能力薪酬體系是指以員工所掌握的與工作有關的知識、技能或者所具備的人格特征為基礎來設計基本薪酬的一種薪酬制度。

1.是否有必要實行能力薪資；

(1)效果沒有定論

(2)需要進行多項重大變革，需要付出代價

2.必須將能力薪資作為整體人力資源管理領域的重大變革的一部分來實施。

(一)確定企業(yè)支付薪酬的核心能力

(二)確定評價核心能力的指標

(三)對確定的核心能力指標進行驗證和修正

(四)實施基于能力的薪酬體系

首先，它可以有效地支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)；

其次，它可以促使員工主動學習，從而有助于構(gòu)建學習型組織，增強企業(yè)競爭力；

最后，通過為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道，從而避免了單一的職位等級晉升所導致的“擁擠效應”，便于員工進行水平流動。

但是，能力薪資體系也存在著諸多現(xiàn)實的問題，其中最主要的就是能力的評價標準難以把握，能力的量化難以實施。

1.職位評價法

在傳統(tǒng)的要素計點法中，用與能力相關的部分或全部要素替代傳統(tǒng)的報酬要素。

2.直接能力分類法

分類者根據(jù)員工所扮演的角色，把他們放進某一個單一的薪資寬帶中。在每個薪資寬帶中都劃分出三四個高低不同的區(qū)域，每個區(qū)域代表著一種不同的能力水平并且對應著一個特定的薪資浮動上限和下限。

3.傳統(tǒng)職位能力定薪法

某一職位仍然會被確定在某一薪資等級之中，這個薪資等級的薪資浮動范圍不會超過50-60%。

4.行為目標達成加薪法

根據(jù)基于能力的行為目標達成度來確定加薪水平的做法。

組織通過運用實現(xiàn)擬定的行為目標(而不是整體能力評價結(jié)果)來對能力進行評價，然后根據(jù)評價結(jié)果確定加薪幅度。

5.能力水平變化加薪法

這種方法將員工的薪資水平直接與對其總體能力水平的變化情況所做的評價掛鉤。

　圖1-能力薪酬體系設計的一般流程

(一)如何做好能力薪酬設計的準備工作

1.轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理思想

2.變革企業(yè)文化

(二)打造能力薪酬體系

1.提煉企業(yè)核心能力

2.能力分析

3.能力分級

4.能力評價

5.能力薪酬體系的確立