職業(yè)承諾指的是一個(gè)人與其所從事的職業(yè)之間的一種心理聯(lián)系，即由于個(gè)人對職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴、對職業(yè)的投人和對社會規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度，是員工對職業(yè)態(tài)度的一個(gè)變量，是個(gè)人承受某種職業(yè)責(zé)任的允諾，是個(gè)人內(nèi)心與自己所從事職業(yè)簽署的“心理合同”。主要還是個(gè)人對組織的依附，如個(gè)人與組織目標(biāo)的強(qiáng)烈一致、個(gè)人對組織或職業(yè)的投入或忠誠、職業(yè)或組織成為個(gè)人的生活中心等，它反映了組織成員和組織之間的心理關(guān)系，并能穩(wěn)定地預(yù)測個(gè)體的缺勤和離職等行為。

一、國外觀點(diǎn)

綜觀國外學(xué)者對職業(yè)承諾概念的論述，大致主要是從態(tài)度和行為兩方面進(jìn)行定義。

態(tài)度觀典型代表人物有Lee,Laurel,Parbudyal等，他們將職業(yè)承諾的焦點(diǎn)集中在職業(yè)情感方面。如Lee對職業(yè)承諾進(jìn)行元分析時(shí)，對職業(yè)承諾進(jìn)行的操作性定義是個(gè)體與職業(yè)之間建立起來的一種心理紐帶；Laurel,Parbudyal認(rèn)為職業(yè)承諾除了從個(gè)人對自己所從事職業(yè)價(jià)值的認(rèn)同程度識別外，還可以從他為取得進(jìn)步在該職業(yè)上花費(fèi)時(shí)間的多少來衡量。

行為觀注重的則是職業(yè)承諾的代價(jià)和回報(bào)，典型代表人物有Top,Becker,Kornhauser等。如Top認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)人卷入職業(yè)的程度，它是個(gè)人生活和生涯的中心，關(guān)注的是將來的職業(yè)定位與長期的規(guī)劃；Becker,Kornhauser認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)體對參與本職業(yè)相關(guān)活動的一種愿望。

二、國內(nèi)觀點(diǎn)

雖然國內(nèi)對職業(yè)承諾的研究很少，還是有不少學(xué)者給職業(yè)承諾下了定義，比較典型的有龍立榮、龍建等人。龍立榮等將職業(yè)承諾定義為個(gè)人對職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感依賴，對職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對社會規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。他依據(jù)Meyer等組織承諾的三成分理論和凌文輇組織承諾的五成分理論，提出了職業(yè)承諾的三個(gè)維度：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

龍建等認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)人承受某種職業(yè)責(zé)任的允諾，是個(gè)人在內(nèi)心與自己目前從事職業(yè)簽署的―心理合，即個(gè)人對自己所從事的某種職業(yè)的主觀態(tài)度，它涉及個(gè)體維持現(xiàn)有職業(yè)的原因和態(tài)度，并常常與職業(yè)認(rèn)同、情感依賴、投入（時(shí)間、精力等）及社會規(guī)范的內(nèi)化有關(guān)，由規(guī)范承諾、情感承諾和代價(jià)承諾組成；心理學(xué)大辭典中將職業(yè)承諾定義為個(gè)人對所從事職業(yè)的喜好、留戀程度。

產(chǎn)生職業(yè)承諾的內(nèi)在原因有三類：對職業(yè)本身的喜愛，對變更職業(yè)所付代價(jià)的權(quán)衡以及對變化職業(yè)導(dǎo)致違背社會規(guī)范的憂慮，即情感承諾、代價(jià)承諾和規(guī)范承諾。其他研究者在上述觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上也分別提出了自己的見解，如徐富明等把職業(yè)承諾定義為從業(yè)者對其所從事的職業(yè)的一種認(rèn)同和投入的態(tài)度，職業(yè)承諾高的從業(yè)者的表現(xiàn)是認(rèn)同和忠誠于所從事的職業(yè)，并對職業(yè)活動比較投入，不愿意變換現(xiàn)在的職業(yè)，而職業(yè)承諾低的從業(yè)者厭倦所從事的職業(yè)，在工作中敷衍了事，甚至消極怠工；羅潤生等則認(rèn)為職業(yè)承諾是個(gè)人維持現(xiàn)有職業(yè)的原因。

職業(yè)承諾到目前為止只有20多年的歷史。20世紀(jì)60年代研究學(xué)者開始了對組織承諾的關(guān)注，重點(diǎn)主要是個(gè)人對組織的依附，如個(gè)人與組織目標(biāo)的強(qiáng)烈一致、個(gè)人對組織或職業(yè)的投入或忠誠、職業(yè)或組織成為個(gè)人的生活中心等，它反映了組織成員和組織之間的心理關(guān)系，并能穩(wěn)定地預(yù)測個(gè)體的缺勤和離職等行為。此后―承諾研究引起了各領(lǐng)域?qū)W者的廣泛重視，應(yīng)用范圍也在不斷擴(kuò)大。Meyer,Allen首次將職業(yè)承諾用到教師這個(gè)行業(yè)后，就掀起了對各個(gè)行業(yè)的員工進(jìn)行職業(yè)承諾理論和實(shí)證探討的熱潮。

職業(yè)承諾已成為職業(yè)心理學(xué)的一個(gè)重要研究領(lǐng)域。過去20多年的研究中，人們分析了職業(yè)承諾這個(gè)復(fù)雜的概念并對其進(jìn)行深化，目前心理學(xué)界對職業(yè)承諾的本質(zhì)主要有兩種取向：一是把職業(yè)承諾認(rèn)為是一種相對單純的構(gòu)思，以對職業(yè)的情感依附為主；二是對職業(yè)承諾的多因素理論進(jìn)行研究，包括情感、經(jīng)濟(jì)和社會規(guī)范的因素。

職業(yè)承諾是指由于個(gè)人對職業(yè)的認(rèn)同和情感依賴、對職業(yè)的投入和對社會規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度。由于承諾的使用相對較晚，與職業(yè)承諾的含義有關(guān)或相近的早期表達(dá)還有職業(yè)動機(jī)（career　motivation）、職業(yè)取向（career　orientation）、職業(yè)生涯特點(diǎn)（career　salience）等。職業(yè)承諾的結(jié)構(gòu)理論分成三大類：即單維態(tài)度論、動機(jī)論和三維態(tài)度論

一、單維態(tài)度論及測量

單維態(tài)度論

在研究婦女職業(yè)心理時(shí)，常常會遇到一個(gè)問題，即婦女是家庭中心的還是職業(yè)（或工作）中心的。為了了解婦女在此問題上的狀況，Greenhaus運(yùn)用因素分析方法分析了職業(yè)生涯特點(diǎn)問卷，在對28個(gè)項(xiàng)目的因素分析后得到了3個(gè)因子，即一般的工作態(tài)度（包含價(jià)值及工作中心的項(xiàng)目）、職業(yè)規(guī)劃和思考、工作的重要性（即工作及非工作活動的偏好）。

Gorn和Kanugo(1980,1982）在對Greenhaus的研究進(jìn)行驗(yàn)證性的研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，這些與職業(yè)承諾概念相似的問卷中過多地包含了工作卷入(work involvement)的內(nèi)容，所謂工作卷入指工作在人的一生中的重要性。Marshall和Wijting(1982)在測量職業(yè)取向時(shí)，發(fā)現(xiàn)了職業(yè)中心度（career centredness)和職業(yè)承諾兩個(gè)因子，認(rèn)為職業(yè)承諾是人生的所有階段對工作的一般承諾，其真正含義還是指職業(yè)對個(gè)人生活的價(jià)值。而Morrow（1983）在對職業(yè)承諾、工作卷入和組織承諾等操作定義的區(qū)分效度及其與職業(yè)、工作或組織變換意向(withdrawal cognition)的關(guān)系時(shí)作研究時(shí)也發(fā)現(xiàn)，這些操作定義之間存在著重疊。

事實(shí)上，前面所提及的Greenhaus、Marshall和Wijting的研究主要是將職業(yè)理解為與注重家庭相對的，重視工作、追求事業(yè)、注重職業(yè)成功的愿望。這與后面將要談到的事業(yè)動機(jī)論是一脈相承的。在綜合考慮了Greenhaus和Morrow等的觀點(diǎn)后，為了明確職業(yè)承諾的結(jié)構(gòu)，使其成為比較“純”的結(jié)構(gòu)，排除過去的職業(yè)承諾概念中工作卷入、工作中心和職業(yè)價(jià)值的內(nèi)容，Blau將職業(yè)承諾定義成個(gè)人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度。從Blau職業(yè)承諾的問卷看，他對職業(yè)承諾的理解主要集中于職業(yè)情感（包括留在現(xiàn)在的職業(yè)的愿望和對現(xiàn)在的職業(yè)喜歡），他將改變職業(yè)作為職業(yè)承諾的對立物或效標(biāo)之一。職業(yè)承諾的另一個(gè)單維態(tài)度論觀點(diǎn)源于Mowday、Porter等（1979,1974，1970）提出的組織承諾理論與測量方法。Porter和Mowday是組織承諾研究的代表人物，他們認(rèn)為，組織承諾是“個(gè)人對特定的組織認(rèn)同（identification）和卷入(involvement)的相對強(qiáng)度”。并在此基礎(chǔ)上編制了廣泛使用的組織承諾問卷（簡稱OCQ）。

它主要測量三個(gè)方面，即對組織價(jià)值觀的接納、希望為組織效勞和愿意留在組織中。Aranya等（1981）首先將Mowday、Porter等（1979,1974）的組織承諾理論與測量方法引入專業(yè)承諾領(lǐng)域，后來，許多專業(yè)或職業(yè)承諾的研究者都使用這種移植過來的理論與測量工具。Aranya等的做法很簡單，即將組織一詞換成專業(yè)或職業(yè)。那么，按照Porter和Mowday等的觀點(diǎn)所定義的組織承諾或職業(yè)承諾到底是單維的還是多維的呢？在組織承諾領(lǐng)域，Meyer和Allen是將其看成單維的情感承諾。Colarelli和Bishop研究包括兩個(gè)研究，第一個(gè)研究按職業(yè)承諾是三個(gè)維度編制問卷；但第二個(gè)研究結(jié)果卻表明，職業(yè)承諾更可能是單維的。

單維態(tài)度測量

Blau（1985）的測量以個(gè)人對專業(yè)或職業(yè)的態(tài)度為出發(fā)點(diǎn)，將Price和Mueller(1981)的專業(yè)承諾（主要測承諾行為）、Downing(1978)的職業(yè)承諾(主要測留在職業(yè)的愿望)、Liden和Green(1980)的職業(yè)取向（主要測對職業(yè)的喜歡程度）中的項(xiàng)目提煉出8個(gè)而組成，為了檢驗(yàn)職業(yè)承諾與工作卷入、組織承諾結(jié)構(gòu)的差異，他將其與工作卷入度（用Kunago的工作卷入問卷）和組織承諾（用Porter等的OCQ）三個(gè)問卷一起施測，對三份問卷的項(xiàng)目合在一起進(jìn)行因素分析。結(jié)果顯示：因素分析抽出了三個(gè)相互獨(dú)立的因子，而且這三個(gè)因子就是前面的三種構(gòu)想，支持了職業(yè)承諾的獨(dú)立性假設(shè)。根據(jù)Blau的觀點(diǎn)，職業(yè)承諾的對立面是變化職業(yè)，而工作卷入、組織承諾的對立物是變換工作。為了檢驗(yàn)職業(yè)承諾問卷的構(gòu)想效度，他在研究中增加了變換工作意向(job　withdrawal　cognition)和變換職業(yè)意向（career　withdrawal　cognition）的問卷內(nèi)容。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：職業(yè)承諾與變換職業(yè)意向有顯著的負(fù)相關(guān)，而與變換工作意向相關(guān)不顯著；工作卷入與組織承諾分別與變換工作意向呈顯著的負(fù)相關(guān)，而與職業(yè)承諾無顯著的關(guān)系，證實(shí)了Blau的構(gòu)想。

由于85年的研究所用的被試是護(hù)士，過于專業(yè)化，可能缺乏代表性，他用專業(yè)化程度較低的報(bào)紙和保險(xiǎn)公司職員樣本和專業(yè)化程度更低的銀行出納作研究對象進(jìn)行了重復(fù)研究，結(jié)果均證實(shí)了1985年的構(gòu)想。而且Blau的研究都發(fā)現(xiàn)，Porter等的組織承諾問卷是單維度的。Morrow和Wirth出于對職業(yè)承諾的行為理論（主要注重行為卷入度）和態(tài)度理論（主要指Blau的觀點(diǎn)）兩種單維度測量的不滿，并受Arnaya（1981）等多維度觀的影響，將行為和態(tài)度結(jié)合起來，按照Porter和Mowday組織承諾的三個(gè)維度的構(gòu)想來引進(jìn)問卷。將Mowday等（1979）組織承諾問卷中的組織改成專業(yè)，共計(jì)15個(gè)項(xiàng)目。將改編后的專業(yè)承諾問卷與Mowday等的組織承諾問卷及工作卷入度問卷同時(shí)測試。

因素分析結(jié)果表明，雖然組織承諾、專業(yè)承諾問卷部分的項(xiàng)目有一定的重合，但重合度不高，說明它們是相對獨(dú)立的構(gòu)想，組織承諾問卷是單維的，但是職業(yè)承諾的項(xiàng)目負(fù)荷在兩個(gè)因子上（第一個(gè)因子是專業(yè)認(rèn)同和卷入，第二個(gè)因子是不想留在該專業(yè)），而且工作卷入度又由期待的單維變成了兩維，與預(yù)想不符。Colarelli和Bishop在測量職業(yè)承諾時(shí)，同樣引用Porter等（1974）的組織承諾問卷結(jié)構(gòu)，將其中的組織換成職業(yè)。本以為職業(yè)承諾是個(gè)多維度的結(jié)構(gòu)，而且區(qū)別于組織承諾和工作卷入。結(jié)果發(fā)現(xiàn)職業(yè)承諾的項(xiàng)目大多數(shù)題目是負(fù)荷在職業(yè)認(rèn)同和卷入因子上；少數(shù)幾個(gè)項(xiàng)目負(fù)荷在不想留在現(xiàn)在的職業(yè)因子上,最后研究得出的結(jié)論是支持單維觀。

二、動機(jī)論及測量

動機(jī)論

與Blau希望將職業(yè)承諾區(qū)別于工作卷入、工作中心等不同，Hall（1971）、London(1983)將職業(yè)承諾看成在職業(yè)認(rèn)同基礎(chǔ)上追求職業(yè)成就的動機(jī)強(qiáng)度。他們對職業(yè)承諾的理解，通俗地講就是事業(yè)心。

根據(jù)Hall的觀點(diǎn)，職業(yè)承諾是指一個(gè)人在一個(gè)選定的職業(yè)角色中工作的動機(jī)強(qiáng)度。London(1983)直接用了職業(yè)動機(jī)（career　motivation）一詞。他認(rèn)為職業(yè)動機(jī)“包括工作動機(jī)和管理動機(jī)，甚至還包括與職業(yè)決策和職業(yè)行為有關(guān)的動機(jī)。這些動機(jī)具體包括找工作和接受工作、決定呆在某組織、修改職業(yè)計(jì)劃、尋求培訓(xùn)和新的工作經(jīng)驗(yàn)、設(shè)定和試圖完成職業(yè)目的?！?

職業(yè)動機(jī)的結(jié)構(gòu)包含三個(gè)成份：即職業(yè)認(rèn)同（career　identity）、職業(yè)洞察力（career　insight）、職業(yè)活力（career　resilience）。職業(yè)認(rèn)同指職業(yè)對個(gè)人的身份的核心度或按照工作來定義自己的程度。包括工作卷入和晉升的愿望。職業(yè)洞察力指個(gè)人對自己和組織的客觀知覺及把這些知覺同職業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起的程度，即個(gè)人擁有現(xiàn)實(shí)的職業(yè)期待、了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)和確立明確的職業(yè)目標(biāo)的程度。職業(yè)活力指適應(yīng)變化的環(huán)境、應(yīng)對不利環(huán)境的能力，或個(gè)人對職業(yè)困境的堅(jiān)持性，包括自我效能、冒險(xiǎn)性和依賴性。職業(yè)認(rèn)同確定了職業(yè)動機(jī)的方向，職業(yè)洞察力和職業(yè)活力分別反映了職業(yè)動機(jī)的激發(fā)強(qiáng)度和堅(jiān)持性。Carson和Bedeian的職業(yè)承諾觀基本上是源于London，但在用詞上將職業(yè)洞察力改成了職業(yè)規(guī)劃（careerplanning），而含義基本一致。

動機(jī)論的測量

Noe等較早地按London(1983)的職業(yè)動機(jī)構(gòu)想編制了職業(yè)動機(jī)問卷，由26個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，職業(yè)洞察力8項(xiàng)，職業(yè)認(rèn)同5項(xiàng)，職業(yè)活力13項(xiàng)。用項(xiàng)目與分測驗(yàn)的相關(guān)考察項(xiàng)目的區(qū)分度，發(fā)現(xiàn)各分測驗(yàn)的項(xiàng)目基本上與所屬分測驗(yàn)有最高的相關(guān)；三個(gè)分測驗(yàn)之間的相關(guān)是0.40、0.44和0.58，信度為0.76、0.64和0.74。其分測驗(yàn)相關(guān)過高，而信度偏低。London根據(jù)自己對職業(yè)動機(jī)的理解，編制了一個(gè)由17個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成的問卷，五級計(jì)分。它與Noe等（1990）的問卷的主要區(qū)別，在于Noe將中心放在行為上，而London則主要將重心放在感受和態(tài)度上。因素分析的結(jié)果顯示：17個(gè)項(xiàng)目在預(yù)想的3個(gè)因子上負(fù)荷，解釋48%的變異，信度均超過0.80。但三特質(zhì)的相關(guān)在0.43－0.52之間，說明三種特質(zhì)的相關(guān)過高。在前面研究的基礎(chǔ)上，他重新取樣作了研究，以期獲得關(guān)于問卷結(jié)構(gòu)、重測信度的支持證據(jù)。

遺憾的是，他的研究未能達(dá)到這個(gè)目的：經(jīng)過因素分析得到了四個(gè)因子，將職業(yè)認(rèn)同分成了兩個(gè)：工作認(rèn)同和組織認(rèn)同；不同因子的相關(guān)仍然過高。Carson和Bedeian根據(jù)London(1983,1985)對職業(yè)承諾的定義，將職業(yè)承諾看成多維結(jié)構(gòu)，由三個(gè)成分構(gòu)成，即職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)活力。職業(yè)認(rèn)同指對職業(yè)緊密的情感聯(lián)系；職業(yè)規(guī)劃確定個(gè)人的發(fā)展需要并設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；職業(yè)活力指在困難面前不退讓。并按該結(jié)構(gòu)編制了職業(yè)承諾問卷（career　commitment questionnaire）。他們根據(jù)對職業(yè)承諾的理解，首先選擇了87個(gè)項(xiàng)目，為了避免與其他的承諾的重疊以及量表內(nèi)部的重疊，請4位專家判斷，這樣最終保留了36個(gè)題目。對數(shù)據(jù)用因素分析的辦法最終確定了想測量的三個(gè)因素，各包括4個(gè)項(xiàng)目。與Meyer等（1984）的情感組織承諾和工作卷入度問卷一起測查后，進(jìn)行因素分析的結(jié)果表明，五個(gè)因子的項(xiàng)目符合構(gòu)想，說明問卷有較好的區(qū)分效度。其構(gòu)想效度也得到了證實(shí)：受教育水平與職業(yè)動機(jī)有正相關(guān)，與組織承諾有負(fù)相關(guān)。職業(yè)變換意向與職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)活力有負(fù)相關(guān)；與組織承諾也有負(fù)相關(guān)。

三、三維態(tài)度理論及測量

三維態(tài)度理論

與Aranya的做法相類似，Meyer等主動地將自己對組織承諾的理論與測量方法擴(kuò)展到職業(yè)承諾的研究中來。最早在組織中研究員工承諾行為的是Becker(1960)，他認(rèn)為，隨著員工對單位在時(shí)間、精力甚至金錢上投入的增加，員工一旦離開該組織，就會損失各種福利，如退休金、補(bǔ)助等，同時(shí)自己在該組織學(xué)到的技術(shù)也會失去作用。

因此，員工對組織投入越多，就越不愿離開組織。在70年代，Porter和Mowday等以及Buchanan（1974）等認(rèn)為，組織承諾更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種情感依賴，而不是Becker的單方面投入或經(jīng)濟(jì)損失。另外，社會學(xué)家Wiener(1982)通過研究認(rèn)為，組織承諾完全是由于個(gè)人對組織的責(zé)任感，是一種內(nèi)化了的行為規(guī)范。是由于員工的家庭教育、學(xué)校教育和社會群體影響而形成的。Meyer和Allen在情感承諾的基礎(chǔ)上，吸收Becker的思想，增加了繼續(xù)承諾(continuance　commitment)，吸收Weiner（1982）的思想，在承諾的結(jié)構(gòu)中增加了規(guī)范承諾(normative　commitment)。

情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾分別從心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會文化的角度來全面地把握人的承諾或離職的心態(tài)。由于組織承諾的三成份模型在許多的研究中取得了證實(shí)，他們又將這個(gè)模型擴(kuò)展到職業(yè)承諾領(lǐng)域，與組織承諾相應(yīng)，其三個(gè)成分仍然是情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾是指個(gè)人愿意呆在某職業(yè)的強(qiáng)烈愿望，規(guī)范承諾是指個(gè)人呆在某職業(yè)的一種義務(wù)感，而繼續(xù)承諾則是指對離開某職業(yè)的代價(jià)的認(rèn)知。Meyer等主張三成分理論的理由是，人們離開職業(yè)的理由是多方面的，因此，多成分模型能更全面地把握人們的心理狀態(tài)。

三維態(tài)度論的測量

Meyer等的問卷雖說也是從組織承諾而來，但該職業(yè)問卷不是簡單地將組織換成職業(yè)，而是按照三個(gè)維度的思想重新編制項(xiàng)目，重新進(jìn)行項(xiàng)目篩選，將符合要求的項(xiàng)目合在一起構(gòu)成職業(yè)承諾問卷。起初的職業(yè)問卷包括30個(gè)項(xiàng)目，經(jīng)過因素分析后變成了18項(xiàng)，每個(gè)方面6項(xiàng)。經(jīng)過驗(yàn)證性因素分析，在比較虛無模型、單因素模型、兩因素模型和三因素模型的基礎(chǔ)上，證實(shí)了三因素模型的優(yōu)勢。

另外，該研究還將其與組織承諾問卷結(jié)合測查的數(shù)據(jù)合在一起進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果證實(shí)了分成兩個(gè)問卷的六個(gè)分測驗(yàn)比把兩個(gè)測驗(yàn)的對應(yīng)部分合并的效果好。由于該研究所取的樣本為單一的護(hù)士，其代表性可能有問題；另外，由于一些效度指標(biāo)是用的相同方法的問卷，而且題目比較少，所以會犧牲一些信度。為此，Irving與Coleman等在同一個(gè)組織的不同職業(yè)進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，結(jié)果驗(yàn)證了Meyer等（1993）的研究。