薪酬調(diào)整主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)和人員市場(chǎng)變化的需要，和企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題解決的需要，在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上，所進(jìn)行的權(quán)重比例的調(diào)整。

歸根結(jié)底，薪酬調(diào)整是在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整過(guò)程中利益的再分配，是薪酬管理過(guò)程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項(xiàng)工作。薪酬調(diào)整主要有兩種：

1、根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。

2、根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

從理論而言應(yīng)，薪酬調(diào)整是服務(wù)并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，但在現(xiàn)實(shí)操作中，由于很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定過(guò)程中很少甚至根本就沒(méi)有考慮到人力資源因素對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響，因此，薪酬調(diào)整常常出現(xiàn)這樣的局面，即：從理論分析而言薪酬調(diào)整方案是能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的。但在實(shí)際操作中，由于調(diào)整后的薪酬體系利益再分配極大程度上觸及了某分群體的利益，并且新的薪酬方案背后蘊(yùn)含的價(jià)值觀得不到員工的認(rèn)同，結(jié)果往往是新的薪酬體系被群起而攻之，最終卻影響了企業(yè)業(yè)績(jī)。