技能薪酬體系是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。

基于技能的薪酬在國外有著悠久的歷史，早在公元六世紀，蘇黎士將軍就曾以武藝水平而非頭銜作為軍餉的分配標準。我國20世紀五六十年代在制造業(yè)中廣泛實施的八級工制度是技能薪酬在我國制造業(yè)的最早應用。而現代意義上的技能薪酬范例則來自20世紀60年代的P&G公司。20世紀80年代，隨著人力資源理論與實踐的不斷創(chuàng)新，狹義的技能薪酬逐步發(fā)展為廣義的能力薪酬體系。

技能薪酬計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄匠暧媱澓蛷V度技能薪酬計劃兩種：

(一)深度技能薪酬計劃

即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經驗。

這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個過程。

(二)廣度技能薪酬計劃

廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運用其上游、下游或者是同級職位上所要求的多種一般性技能。

它往往要求任職者不僅學會在自己的職位族范圍內需要完成的各種任務，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務。

技能薪酬體系的優(yōu)點

(1)向員工傳遞的是關注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息

(2)有助于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解

(3)一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作

(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

(5)有助于高度參與型管理風格的形成

技能薪酬體系的不足

1.由于企業(yè)往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，結果很有可能會出現薪酬在短期內上漲的狀況。

2.要求企業(yè)在培訓方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業(yè)可能會因此而無法獲得必要的利潤。

3.比職位薪資的設計和管理更為復雜，要求企業(yè)有一個更為復雜的管理結構。

4.對于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評定時有可能會出現一些爭議。

技能薪酬體系的關鍵設計決策

　　1.技能的范圍

　　組織必須強調自己所要為之支付報酬的那些技能到底是哪些技能，而只是對于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報酬

　　2.技能的廣度和深度

　　組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能?

　　3. 單一職位族/跨職位族

　　技能薪酬計劃是應當嚴格限定在某一職位族之內，還是應當設計成一個鼓勵真正的跨職能培訓計劃。

　　4.培訓與資格認證

　　5.學習的自主性

　　6.管理方面的問題

技能薪酬體系的設計流程分析^[1]

　　從本質上講，技能薪酬體系的設計目的就是把職位薪酬體系所強調的工作任務轉化為能夠被認證，培訓以及對之付酬的技能，其重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯系在一起的薪酬計劃。

　　(一)成立薪酬指導委員會和薪酬設計小組

　　(二)通過工作分析，創(chuàng)建崗位的工作任務清單

　　(三)設計技能模塊

　　(四)技能模塊定價與薪酬結構的形成

　　(五)技能的分析、培訓和認證