工能夠有效應(yīng)對(duì)意外事件、對(duì)工作環(huán)境的不利因素做出迅速反映。

在英語(yǔ)文獻(xiàn)中用來(lái)表達(dá)克服職業(yè)生涯挫折與壓力、戰(zhàn)勝與應(yīng)對(duì)職業(yè)逆境的詞語(yǔ)除常見(jiàn)的careerresilience 外, 還有occupational resiliency, jobresiliency, professional resilience 等。職業(yè)彈性的核心成分resilience 本是心理學(xué)中的一個(gè)重要概念, 指人的心理功能及其發(fā)展并未受到嚴(yán)重壓力/逆境的損傷性影響的心理發(fā)展現(xiàn)象, 它來(lái)源于20 世紀(jì)前半葉對(duì)逆境中兒童的研究(席居哲, 桑標(biāo), 左志宏, 2008)。把career 和resilience 合在一起作為一個(gè)專業(yè)術(shù)語(yǔ)則最早由London 于1983 年在其論文《職業(yè)動(dòng)機(jī)理論》中提出。在London 的職業(yè)動(dòng)機(jī)理論中, 職業(yè)彈性是一種個(gè)人特質(zhì), 其含義為“在不樂(lè)觀的環(huán)境中個(gè)體對(duì)職業(yè)破裂的反抗”。職業(yè)彈性的對(duì)立面是職業(yè)脆性(career vulnerability), 職業(yè)脆性的含義是個(gè)體面對(duì)不樂(lè)觀的工作條件(如獲取職業(yè)目標(biāo)受阻、不確定性、不良的同事或上司關(guān)系、解雇等)時(shí)心理脆弱程度(如焦慮不安, 功能失調(diào)等)。后來(lái)他又將其涵義擴(kuò)充為一種個(gè)體適應(yīng)變化的職業(yè)環(huán)境甚至是不樂(lè)觀或惡劣的職業(yè)環(huán)境的能力(London & Noe, 1997)。

根據(jù)各位學(xué)者在界定職業(yè)彈性時(shí)的側(cè)重點(diǎn)不同, 可以把職業(yè)彈性的定義分為三種類型：結(jié)果性定義、品質(zhì)性定義、過(guò)程性定義。結(jié)果性定義強(qiáng)調(diào)在遭遇職業(yè)逆境后最終取得的良好結(jié)果, 不論導(dǎo)致良好結(jié)果的主要原因是個(gè)人的良好品質(zhì)還是環(huán)境中的有力支持抑或是機(jī)遇, 如“經(jīng)受高強(qiáng)度的工作壓力但僅體現(xiàn)低水平的職業(yè)衰竭”(Hively, 2003)。品質(zhì)性定義則強(qiáng)調(diào)個(gè)人是否擁有某些特質(zhì)或能力, 只要擁有這些品質(zhì), 不管最終是否超越職業(yè)逆境都認(rèn)為是有職業(yè)彈性的, 如“一種可從逆境、沖突、失敗甚至積極的事件、進(jìn)步或增加的責(zé)任中跳回或彈回的能力” (Youssef& Luthans, 2007)。過(guò)程性定義則強(qiáng)調(diào)個(gè)人應(yīng)對(duì)職業(yè)逆境是一個(gè)過(guò)程, 是個(gè)人與環(huán)境、保護(hù)性因素與危險(xiǎn)因素相互作用的動(dòng)態(tài)過(guò)程, 環(huán)境的因素是動(dòng)態(tài)的, 而個(gè)人的應(yīng)對(duì)方式和品質(zhì)也是變化的,如“我相信職業(yè)彈性既不是一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)也不是一種特質(zhì), 而是一個(gè)過(guò)程” (Caverley, 2005)。由于對(duì)職業(yè)彈性的定義不同, 在實(shí)證研究中對(duì)高韌性者或有韌性的操作性界定也就不同。

就職業(yè)彈性的含義和研究?jī)?nèi)容來(lái)看, 職業(yè)彈性應(yīng)為韌性研究的一部分, 是韌性概念下的一個(gè)子概念。職業(yè)彈性與一般心理韌性既有聯(lián)系又有區(qū)別, 二者之間應(yīng)有中度的相關(guān)。就象班杜拉的自我效能概念具有特定領(lǐng)域性一樣, 韌性也具有特定領(lǐng)域性, 而職業(yè)彈性則是韌性研究中的一個(gè)特定領(lǐng)域。職業(yè)彈性雖然也由危險(xiǎn)因素、良好結(jié)果、保護(hù)因素構(gòu)成, 但其具體的內(nèi)涵和種類都與職業(yè)領(lǐng)域有關(guān)。

在不斷變化的職業(yè)環(huán)境中生存下來(lái)的訣竅是形成職業(yè)上的自我依賴，或者說(shuō)是保持職業(yè)彈性。有職業(yè)彈性的人有以下特點(diǎn)：

1、情緒獨(dú)立，自己對(duì)自己的感覺(jué)負(fù)責(zé)。

2、有自知之明，知道自己的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)。

3、職業(yè)方向穩(wěn)定，不隨波逐流。

4、有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，能自主學(xué)習(xí)。

5、面向未來(lái)，不排斥新事物。

對(duì)于職業(yè)彈性, 眾多研究者根據(jù)自己的研究提出了理論模型。不同的研究者, 由于其研究興趣和研究對(duì)象的不同, 提出的模型的重點(diǎn)和結(jié)構(gòu)成分也存在差異。下面就幾個(gè)最有影響的模型加以述評(píng)。

1.London 的職業(yè)動(dòng)機(jī)理論和職業(yè)彈性模型

在London 的理論中, 職業(yè)動(dòng)機(jī)是指引起并維持個(gè)體關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、行為及決策的力量, 由職業(yè)彈性、洞察力和認(rèn)同三個(gè)維度構(gòu)成(London &Noe, 1997)。其中, 職業(yè)認(rèn)同為職業(yè)動(dòng)機(jī)指定方向,職業(yè)洞察力起激發(fā)和喚醒作用, 職業(yè)彈性則起維持作用。

London 假設(shè)職業(yè)彈性由三個(gè)維度構(gòu)成：自我效能、冒險(xiǎn)、依賴性。自我效能維度包括的個(gè)人特征有自尊、自律、適應(yīng)力、內(nèi)控性、成就需要、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、內(nèi)在工作標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)展定向。冒險(xiǎn)維度包含冒險(xiǎn)傾向、失敗恐懼、安全需要、不確定性和模糊性的容忍度。依賴性包括職業(yè)依賴性和對(duì)上司/同事的認(rèn)可需要。London 指出職業(yè)彈性的成分中可以再增加其他的成分, 但是人們沒(méi)有必要具有所有以上特征或在這三個(gè)維度上具備同樣高的水平來(lái)保持韌性。職業(yè)彈性與環(huán)境和個(gè)體的職業(yè)決定和行為三者之間存在未來(lái)式關(guān)系和回溯式關(guān)系(見(jiàn)下圖)。環(huán)境中的正強(qiáng)化、組織的改變、鼓勵(lì)自主性、對(duì)學(xué)習(xí)和技能開(kāi)發(fā)的支持、建設(shè)性的績(jī)效反饋、對(duì)創(chuàng)造力的支持、對(duì)品質(zhì)的要求等因素會(huì)影響職業(yè)彈性的成長(zhǎng)。不過(guò)他指出職業(yè)彈性在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中較不易發(fā)展, 工作者應(yīng)在進(jìn)入成年期前培養(yǎng)其職業(yè)彈性,將有助于其職業(yè)成功。

Image:London的職業(yè)彈性理論模型(據(jù)London & Noe,1997繪制).jpg

2. Collard 的職業(yè)彈性模型

位于加利福尼亞州的職業(yè)行動(dòng)中心(CareerAction Center, 簡(jiǎn)稱CAC)的研究者Collard 提出的職業(yè)彈性模型是一個(gè)概念模型, 她用車輪來(lái)表示這一概念的結(jié)構(gòu)(Collard, Epperheimer, & Saign,1996), 見(jiàn)下圖。

Image:Collard的職業(yè)彈性模型(Collard, Epperheimer, &Saign, 1996).jpg

在職業(yè)彈性車輪中, 職業(yè)彈性(亦稱為職業(yè)自我依賴)由3 個(gè)核心成分、6 個(gè)關(guān)鍵特征構(gòu)成。6個(gè)關(guān)鍵特征為自我意識(shí)、價(jià)值驅(qū)動(dòng)、終身學(xué)習(xí)、未來(lái)定向、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、靈活性。自我意識(shí)指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的能力、特征、職業(yè)興趣、優(yōu)劣勢(shì)有清晰的認(rèn)識(shí)。價(jià)值驅(qū)動(dòng)指?jìng)€(gè)體有明確的價(jià)值追求; 終身學(xué)習(xí)可使個(gè)體跟上本領(lǐng)域的發(fā)展; 未來(lái)定向可使個(gè)體留意未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)以便及時(shí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃; 關(guān)系網(wǎng)絡(luò)可使個(gè)體從中獲得支持; 靈活性則使個(gè)體快速適應(yīng)變化。

3個(gè)核心成分為職業(yè)規(guī)劃的技能、技術(shù)/功能性技能、工作策略技能。職業(yè)規(guī)劃的技能包含自我意識(shí)與價(jià)值驅(qū)動(dòng)兩個(gè)關(guān)鍵特征。它包括評(píng)估個(gè)體的職業(yè)興趣、價(jià)值觀、技能、風(fēng)格, 識(shí)別最佳的工作場(chǎng)所與工作方式。這一部分技能可幫助個(gè)體識(shí)別對(duì)自己有意義的、能帶來(lái)滿意的工作。技術(shù)/功能性技能包含終身學(xué)習(xí)與未來(lái)定向兩個(gè)關(guān)鍵特征。它是個(gè)體所從事的領(lǐng)域或?qū)I(yè)所需要的技能。專業(yè)知識(shí)和技能需要經(jīng)常性更新以便能跟上變化, 使個(gè)體有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。工作策略技能包含關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與靈活性兩個(gè)關(guān)鍵特征, 如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力、問(wèn)題解決技能和思考能力。

Collard 是把職業(yè)彈性作為一種新的職業(yè)開(kāi)發(fā)模式提出來(lái)的。這種新的職業(yè)開(kāi)發(fā)模式于個(gè)人于組織都有利。它是新的雇傭心理合同“提高可雇傭性”發(fā)展的必然結(jié)果。為了實(shí)行職業(yè)彈性開(kāi)發(fā), 組織也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。職業(yè)彈性盡管在個(gè)體幼年已經(jīng)有所發(fā)展, 但個(gè)人和組織仍然可以采取一系列的干預(yù)措施來(lái)提高員工的職業(yè)彈性。

3.Pulley 的職業(yè)彈性模型

Pulley 根據(jù)她的質(zhì)性調(diào)查研究提出了一個(gè)職業(yè)彈性模型(Pulley, 1995), 見(jiàn)下圖。她根據(jù)對(duì)工作假定的變化程度和對(duì)自我假定的變化程度這兩個(gè)維度, 把個(gè)體對(duì)職業(yè)逆境的反應(yīng)分成轉(zhuǎn)換型、謹(jǐn)慎型、功利型、防備型四種類型。縱坐標(biāo)的上端表示理解和接受雇主與員工之間新的心理合同及工作世界發(fā)生的變化, 重新思考工作在生活中的位置, 而另一端則表示對(duì)此無(wú)變化。在縱坐標(biāo)上,職業(yè)彈性水平從上到下依次遞減。橫坐標(biāo)的右端表示自我檢查和反省, 及理解新的價(jià)值觀和信念,如成功的標(biāo)準(zhǔn)、意識(shí)中的自我形象、對(duì)自我的評(píng)價(jià)和態(tài)度等, 而左端則表示無(wú)變化。在橫坐標(biāo)上,職業(yè)彈性水平從右到左依次遞減。

Image:Pulley的職業(yè)彈性模型(Pulley, 1995).jpg

轉(zhuǎn)換型代表對(duì)工作和自我的假定都發(fā)生了變化。對(duì)于這類個(gè)體, 體驗(yàn)的變化最大, 職業(yè)挫折對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。謹(jǐn)慎型對(duì)逆境的反應(yīng)僅是自我反省和學(xué)習(xí), 對(duì)于雇主與員工之間的新的心理合同仍不理解。功利型與謹(jǐn)慎型正好相反, 職業(yè)挫折使他們很好的理解了雇主與員工之間的新型契約以及該如何掌管自己的職業(yè)生涯,但是職業(yè)挫折沒(méi)有引起他們的自我反省。防御型則頑固地堅(jiān)守既有的工作觀念和自我觀念。在四種類型中, 轉(zhuǎn)換型體現(xiàn)的職業(yè)彈性水平最高, 防備型體現(xiàn)的職業(yè)彈性水平最低。Pulley 認(rèn)為職業(yè)彈性是個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程, 個(gè)體在職業(yè)逆境的應(yīng)對(duì)中不同時(shí)期可能會(huì)表現(xiàn)為不同類型, 沒(méi)有固定路線可循。

4.Daryl Conner 的韌性模型

心理學(xué)家 Conner 是暢銷書(shū)《管理變革的速度：韌性管理者如何成功和發(fā)達(dá)》的作者。Conner在各類經(jīng)歷變革的企業(yè)中做了近20 年的咨詢師、培訓(xùn)師和研究者, 他提出的職業(yè)彈性結(jié)構(gòu)有五種基本成分, 即積極性、集中精力、靈活性、組織化、前瞻性。這五種基本成分又可細(xì)分為如下七種(Conner, 1993)：積極性世界：個(gè)體對(duì)外部世界的觀點(diǎn)是否積極。研究表明積極的人與消極的人在傾向上的差異在于前者關(guān)注環(huán)境中的積極因素, 視其環(huán)境為復(fù)雜而有挑戰(zhàn)性。積極的人能從險(xiǎn)象環(huán)生的情景中看到機(jī)會(huì)和希望。而那些主要關(guān)注消極因素的人則會(huì)陷入焦慮和抑郁的惡性循環(huán)中, 看不到環(huán)境中隱含的價(jià)值和機(jī)會(huì)。樂(lè)觀的精神很重要, 它激勵(lì)人們?yōu)榕まD(zhuǎn)消極因素尋找途徑, 主動(dòng)創(chuàng)立積極的環(huán)境。

積極性自我：對(duì)自己抱有積極的信念, 相信自己是個(gè)有價(jià)值、有能力的人。人們需要一個(gè)牢固的根基, 以此來(lái)面對(duì)生活中的不確定性和壓力。這個(gè)根基可從對(duì)自己能力的現(xiàn)實(shí)評(píng)價(jià)和發(fā)展性的自我接納中形成。當(dāng)個(gè)體覺(jué)得自己能達(dá)到自己的目標(biāo)時(shí), 個(gè)體會(huì)自信地采取行動(dòng), 能經(jīng)受失敗的考驗(yàn), 不會(huì)因失敗而失去價(jià)值感, 覺(jué)得自己一無(wú)是處。這種信念還意味著個(gè)體相信自己能影響環(huán)境, 掌控自己的生活, 而不是相信外力在控制自己的命運(yùn)。

集中精力：個(gè)體能否把精力專注于設(shè)定的目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)或優(yōu)先順序清楚時(shí), 個(gè)體在遭受中斷或挫折后更易回到正軌。研究者發(fā)現(xiàn)那些描述自己有強(qiáng)烈目的感的人, 或說(shuō)自己的生活有意義或目標(biāo)的人, 能更好地管理沖突情境：找出重要的問(wèn)題, 評(píng)價(jià)備擇方案的價(jià)值, 更有效的運(yùn)用自身能量。沒(méi)有目的和優(yōu)先順序的人, 很多時(shí)候不能有效地運(yùn)用資源。

思維靈活性：指思維的開(kāi)放性、視角的多樣性、對(duì)于矛盾和不確定性的青睞、彰顯卓越的創(chuàng)造力和想象力。

社會(huì)靈活性：善用他人資源、與他人建立和維持親密的關(guān)系、發(fā)展互惠的支持性友誼, 表現(xiàn)出積極的社會(huì)適應(yīng)性和應(yīng)變能力。

組織能力：組織能力使個(gè)體在混亂和模糊情境中找到秩序。這種能力要求個(gè)體有很高的處理信息的能力, 能辨識(shí)有用和重要的信息, 把掌握的信息進(jìn)行邏輯化和結(jié)構(gòu)化使之成為一個(gè)可行的具體的操作計(jì)劃。

前瞻性：個(gè)體對(duì)未來(lái)環(huán)境和事物變化的預(yù)見(jiàn)和應(yīng)對(duì)能力。

最先對(duì)職業(yè)彈性進(jìn)行測(cè)量并編制測(cè)量工具的是London。他與他在AT & T 公司的同事于1985年編制了《職業(yè)動(dòng)機(jī)量表》, 用45 個(gè)題目來(lái)測(cè)量職業(yè)動(dòng)機(jī)的3 個(gè)維度, 其中有21 個(gè)題目用來(lái)測(cè)量職業(yè)彈性。1993 年, 該問(wèn)卷被設(shè)計(jì)成只有17 個(gè)題目的短版, 其中有5 個(gè)題目用來(lái)測(cè)職業(yè)彈性。整個(gè)量表采用Liket 量表5 點(diǎn)記分法。職業(yè)彈性分量表的內(nèi)部一致性信度為0.66 (員工自評(píng))和0.86(上司對(duì)員工的評(píng)價(jià)) (London & Noe, 1997)。

在London 提出職業(yè)動(dòng)機(jī)理論之后, 相繼有許多學(xué)者對(duì)職業(yè)動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量和做相關(guān)研究。其中,比較突出的有學(xué)者Raymond A. Noe、Ann WigginsNoe 和Bachhuber (1990)設(shè)計(jì)的26 個(gè)題目的職業(yè)動(dòng)機(jī)問(wèn)卷, 其中職業(yè)彈性分量表由13 個(gè)題目構(gòu)成。在Noe 等人(1990)的研究中, 該分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.74。其研究支持了London 的大部分假設(shè), 即個(gè)人特征和情境特征與職業(yè)彈性顯著相關(guān)。

此外, Grzeda 和Prince (1997)整合了London與Noe 等學(xué)者的研究, 編制了14 個(gè)題的職業(yè)彈性分量表。該分量表的5 個(gè)題目來(lái)自London 的量表,另9 個(gè)題目來(lái)自Noe 等學(xué)者的量表。該量表有很好的結(jié)構(gòu)效度。

在Collard 提出職業(yè)彈性概念后, 根據(jù)她的理論來(lái)測(cè)量職業(yè)彈性的研究還不多。其中最有影響的一個(gè)職業(yè)彈性工具是由Morgan Lyons 為Operation ABLE of Michigan 公司設(shè)計(jì)的(OperationABLE of Michigan, 2001)。該量表由14 個(gè)題目構(gòu)成, 采用5 點(diǎn)記分, 其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

另外, 學(xué)者Gowan, Craft 和Zimmermann (2000)也根據(jù)Collard 的理論編制了8 個(gè)題的職業(yè)彈性測(cè)量量表。

在職業(yè)彈性的研究中, 值得一提的是南非的約翰內(nèi)斯堡大學(xué)的Van Vuuren 教授。他指導(dǎo)Fourie 等學(xué)生對(duì)職業(yè)彈性的測(cè)量和效度研究做了頗具洞見(jiàn)的研究。Van Vuuren 對(duì)職業(yè)彈性的測(cè)量主要依據(jù)的是London 和Collard 的理論。他編制的《職業(yè)彈性問(wèn)卷》由60 個(gè)題目構(gòu)成, 題目分布在4 個(gè)因素上, 分別為“相信自己”、“否認(rèn)傳統(tǒng)職業(yè)成功源”、“自我依賴”、“接受變化” (De Bruin &Lew, 2002)。

此外, 一些心理韌性的測(cè)量工具也常用來(lái)度量職業(yè)彈性。例如Friborg, Hjemdal, Rosenvinge和Martinussen (2003)編制的Resilience Scale foradults (RSA), 賓西法尼亞大學(xué)(University ofPennsylvania)適應(yīng)研究實(shí)驗(yàn)室的Reivich 和Shatte(2002)編制的Resilience Factor Inventory (RFI)。

RFI 由60 個(gè)題目構(gòu)成, 測(cè)量了7 個(gè)韌性因素, 分別為情緒控制能力、沖動(dòng)控制能力、因果分析能力、自我效能、現(xiàn)實(shí)的樂(lè)觀精神、移情、尋求幫助。該問(wèn)卷主要用于企業(yè)員工培訓(xùn), 測(cè)量員工現(xiàn)有的韌性水平以及經(jīng)過(guò)培訓(xùn)干預(yù)之后的韌性水平,有良好的結(jié)構(gòu)效度, 但是分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)不高。

職業(yè)彈性的影響因素研究可分為量化研究與質(zhì)性研究。量化研究常采用問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行,質(zhì)性研究則常采用個(gè)案分析、觀察、深度訪談等方法。下面對(duì)量化研究和質(zhì)性研究中揭示的職業(yè)彈性的影響因素進(jìn)行評(píng)析。

人口計(jì)學(xué)變量對(duì)職業(yè)彈性的影響。許多研究顯示年齡與職業(yè)彈性正相關(guān)(Brainerd, 1992;Fisher & Stafford, 2000; Noe, Noe, & Bachhuber,1990)。例如, Brainerd 發(fā)現(xiàn)35 歲及以上護(hù)士的職業(yè)彈性顯著高于35 歲以下的護(hù)士; Noe 等(1990)也發(fā)現(xiàn)職業(yè)穩(wěn)固期(31~45 歲)和維持期(46 歲及以上)的職業(yè)彈性顯著高于嘗試期(30 歲及以下)。

London 和Noe (1997)認(rèn)為這可能是由于員工工作經(jīng)驗(yàn)(特別是適應(yīng)變化的經(jīng)驗(yàn))增加導(dǎo)致的。至于性別是否影響職業(yè)彈性, London 曾推測(cè)女性可能會(huì)顯示較低的職業(yè)彈性。例如, 他認(rèn)為女性傾向于低估她們的潛能, 對(duì)自己的績(jī)效給予較低的評(píng)價(jià)。女性不被鼓勵(lì)去參與體育運(yùn)動(dòng), 沒(méi)有學(xué)習(xí)如何將危險(xiǎn)看成成功的機(jī)會(huì)。這些因素對(duì)女性的職業(yè)彈性造成負(fù)面影響。然而, 相關(guān)研究表明性別在職業(yè)彈性上沒(méi)有顯著差異(London & Noe, 1997;Noe, Noe, & Bachhuber, 1990; Lopes, 2006)。至于教育水平, 結(jié)果也并不一致。學(xué)者Hively (2003)以中小學(xué)心理輔導(dǎo)人員為研究對(duì)象, 發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性在教育程度上無(wú)差異, 但Liu (2003)和林瑞榮(2009)發(fā)現(xiàn)高學(xué)歷的員工的職業(yè)彈性水平較低學(xué)歷的要高。有研究者推測(cè)專業(yè)人員的職業(yè)彈性要高于非專業(yè)人員, 但Fu (2010)對(duì)中國(guó)臺(tái)灣255 位IT 專業(yè)人員與246 位非IT 員工的對(duì)比研究中, 發(fā)現(xiàn)這兩組人員的職業(yè)彈性差異并不顯著。此外,Fisher 和Stafford (2000)發(fā)現(xiàn)非裔美國(guó)學(xué)生、西班牙學(xué)生和美國(guó)西南部北歐裔美國(guó)學(xué)生的職業(yè)彈性水平?jīng)]有差異。

個(gè)人特征對(duì)職業(yè)彈性的影響。樂(lè)觀、內(nèi)控性和積極的應(yīng)對(duì)方式對(duì)個(gè)體的職業(yè)彈性有積極的影響(Caverley, 2005)。Caverley 通過(guò)對(duì)公共服務(wù)領(lǐng)域內(nèi)隨機(jī)抽取的579 位職員的調(diào)查表明高職業(yè)彈性的職員更多地使用問(wèn)題解決、自我控制、接受責(zé)任、移情、疏遠(yuǎn)等積極的應(yīng)對(duì)策略。Grzeda 和Prince (1997)對(duì)94 個(gè)由于組織縮減規(guī)模而失業(yè)的員工的調(diào)查表明職業(yè)彈性與自律性成正相關(guān)。自我效能也常被報(bào)告與職業(yè)彈性正相關(guān), 例如,Grzeda 和Prince 的研究, 還有Fisher 和Stafford(2000)對(duì)467 位本科生與碩士研究生的調(diào)查, 以及Gowan 等人(2000)對(duì)171 個(gè)美國(guó)轉(zhuǎn)業(yè)軍人的調(diào)查都表明自我效能對(duì)職業(yè)彈性有正向影響。職業(yè)彈性還與個(gè)體的創(chuàng)造性、耐力、毅力(Grzeda &Prince, 1997), 以及自尊(Gowan, Craft, &Zimmermann, 2000; Caverley, 2005)正相關(guān)。個(gè)體的心理一致感水平也會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)彈性水平。Mauno, Feldt, Tolvanen, Hyv?nen 和Kinnunen(2010)分別在1996, 1999, 2006 三個(gè)時(shí)間段采集數(shù)據(jù)考察職業(yè)中斷與個(gè)體主觀幸福感的關(guān)系, 研究中發(fā)現(xiàn)消極的職業(yè)變化與短期的高水平的身心癥狀相關(guān), 而低水平的心理一致感卻與長(zhǎng)期的消極職業(yè)變化相聯(lián)。此外, 職業(yè)彈性還與個(gè)人對(duì)認(rèn)可(recognition)的渴望和工作重要性的認(rèn)識(shí)(workrole salience)正相關(guān)(London & Noe, 1997)。個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的投入也會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)彈性水平。Greller (2006)的研究表明個(gè)體投入的商業(yè)目的性休閑活動(dòng)時(shí)間及職業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)時(shí)間與個(gè)體的職業(yè)彈性水平有顯著的正相關(guān)。個(gè)人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)其職業(yè)彈性有正向影響(Pulley, 1995; Halgin,2009), 個(gè)人所持的職業(yè)信念也會(huì)影響其職業(yè)彈性水平, 個(gè)人所持的非理性職業(yè)信念越少則其職業(yè)彈性越高(Liu, 2003)。此外, 一些質(zhì)性研究表明個(gè)人的人生哲學(xué)和宗教信仰也會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)彈性(Pulley, 1995)。

工作環(huán)境變量對(duì)職業(yè)彈性的影響。知覺(jué)到的授權(quán)與上司對(duì)其職業(yè)發(fā)展的支持有助于個(gè)體職業(yè)彈性水平的提高(London & Noe, 1997; Noe, Noe,& Bachhuber, 1990)。Fisher 和Stafford (2000)以學(xué)生群體為樣本的研究也表明職業(yè)彈性與重要他人的支持正相關(guān)。不過(guò), Kidd 和Smewing (2001)的研究卻發(fā)現(xiàn)雖然主管支持與職業(yè)彈性有顯著正相關(guān), 但是層級(jí)回歸分析的結(jié)果卻顯示主管支持與職業(yè)彈性沒(méi)有相關(guān)。激勵(lì)性的工作特征(如自主、反饋、滿意、有挑戰(zhàn)性)也被發(fā)現(xiàn)對(duì)職業(yè)彈性有正向影響(Noe, Noe, & Bachhuber, 1990; Brainerd,1992)。是否擁有管理職位對(duì)個(gè)體的職業(yè)彈性沒(méi)有影響(Noe, Noe, & Bachhuber, 1990)。全日職與兼職對(duì)職業(yè)彈性的影響頗有爭(zhēng)議。London 曾調(diào)查了172 位處于職業(yè)生涯中晚期(平均年齡57.8 歲)的個(gè)體, 發(fā)現(xiàn)兼職男性的職業(yè)彈性要高于全日職男性(London & Noe, 1997)。但Brainerd (1992)以221位護(hù)士(平均年齡35.5 歲)為研究對(duì)象卻發(fā)現(xiàn)全日制(36 小時(shí)/周)員工的職業(yè)彈性水平較兼職(小于36 小時(shí)/ 周) 員工要高。Noordin, Williams 和Zimmer (2002)比較了澳大利亞與馬來(lái)西亞的管理者在職業(yè)彈性上得分的差異, 發(fā)現(xiàn)處于個(gè)人主義文化中的澳大利亞管理者的職業(yè)彈性比集體主義文化中馬來(lái)西亞的管理者要高。

至于職業(yè)彈性的后效, 經(jīng)常研究的結(jié)果變量有組織承諾、職業(yè)承諾、工作滿意度、工作績(jī)效、離職傾向、身心健康、職業(yè)成功、領(lǐng)導(dǎo)效能、職業(yè)倦怠等。職業(yè)彈性的提出者London 認(rèn)為職業(yè)彈性會(huì)影響個(gè)體的職業(yè)態(tài)度、決策和行為, 并認(rèn)為它是克服職業(yè)壓力和職業(yè)障礙的關(guān)鍵成分(London & Noe, 1997)。Sang Hee Lee, Yu 和SangMin Lee (2008)在韓國(guó)以大學(xué)生為被試進(jìn)行研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)良好適應(yīng)組的韌性水平顯著高于內(nèi)部職業(yè)阻礙組和外部職業(yè)阻礙組。大部分研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性與對(duì)組織的承諾成正相關(guān)(Tait, 2008;Youssef & Luthans, 2007)。許多研究也發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性與個(gè)體的職業(yè)滿意度和工作滿意度成正相關(guān)(Youssef & Luthans, 2007; Greller, 2006; 林瑞蓉,2009)。職業(yè)彈性還會(huì)影響個(gè)體的工作績(jī)效。

Youssef 和Luthans (2007)的研究顯示員工的職業(yè)彈性與其工作績(jī)效正相關(guān); Leynes (2005)也發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性會(huì)影響廣告銷售代表的銷售業(yè)績(jī)。Parent和Levitt (2009)的研究表明, 無(wú)論是管理者的評(píng)價(jià)還是下屬的自我報(bào)告, 員工的職業(yè)彈性越高,員工的工作績(jī)效越高, 并且管理者評(píng)價(jià)的員工的職業(yè)彈性與其工作績(jī)效之間的相關(guān)程度(r = 0.566)還要高于員工自我報(bào)告的職業(yè)彈性與其績(jī)效之間的相關(guān)(r = 0.242)。Moorhouse 和Caltabiano (2007)調(diào)查了77 位失業(yè)人員, 結(jié)果發(fā)現(xiàn)高韌性者在失業(yè)時(shí)抑郁程度低并且工作找尋行為持久。此外有研究還發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性是個(gè)體職業(yè)轉(zhuǎn)換成功的重要影響因素(Gowan, Craft, & Zimmermann, 2000), 職業(yè)彈性與個(gè)人在某職業(yè)領(lǐng)域的堅(jiān)持有正向關(guān)系(Tait, 2008; Hodges, Keeley, & Troyan, 2008)。

Carless 和Bernath (2007)對(duì)437 位澳大利亞心理學(xué)家的調(diào)查也證實(shí)了個(gè)人的職業(yè)彈性水平與其轉(zhuǎn)換職業(yè)的意愿成顯著的負(fù)相關(guān)。個(gè)人的職業(yè)彈性水平還會(huì)影響個(gè)人對(duì)待組織變革的態(tài)度。Fugate 和Kinicki (2008)以美國(guó)一個(gè)公共服務(wù)組織中剛剛經(jīng)歷變革的部門中的101 位員工為研究對(duì)象, 在組織變革的第一階段完成后施行了一次調(diào)查, 相隔一年后再次進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明：?jiǎn)T工的職業(yè)彈性與員工對(duì)變革的積極情感及對(duì)變革的承諾有顯著的正相關(guān)。此外, 高職業(yè)彈性還與高水平的身體健康, 更多的體育鍛煉活動(dòng), 更低水平的缺勤率、飲酒量、藥物使用量及更低水平的職業(yè)衰竭相關(guān)(Caverley, 2005)。

在London 和Collard 提出職業(yè)彈性概念之后,有許多的職業(yè)咨詢師把職業(yè)彈性的理念和原則用于企業(yè)培訓(xùn)和咨詢中, 這一思想產(chǎn)生了廣泛的影響。在職業(yè)彈性的干預(yù)和培養(yǎng)方面, 有許多的實(shí)踐, 成立了許多韌性培訓(xùn)公司, 還有許多的公司和試驗(yàn)室針對(duì)企業(yè)開(kāi)展職業(yè)彈性培訓(xùn)和測(cè)評(píng)服務(wù),如美國(guó)的Operation ABLE of Michigan 公司、Conner 創(chuàng)立的ODR 公司、賓西法尼亞大學(xué)的適應(yīng)研究實(shí)驗(yàn)室等。

這些職業(yè)彈性培訓(xùn)公司或項(xiàng)目以職業(yè)彈性研究揭示的保護(hù)性因素和危險(xiǎn)因素作為參照框架,針對(duì)特定的服務(wù)對(duì)象選取合適的具體培訓(xùn)方法和方案。Byster (1998)關(guān)于職業(yè)彈性培養(yǎng)提出了如下原則：(1)個(gè)體要成為自己生活的設(shè)計(jì)師。(2)個(gè)體需要找到自己的核心價(jià)值觀并作為激勵(lì)自己的力量。(3)個(gè)體需要通過(guò)繼續(xù)教育課程、培訓(xùn)、學(xué)位教育來(lái)保持其在工作領(lǐng)域中的競(jìng)爭(zhēng)力。(4)個(gè)體需要與師傅(導(dǎo)師)、工作伙伴、有幫助支持作用的群體和機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系。(5)個(gè)體需要學(xué)會(huì)在保持自我和方向的清晰意識(shí)的同時(shí)滿足雇主不斷變化的需求。

職業(yè)彈性的干預(yù)的過(guò)程一般遵循Rickwood在2002 年提出的職業(yè)彈性干預(yù)框架(Rickwood,Roberts, Batten, & Massie, 2004)。這個(gè)框架包括四部分內(nèi)容：(1)接受主題(theme acceptance)。通過(guò)確立政策以及圍繞韌性主題培訓(xùn)的全員專業(yè)開(kāi)發(fā)在整個(gè)組織中積極地倡導(dǎo)韌性理論。(2)支持對(duì)自我意識(shí)的探察。選擇或修改那些能促進(jìn)員工深入理解自己的核心“價(jià)值觀和興趣”的咨詢過(guò)程或工具。(3)轉(zhuǎn)化(conversion)。幫助員工識(shí)別和克服障礙以使其夢(mèng)想轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)現(xiàn)實(shí)—— 通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)來(lái)規(guī)劃行動(dòng)。(4)聯(lián)系。培養(yǎng)員工的集體感并鼓勵(lì)與他人建立有意義的聯(lián)系; 鼓勵(lì)員工集合各種資源來(lái)加速成功; 促進(jìn)員工與各種能提供或支持終生學(xué)習(xí)的機(jī)構(gòu)保持畢生的聯(lián)系。

職業(yè)彈性培養(yǎng)常用的具體方法和措施有職業(yè)歷程檔案法(career portfolio)、在職培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)、角色扮演、情景模擬等。職業(yè)歷程檔案其含義就是用于在潛在雇主面前展示個(gè)人職業(yè)能力的一系列創(chuàng)造性作品和資料。Szymanski (1999)曾用它來(lái)提高殘障人士的職業(yè)彈性。其檔案包括四個(gè)部分：個(gè)體當(dāng)前知識(shí)和技能; 未來(lái)目標(biāo)和所需知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià); 制定計(jì)劃以獲取所需知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn); 壓力分析和干預(yù)。Borgen,Amundson 和Reuter (2004)則用職業(yè)彈性檔案項(xiàng)目來(lái)提高加拿大政府部門員工的職業(yè)彈性。

Borgon 等人(2004)嘗試把職業(yè)歷程檔案開(kāi)發(fā)實(shí)踐變成一個(gè)促進(jìn)個(gè)體自我反省和思考、提高個(gè)體工作自信和職業(yè)彈性的過(guò)程。員工在整個(gè)職業(yè)歷程檔案的制作過(guò)程中, 反思自己過(guò)去成功的工作經(jīng)歷, 特別是在這些經(jīng)歷中所展現(xiàn)出來(lái)的工作能力和專業(yè)技能、自己的價(jià)值觀和職業(yè)興趣。職業(yè)歷程檔案項(xiàng)目能使員工更容易看清楚自己工作能力上的不足, 并為員工制定合適的職業(yè)規(guī)劃提供有效的幫助。Deluca 等學(xué)者(2010)通過(guò)案例研究法研究了在職教育對(duì)中途輟學(xué)青年的職業(yè)彈性培養(yǎng)的效果, 結(jié)果表明處于危險(xiǎn)期的青年需要專門設(shè)計(jì)的現(xiàn)職教育項(xiàng)目來(lái)滿足其職業(yè)發(fā)展的需要。

Freeman 和Carson (2006)的質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)EAP 可提高員工的職業(yè)彈性, 并驗(yàn)證了同僚作為治療分散者(peer referral agent diffuser)的作用。