職業(yè)承諾
1.什么是職業(yè)承諾
職業(yè)承諾指的是一個(gè)人與其所從事的職業(yè)之間的一種心理聯(lián)系,即由于個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴、對(duì)職業(yè)的投人和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度,是員工對(duì)職業(yè)態(tài)度的一個(gè)變量,是個(gè)人承受某種職業(yè)責(zé)任的允諾,是個(gè)人內(nèi)心與自己所從事職業(yè)簽署的“心理合同”。主要還是個(gè)人對(duì)組織的依附,如個(gè)人與組織目標(biāo)的強(qiáng)烈一致、個(gè)人對(duì)組織或職業(yè)的投入或忠誠(chéng)、職業(yè)或組織成為個(gè)人的生活中心等,它反映了組織成員和組織之間的心理關(guān)系,并能穩(wěn)定地預(yù)測(cè)個(gè)體的缺勤和離職等行為。
2.國(guó)內(nèi)外對(duì)職業(yè)承諾的不同定義
一、國(guó)外觀點(diǎn)
綜觀國(guó)外學(xué)者對(duì)職業(yè)承諾概念的論述,大致主要是從態(tài)度和行為兩方面進(jìn)行定義。
態(tài)度觀典型代表人物有Lee,Laurel,Parbudyal等,他們將職業(yè)承諾的焦點(diǎn)集中在職業(yè)情感方面。如Lee對(duì)職業(yè)承諾進(jìn)行元分析時(shí),對(duì)職業(yè)承諾進(jìn)行的操作性定義是個(gè)體與職業(yè)之間建立起來(lái)的一種心理紐帶;Laurel,Parbudyal認(rèn)為職業(yè)承諾除了從個(gè)人對(duì)自己所從事職業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度識(shí)別外,還可以從他為取得進(jìn)步在該職業(yè)上花費(fèi)時(shí)間的多少來(lái)衡量。
行為觀注重的則是職業(yè)承諾的代價(jià)和回報(bào),典型代表人物有Top,Becker,Kornhauser等。如Top認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)人卷入職業(yè)的程度,它是個(gè)人生活和生涯的中心,關(guān)注的是將來(lái)的職業(yè)定位與長(zhǎng)期的規(guī)劃;Becker,Kornhauser認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)體對(duì)參與本職業(yè)相關(guān)活動(dòng)的一種愿望。
二、國(guó)內(nèi)觀點(diǎn)
雖然國(guó)內(nèi)對(duì)職業(yè)承諾的研究很少,還是有不少學(xué)者給職業(yè)承諾下了定義,比較典型的有龍立榮、龍建等人。龍立榮等將職業(yè)承諾定義為個(gè)人對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感依賴,對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。他依據(jù)Meyer等組織承諾的三成分理論和凌文輇組織承諾的五成分理論,提出了職業(yè)承諾的三個(gè)維度:感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。
龍建等認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)人承受某種職業(yè)責(zé)任的允諾,是個(gè)人在內(nèi)心與自己目前從事職業(yè)簽署的―心理合,即個(gè)人對(duì)自己所從事的某種職業(yè)的主觀態(tài)度,它涉及個(gè)體維持現(xiàn)有職業(yè)的原因和態(tài)度,并常常與職業(yè)認(rèn)同、情感依賴、投入(時(shí)間、精力等)及社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化有關(guān),由規(guī)范承諾、情感承諾和代價(jià)承諾組成;心理學(xué)大辭典中將職業(yè)承諾定義為個(gè)人對(duì)所從事職業(yè)的喜好、留戀程度。
產(chǎn)生職業(yè)承諾的內(nèi)在原因有三類(lèi):對(duì)職業(yè)本身的喜愛(ài),對(duì)變更職業(yè)所付代價(jià)的權(quán)衡以及對(duì)變化職業(yè)導(dǎo)致違背社會(huì)規(guī)范的憂慮,即情感承諾、代價(jià)承諾和規(guī)范承諾。其他研究者在上述觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上也分別提出了自己的見(jiàn)解,如徐富明等把職業(yè)承諾定義為從業(yè)者對(duì)其所從事的職業(yè)的一種認(rèn)同和投入的態(tài)度,職業(yè)承諾高的從業(yè)者的表現(xiàn)是認(rèn)同和忠誠(chéng)于所從事的職業(yè),并對(duì)職業(yè)活動(dòng)比較投入,不愿意變換現(xiàn)在的職業(yè),而職業(yè)承諾低的從業(yè)者厭倦所從事的職業(yè),在工作中敷衍了事,甚至消極怠工;羅潤(rùn)生等則認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)人維持現(xiàn)有職業(yè)的原因。
3.職業(yè)承諾的發(fā)展演變
職業(yè)承諾到目前為止只有20多年的歷史。20世紀(jì)60年代研究學(xué)者開(kāi)始了對(duì)組織承諾的關(guān)注,重點(diǎn)主要是個(gè)人對(duì)組織的依附,如個(gè)人與組織目標(biāo)的強(qiáng)烈一致、個(gè)人對(duì)組織或職業(yè)的投入或忠誠(chéng)、職業(yè)或組織成為個(gè)人的生活中心等,它反映了組織成員和組織之間的心理關(guān)系,并能穩(wěn)定地預(yù)測(cè)個(gè)體的缺勤和離職等行為。此后―承諾研究引起了各領(lǐng)域?qū)W者的廣泛重視,應(yīng)用范圍也在不斷擴(kuò)大。Meyer,Allen首次將職業(yè)承諾用到教師這個(gè)行業(yè)后,就掀起了對(duì)各個(gè)行業(yè)的員工進(jìn)行職業(yè)承諾理論和實(shí)證探討的熱潮。
職業(yè)承諾已成為職業(yè)心理學(xué)的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。過(guò)去20多年的研究中,人們分析了職業(yè)承諾這個(gè)復(fù)雜的概念并對(duì)其進(jìn)行深化,目前心理學(xué)界對(duì)職業(yè)承諾的本質(zhì)主要有兩種取向:一是把職業(yè)承諾認(rèn)為是一種相對(duì)單純的構(gòu)思,以對(duì)職業(yè)的情感依附為主;二是對(duì)職業(yè)承諾的多因素理論進(jìn)行研究,包括情感、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)規(guī)范的因素。
4.職業(yè)承諾的理論與測(cè)量[1]
職業(yè)承諾是指由于個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴、對(duì)職業(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。由于承諾的使用相對(duì)較晚,與職業(yè)承諾的含義有關(guān)或相近的早期表達(dá)還有職業(yè)動(dòng)機(jī)(career motivation)、職業(yè)取向(career orientation)、職業(yè)生涯特點(diǎn)(career salience)等。職業(yè)承諾的結(jié)構(gòu)理論分成三大類(lèi):即單維態(tài)度論、動(dòng)機(jī)論和三維態(tài)度論
一、單維態(tài)度論及測(cè)量
單維態(tài)度論
在研究婦女職業(yè)心理時(shí),常常會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題,即婦女是家庭中心的還是職業(yè)(或工作)中心的。為了了解婦女在此問(wèn)題上的狀況,Greenhaus運(yùn)用因素分析方法分析了職業(yè)生涯特點(diǎn)問(wèn)卷,在對(duì)28個(gè)項(xiàng)目的因素分析后得到了3個(gè)因子,即一般的工作態(tài)度(包含價(jià)值及工作中心的項(xiàng)目)、職業(yè)規(guī)劃和思考、工作的重要性(即工作及非工作活動(dòng)的偏好)。
Gorn和Kanugo(1980,1982)在對(duì)Greenhaus的研究進(jìn)行驗(yàn)證性的研究時(shí)發(fā)現(xiàn),這些與職業(yè)承諾概念相似的問(wèn)卷中過(guò)多地包含了工作卷入(work involvement)的內(nèi)容,所謂工作卷入指工作在人的一生中的重要性。Marshall和Wijting(1982)在測(cè)量職業(yè)取向時(shí),發(fā)現(xiàn)了職業(yè)中心度(career centredness)和職業(yè)承諾兩個(gè)因子,認(rèn)為職業(yè)承諾是人生的所有階段對(duì)工作的一般承諾,其真正含義還是指職業(yè)對(duì)個(gè)人生活的價(jià)值。而Morrow(1983)在對(duì)職業(yè)承諾、工作卷入和組織承諾等操作定義的區(qū)分效度及其與職業(yè)、工作或組織變換意向(withdrawal cognition)的關(guān)系時(shí)作研究時(shí)也發(fā)現(xiàn),這些操作定義之間存在著重疊。
事實(shí)上,前面所提及的Greenhaus、Marshall和Wijting的研究主要是將職業(yè)理解為與注重家庭相對(duì)的,重視工作、追求事業(yè)、注重職業(yè)成功的愿望。這與后面將要談到的事業(yè)動(dòng)機(jī)論是一脈相承的。在綜合考慮了Greenhaus和Morrow等的觀點(diǎn)后,為了明確職業(yè)承諾的結(jié)構(gòu),使其成為比較“純”的結(jié)構(gòu),排除過(guò)去的職業(yè)承諾概念中工作卷入、工作中心和職業(yè)價(jià)值的內(nèi)容,Blau將職業(yè)承諾定義成個(gè)人對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度。從Blau職業(yè)承諾的問(wèn)卷看,他對(duì)職業(yè)承諾的理解主要集中于職業(yè)情感(包括留在現(xiàn)在的職業(yè)的愿望和對(duì)現(xiàn)在的職業(yè)喜歡),他將改變職業(yè)作為職業(yè)承諾的對(duì)立物或效標(biāo)之一。職業(yè)承諾的另一個(gè)單維態(tài)度論觀點(diǎn)源于Mowday、Porter等(1979,1974,1970)提出的組織承諾理論與測(cè)量方法。Porter和Mowday是組織承諾研究的代表人物,他們認(rèn)為,組織承諾是“個(gè)人對(duì)特定的組織認(rèn)同(identification)和卷入(involvement)的相對(duì)強(qiáng)度”。并在此基礎(chǔ)上編制了廣泛使用的組織承諾問(wèn)卷(簡(jiǎn)稱OCQ)。
它主要測(cè)量三個(gè)方面,即對(duì)組織價(jià)值觀的接納、希望為組織效勞和愿意留在組織中。Aranya等(1981)首先將Mowday、Porter等(1979,1974)的組織承諾理論與測(cè)量方法引入專(zhuān)業(yè)承諾領(lǐng)域,后來(lái),許多專(zhuān)業(yè)或職業(yè)承諾的研究者都使用這種移植過(guò)來(lái)的理論與測(cè)量工具。Aranya等的做法很簡(jiǎn)單,即將組織一詞換成專(zhuān)業(yè)或職業(yè)。那么,按照Porter和Mowday等的觀點(diǎn)所定義的組織承諾或職業(yè)承諾到底是單維的還是多維的呢?在組織承諾領(lǐng)域,Meyer和Allen是將其看成單維的情感承諾。Colarelli和Bishop研究包括兩個(gè)研究,第一個(gè)研究按職業(yè)承諾是三個(gè)維度編制問(wèn)卷;但第二個(gè)研究結(jié)果卻表明,職業(yè)承諾更可能是單維的。
單維態(tài)度測(cè)量
Blau(1985)的測(cè)量以個(gè)人對(duì)專(zhuān)業(yè)或職業(yè)的態(tài)度為出發(fā)點(diǎn),將Price和Mueller(1981)的專(zhuān)業(yè)承諾(主要測(cè)承諾行為)、Downing(1978)的職業(yè)承諾(主要測(cè)留在職業(yè)的愿望)、Liden和Green(1980)的職業(yè)取向(主要測(cè)對(duì)職業(yè)的喜歡程度)中的項(xiàng)目提煉出8個(gè)而組成,為了檢驗(yàn)職業(yè)承諾與工作卷入、組織承諾結(jié)構(gòu)的差異,他將其與工作卷入度(用Kunago的工作卷入問(wèn)卷)和組織承諾(用Porter等的OCQ)三個(gè)問(wèn)卷一起施測(cè),對(duì)三份問(wèn)卷的項(xiàng)目合在一起進(jìn)行因素分析。結(jié)果顯示:因素分析抽出了三個(gè)相互獨(dú)立的因子,而且這三個(gè)因子就是前面的三種構(gòu)想,支持了職業(yè)承諾的獨(dú)立性假設(shè)。根據(jù)Blau的觀點(diǎn),職業(yè)承諾的對(duì)立面是變化職業(yè),而工作卷入、組織承諾的對(duì)立物是變換工作。為了檢驗(yàn)職業(yè)承諾問(wèn)卷的構(gòu)想效度,他在研究中增加了變換工作意向(job withdrawal cognition)和變換職業(yè)意向(career withdrawal cognition)的問(wèn)卷內(nèi)容。結(jié)果發(fā)現(xiàn):職業(yè)承諾與變換職業(yè)意向有顯著的負(fù)相關(guān),而與變換工作意向相關(guān)不顯著;工作卷入與組織承諾分別與變換工作意向呈顯著的負(fù)相關(guān),而與職業(yè)承諾無(wú)顯著的關(guān)系,證實(shí)了Blau的構(gòu)想。
由于85年的研究所用的被試是護(hù)士,過(guò)于專(zhuān)業(yè)化,可能缺乏代表性,他用專(zhuān)業(yè)化程度較低的報(bào)紙和保險(xiǎn)公司職員樣本和專(zhuān)業(yè)化程度更低的銀行出納作研究對(duì)象進(jìn)行了重復(fù)研究,結(jié)果均證實(shí)了1985年的構(gòu)想。而且Blau的研究都發(fā)現(xiàn),Porter等的組織承諾問(wèn)卷是單維度的。Morrow和Wirth出于對(duì)職業(yè)承諾的行為理論(主要注重行為卷入度)和態(tài)度理論(主要指Blau的觀點(diǎn))兩種單維度測(cè)量的不滿,并受Arnaya(1981)等多維度觀的影響,將行為和態(tài)度結(jié)合起來(lái),按照Porter和Mowday組織承諾的三個(gè)維度的構(gòu)想來(lái)引進(jìn)問(wèn)卷。將Mowday等(1979)組織承諾問(wèn)卷中的組織改成專(zhuān)業(yè),共計(jì)15個(gè)項(xiàng)目。將改編后的專(zhuān)業(yè)承諾問(wèn)卷與Mowday等的組織承諾問(wèn)卷及工作卷入度問(wèn)卷同時(shí)測(cè)試。
因素分析結(jié)果表明,雖然組織承諾、專(zhuān)業(yè)承諾問(wèn)卷部分的項(xiàng)目有一定的重合,但重合度不高,說(shuō)明它們是相對(duì)獨(dú)立的構(gòu)想,組織承諾問(wèn)卷是單維的,但是職業(yè)承諾的項(xiàng)目負(fù)荷在兩個(gè)因子上(第一個(gè)因子是專(zhuān)業(yè)認(rèn)同和卷入,第二個(gè)因子是不想留在該專(zhuān)業(yè)),而且工作卷入度又由期待的單維變成了兩維,與預(yù)想不符。Colarelli和Bishop在測(cè)量職業(yè)承諾時(shí),同樣引用Porter等(1974)的組織承諾問(wèn)卷結(jié)構(gòu),將其中的組織換成職業(yè)。本以為職業(yè)承諾是個(gè)多維度的結(jié)構(gòu),而且區(qū)別于組織承諾和工作卷入。結(jié)果發(fā)現(xiàn)職業(yè)承諾的項(xiàng)目大多數(shù)題目是負(fù)荷在職業(yè)認(rèn)同和卷入因子上;少數(shù)幾個(gè)項(xiàng)目負(fù)荷在不想留在現(xiàn)在的職業(yè)因子上,最后研究得出的結(jié)論是支持單維觀。
二、動(dòng)機(jī)論及測(cè)量
動(dòng)機(jī)論
與Blau希望將職業(yè)承諾區(qū)別于工作卷入、工作中心等不同,Hall(1971)、London(1983)將職業(yè)承諾看成在職業(yè)認(rèn)同基礎(chǔ)上追求職業(yè)成就的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。他們對(duì)職業(yè)承諾的理解,通俗地講就是事業(yè)心。
根據(jù)Hall的觀點(diǎn),職業(yè)承諾是指一個(gè)人在一個(gè)選定的職業(yè)角色中工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。London(1983)直接用了職業(yè)動(dòng)機(jī)(career motivation)一詞。他認(rèn)為職業(yè)動(dòng)機(jī)“包括工作動(dòng)機(jī)和管理動(dòng)機(jī),甚至還包括與職業(yè)決策和職業(yè)行為有關(guān)的動(dòng)機(jī)。這些動(dòng)機(jī)具體包括找工作和接受工作、決定呆在某組織、修改職業(yè)計(jì)劃、尋求培訓(xùn)和新的工作經(jīng)驗(yàn)、設(shè)定和試圖完成職業(yè)目的。”
職業(yè)動(dòng)機(jī)的結(jié)構(gòu)包含三個(gè)成份:即職業(yè)認(rèn)同(career identity)、職業(yè)洞察力(career insight)、職業(yè)活力(career resilience)。職業(yè)認(rèn)同指職業(yè)對(duì)個(gè)人的身份的核心度或按照工作來(lái)定義自己的程度。包括工作卷入和晉升的愿望。職業(yè)洞察力指?jìng)€(gè)人對(duì)自己和組織的客觀知覺(jué)及把這些知覺(jué)同職業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起的程度,即個(gè)人擁有現(xiàn)實(shí)的職業(yè)期待、了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)和確立明確的職業(yè)目標(biāo)的程度。職業(yè)活力指適應(yīng)變化的環(huán)境、應(yīng)對(duì)不利環(huán)境的能力,或個(gè)人對(duì)職業(yè)困境的堅(jiān)持性,包括自我效能、冒險(xiǎn)性和依賴性。職業(yè)認(rèn)同確定了職業(yè)動(dòng)機(jī)的方向,職業(yè)洞察力和職業(yè)活力分別反映了職業(yè)動(dòng)機(jī)的激發(fā)強(qiáng)度和堅(jiān)持性。Carson和Bedeian的職業(yè)承諾觀基本上是源于London,但在用詞上將職業(yè)洞察力改成了職業(yè)規(guī)劃(careerplanning),而含義基本一致。
動(dòng)機(jī)論的測(cè)量
Noe等較早地按London(1983)的職業(yè)動(dòng)機(jī)構(gòu)想編制了職業(yè)動(dòng)機(jī)問(wèn)卷,由26個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成,職業(yè)洞察力8項(xiàng),職業(yè)認(rèn)同5項(xiàng),職業(yè)活力13項(xiàng)。用項(xiàng)目與分測(cè)驗(yàn)的相關(guān)考察項(xiàng)目的區(qū)分度,發(fā)現(xiàn)各分測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目基本上與所屬分測(cè)驗(yàn)有最高的相關(guān);三個(gè)分測(cè)驗(yàn)之間的相關(guān)是0.40、0.44和0.58,信度為0.76、0.64和0.74。其分測(cè)驗(yàn)相關(guān)過(guò)高,而信度偏低。London根據(jù)自己對(duì)職業(yè)動(dòng)機(jī)的理解,編制了一個(gè)由17個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成的問(wèn)卷,五級(jí)計(jì)分。它與Noe等(1990)的問(wèn)卷的主要區(qū)別,在于Noe將中心放在行為上,而London則主要將重心放在感受和態(tài)度上。因素分析的結(jié)果顯示:17個(gè)項(xiàng)目在預(yù)想的3個(gè)因子上負(fù)荷,解釋48%的變異,信度均超過(guò)0.80。但三特質(zhì)的相關(guān)在0.43-0.52之間,說(shuō)明三種特質(zhì)的相關(guān)過(guò)高。在前面研究的基礎(chǔ)上,他重新取樣作了研究,以期獲得關(guān)于問(wèn)卷結(jié)構(gòu)、重測(cè)信度的支持證據(jù)。
遺憾的是,他的研究未能達(dá)到這個(gè)目的:經(jīng)過(guò)因素分析得到了四個(gè)因子,將職業(yè)認(rèn)同分成了兩個(gè):工作認(rèn)同和組織認(rèn)同;不同因子的相關(guān)仍然過(guò)高。Carson和Bedeian根據(jù)London(1983,1985)對(duì)職業(yè)承諾的定義,將職業(yè)承諾看成多維結(jié)構(gòu),由三個(gè)成分構(gòu)成,即職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)活力。職業(yè)認(rèn)同指對(duì)職業(yè)緊密的情感聯(lián)系;職業(yè)規(guī)劃確定個(gè)人的發(fā)展需要并設(shè)定職業(yè)目標(biāo);職業(yè)活力指在困難面前不退讓。并按該結(jié)構(gòu)編制了職業(yè)承諾問(wèn)卷(career commitment questionnaire)。他們根據(jù)對(duì)職業(yè)承諾的理解,首先選擇了87個(gè)項(xiàng)目,為了避免與其他的承諾的重疊以及量表內(nèi)部的重疊,請(qǐng)4位專(zhuān)家判斷,這樣最終保留了36個(gè)題目。對(duì)數(shù)據(jù)用因素分析的辦法最終確定了想測(cè)量的三個(gè)因素,各包括4個(gè)項(xiàng)目。與Meyer等(1984)的情感組織承諾和工作卷入度問(wèn)卷一起測(cè)查后,進(jìn)行因素分析的結(jié)果表明,五個(gè)因子的項(xiàng)目符合構(gòu)想,說(shuō)明問(wèn)卷有較好的區(qū)分效度。其構(gòu)想效度也得到了證實(shí):受教育水平與職業(yè)動(dòng)機(jī)有正相關(guān),與組織承諾有負(fù)相關(guān)。職業(yè)變換意向與職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)活力有負(fù)相關(guān);與組織承諾也有負(fù)相關(guān)。
三、三維態(tài)度理論及測(cè)量
三維態(tài)度理論
與Aranya的做法相類(lèi)似,Meyer等主動(dòng)地將自己對(duì)組織承諾的理論與測(cè)量方法擴(kuò)展到職業(yè)承諾的研究中來(lái)。最早在組織中研究員工承諾行為的是Becker(1960),他認(rèn)為,隨著員工對(duì)單位在時(shí)間、精力甚至金錢(qián)上投入的增加,員工一旦離開(kāi)該組織,就會(huì)損失各種福利,如退休金、補(bǔ)助等,同時(shí)自己在該組織學(xué)到的技術(shù)也會(huì)失去作用。
因此,員工對(duì)組織投入越多,就越不愿離開(kāi)組織。在70年代,Porter和Mowday等以及Buchanan(1974)等認(rèn)為,組織承諾更多地表現(xiàn)為員工對(duì)組織的一種情感依賴,而不是Becker的單方面投入或經(jīng)濟(jì)損失。另外,社會(huì)學(xué)家Wiener(1982)通過(guò)研究認(rèn)為,組織承諾完全是由于個(gè)人對(duì)組織的責(zé)任感,是一種內(nèi)化了的行為規(guī)范。是由于員工的家庭教育、學(xué)校教育和社會(huì)群體影響而形成的。Meyer和Allen在情感承諾的基礎(chǔ)上,吸收Becker的思想,增加了繼續(xù)承諾(continuance commitment),吸收Weiner(1982)的思想,在承諾的結(jié)構(gòu)中增加了規(guī)范承諾(normative commitment)。
情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾分別從心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)文化的角度來(lái)全面地把握人的承諾或離職的心態(tài)。由于組織承諾的三成份模型在許多的研究中取得了證實(shí),他們又將這個(gè)模型擴(kuò)展到職業(yè)承諾領(lǐng)域,與組織承諾相應(yīng),其三個(gè)成分仍然是情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾是指?jìng)€(gè)人愿意呆在某職業(yè)的強(qiáng)烈愿望,規(guī)范承諾是指?jìng)€(gè)人呆在某職業(yè)的一種義務(wù)感,而繼續(xù)承諾則是指對(duì)離開(kāi)某職業(yè)的代價(jià)的認(rèn)知。Meyer等主張三成分理論的理由是,人們離開(kāi)職業(yè)的理由是多方面的,因此,多成分模型能更全面地把握人們的心理狀態(tài)。
三維態(tài)度論的測(cè)量
Meyer等的問(wèn)卷雖說(shuō)也是從組織承諾而來(lái),但該職業(yè)問(wèn)卷不是簡(jiǎn)單地將組織換成職業(yè),而是按照三個(gè)維度的思想重新編制項(xiàng)目,重新進(jìn)行項(xiàng)目篩選,將符合要求的項(xiàng)目合在一起構(gòu)成職業(yè)承諾問(wèn)卷。起初的職業(yè)問(wèn)卷包括30個(gè)項(xiàng)目,經(jīng)過(guò)因素分析后變成了18項(xiàng),每個(gè)方面6項(xiàng)。經(jīng)過(guò)驗(yàn)證性因素分析,在比較虛無(wú)模型、單因素模型、兩因素模型和三因素模型的基礎(chǔ)上,證實(shí)了三因素模型的優(yōu)勢(shì)。
另外,該研究還將其與組織承諾問(wèn)卷結(jié)合測(cè)查的數(shù)據(jù)合在一起進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析,結(jié)果證實(shí)了分成兩個(gè)問(wèn)卷的六個(gè)分測(cè)驗(yàn)比把兩個(gè)測(cè)驗(yàn)的對(duì)應(yīng)部分合并的效果好。由于該研究所取的樣本為單一的護(hù)士,其代表性可能有問(wèn)題;另外,由于一些效度指標(biāo)是用的相同方法的問(wèn)卷,而且題目比較少,所以會(huì)犧牲一些信度。為此,Irving與Coleman等在同一個(gè)組織的不同職業(yè)進(jìn)行了進(jìn)一步的研究,結(jié)果驗(yàn)證了Meyer等(1993)的研究。