能力薪酬體系是指以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的人格特征為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。

1.是否有必要實(shí)行能力薪資；

(1)效果沒(méi)有定論

(2)需要進(jìn)行多項(xiàng)重大變革，需要付出代價(jià)

2.必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施。

(一)確定企業(yè)支付薪酬的核心能力

(二)確定評(píng)價(jià)核心能力的指標(biāo)

(三)對(duì)確定的核心能力指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證和修正

(四)實(shí)施基于能力的薪酬體系

首先，它可以有效地支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)；

其次，它可以促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，從而有助于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

最后，通過(guò)為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道，從而避免了單一的職位等級(jí)晉升所導(dǎo)致的“擁擠效應(yīng)”，便于員工進(jìn)行水平流動(dòng)。

但是，能力薪資體系也存在著諸多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，其中最主要的就是能力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以把握，能力的量化難以實(shí)施。

1.職位評(píng)價(jià)法

在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的部分或全部要素替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。

2.直接能力分類(lèi)法

分類(lèi)者根據(jù)員工所扮演的角色，把他們放進(jìn)某一個(gè)單一的薪資寬帶中。在每個(gè)薪資寬帶中都劃分出三四個(gè)高低不同的區(qū)域，每個(gè)區(qū)域代表著一種不同的能力水平并且對(duì)應(yīng)著一個(gè)特定的薪資浮動(dòng)上限和下限。

3.傳統(tǒng)職位能力定薪法

某一職位仍然會(huì)被確定在某一薪資等級(jí)之中，這個(gè)薪資等級(jí)的薪資浮動(dòng)范圍不會(huì)超過(guò)50-60%。

4.行為目標(biāo)達(dá)成加薪法

根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái)確定加薪水平的做法。

組織通過(guò)運(yùn)用實(shí)現(xiàn)擬定的行為目標(biāo)(而不是整體能力評(píng)價(jià)結(jié)果)來(lái)對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定加薪幅度。

5.能力水平變化加薪法

這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。

　圖1-能力薪酬體系設(shè)計(jì)的一般流程

(一)如何做好能力薪酬設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作

1.轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)管理思想

2.變革企業(yè)文化

(二)打造能力薪酬體系

1.提煉企業(yè)核心能力

2.能力分析

3.能力分級(jí)

4.能力評(píng)價(jià)

5.能力薪酬體系的確立